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temps partiel

  • Le yoyo des salariés à temps partiel est il terminé ? j'en doute !

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    Temps partiel et contrat à durée déterminée   sont devenus les formes d'embauche les plus utilisées.

    Depuis de nombreuses années , le temps partiel  a le vent en poupe car au fur et  à mesure  des aides qui ont été octroyées par les pouvoirs publics  , il est devenu  trés attractif pour les employeurs.

    A cela se sont ajoutés  les systèmes de travail intermittent , de temps partiel annualisé etc... qui ont permis une  gestion  très  flexible des effectifs.

    Dans certains secteurs comme celui de la restauration rapide  par exemple ( Les grandes enseignes  comme Mc Donald  )  les contrats à temps partiel  s'accompagnent d'horaires de travail   qui morcellent  la vie privée des salariés ( amplitude  importante 10 heures  voir plus.. )

    Impossible dans ces conditions  de cumuler plusieurs emplois  .. Une impossibilité lourde de conséquences  car elle maintient les salariés concernés dans la pauvreté..

    Comment vivre avec  800 ou  900 euros !

    J'ai du faire sur le sujet au moins  dix articles ....

    La délégation aux droits des femmes et à l'égalité des chances entre hommes et femmes, présidée par la députée Marie-Jo Zimmermann, s'est enfin penché sur le sujet  et a rendu cet été  un rapport d'information sur le temps partiel, qui confirme que le travail pour une durée d'emploi inférieure à 35 heures par semaine - majoritairement réservé aux femmes - est un facteur aggravant des inégalités professionnelles. ( Le rapport )GMED_4AB5D53E-C772-4BE8-AF18-E19D372EFD1D.JPG


    Le  rapport souligne  ( ce qui est pourtant une évidence pour tous les professionnels des ressources humaines   et travailleurs sociaux ! ) que  cette forme d'emploi n'est pas sans conséquences pour les femmes, car elle est souvent associée : 
    à la précarité et parfois à la pauvreté
    à des horaires atypiques
    à l'absence de certains droits sociaux
    au déficit de formation
    à l'effet retard sur l'ouverture des droits à la retraite.

    Le rapport préconise  de modifier la législation afin que le recrutement à temps partiel devienne moins attractif pour les entreprises.

    Notamment :

    • l'obligation pour l'employeur de justifier un recrutement à temps partiel
    • le renforcement de la priorité d'embauche des salariés à temps partiel sur des postes équivalents à temps complet
    • l'introduction d'une durée légale minimum de temps de travail
    • le versement d'une prime de précarité au départ d'un salarié à temps partiel 
    • la majoration pour heure complémentaire dès la première heure dépassant la durée contractuelle
    • la suppression des  allègements de cotisations patronales accordées sur les salaires inférieurs à 1,6 fois le SMIC. 

     

    Compte tenu des actions et de l'engagement de Madame Zimmermann je ne doute aucun instant de la sincérité dans son combat  ..

    Mais je doute fort que la majorité en place   modifie  la législation sur le temps partiel car les enjeux pour les entreprises sont considérables  !

    Le Medef et Madame Parisot veillent au grain !

    Pour preuve , l'intervention   plus que " feutrée " de Madame Françoise Holder, présidente du Comité égalité hommes-femmes du Medef entendue par la commission  ( lire ici

    Un combat  qui est à mon sens perdu d'avance  en tout cas  sous l'ère Sarkozy ! 

     

    temps partiel, flexibilité 

     

    Pour aller plus loin :   Depuis 2002, la députée (UMP) messine Marie-Jo Zimmermann ferraille au parlement pour l’égalité hommes-femmes. Dans la douleur… 

    Site officiel de la députée 

     

     LA DÉLÉGATION AUX DROITS DES FEMMES
    La loi n° 99-585 du 12 juillet 1999 a créé dans chacune des deux assemblées, Assemblée nationale et Sénat, une délégation parlementaire aux droits des femmes et à l'égalité des chances entre les hommes et les femmes. Elles sont chacune composées de trente-six membres qui doivent être désignés de manière à représenter de manière équilibrée les groupes politiques, les différentes commissions permanentes, les hommes et les femmes.
    Ces délégations ont pour mission d’informer le Parlement des conséquences, en termes de droits des femmes et d’égalité entre les hommes et les femmes, de la politique gouvernementale. À cette fin, elles assurent un contrôle et un suivi de l’application des lois. Elles peuvent également être saisies des projets et propositions de loi par le Bureau (à son initiative ou à la demande d’un président de groupe) ou par une commission (à son initiative ou sur demande de la délégation). Elles établissent alors des rapports et recommandations qui sont transmis aux commissions concernées par le sujet.
    Les délégations peuvent demander à entendre les ministres et le Gouvernement a l’obligation de leur communiquer les informations utiles ainsi que les documents nécessaires à l’accomplissement de leur mission.

  • le Yoyo des salariés à temps partiel

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    Si vous êtes salarié à temps partiel   votre employeur ne peut pas  vous demander d'accomplir comme bon lui semble   des heures complémentaires il  ne peut pas non plus modifier à son gré la répartition de vos horaires de travail.

    Un principe que vient de rappeler la  cour de cassation mais qui risque d'être ruiné par le projet de loi "pour faciliter le maintien et la création d'emplois" adopté en 1ère lecture par l'Assemblée nationale le 9 juin 2009"

     

    flexibilite_emploi.jpgExaminons brièvement le droit  : (  le billet traite uniquement du temps partiel réparti sur la semaine ou le mois et non sur l'année )


    Si vous êtes à temps partiel votre contrat  doit expressément mentionner   le nombre d'heures de travail ainsi que sa répartition.


    • Votre employeur peut vous demander  d'effectuer des heures au delà de cette durée ( ce sont des heures complémentaires  ) mais il doit  indiquer dans le contrat de travail les limites dans lesquelles ces heures  peuvent être accomplies :
      - La limite est  égale  à 1/10 de la durée  de travail prévue dans le contrat.
      - 1/3 de l'horaire contractuel si la convention collective, un accord de branche étendu ou un accord d'entreprise ou d'établissement le permet
      L'employeur ne peut pas prévoir dans le contrat un volume d'heures complémentaires supérieur à ces  plafonds.


    Par ailleurs  votre employeur  ne doit pas  vous faire travailler  à hauteur d'un temps complet par le jeu des heures complémentaires.


    L'employeur  doit  vous informer au moins 3 jours à l'avance   des heures complémentaires . ( certaines conventions collectives prévoient des délais plus longs) . Si  l'employeur  ne respecte pas ce délai de prévenance vous  pouvez refuser  d'effectuer les heures complémentaires .

    Sur le terrain on constate  que beaucoup de salariés qui sont à temps partiel   par nécessité parce qu'ils n'ont pas trouvé  un job à temps complet par exemple   acceptent les heures complémentaires même  demandées à la dernière minute .

    Il en est de même pour les autres salariés de  peur de déplaire et d'être  finalement " pénalisés"d'une manière ou d'une autre.

    • Si pendant  12 semaines consécutives ou sur 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines consécutives, votre horaire réel moyen dépasse de 2 heures ou plus par semaine l'horaire fixé dans le contrat  celui -ci doit être réajusté. ( revu à la hausse )

     

    • Votre employeur  doit également  vous informer  de la modification de  la répartition de  votre temps de travail  en respectant un délai de prévenance d'au  moins  7 jours ouvrés .  Un accord collectif étendu ou accord d’entreprise peut faire varier, en deçà de 7 jours, jusqu’à un minimum de 3 jours ouvrés ce délai.

      Ne constitue pas  une faute ou un motif de licenciement le fait de refuser une modification de la répartition des heures de travail dès lors que ce changement n’est pas compatible avec :

      - vos obligations familiales impérieuses ;

      - le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur ;

      - une période d’activité fixée chez un autre employeur ;

      - ou encore une activité professionnelle non salariée.

     

    La  jurisprudence : Un récent arrêt de la cour de cassation rappelle ces principes :

    Un employeur demande  à une de ses salariés  de modifier la répartition de son horaires de travail  "une quinzaine de fois  entre le 21 février 2001 et le 18 septembre 2003"

    la Cour de cassation considère  que lorsque  l'employeur modifie fréquemment la répartition contractuelle des jours de travail de son salarié à temps partiel, il prive ce dernier de la possibilité de prévoir à quel rythme il va devoir travailler. De fait, ce salarié est contraint de se tenir à la disposition constante de l'employeur, ce qui justifie sa demande de requalification de son temps partiel en temps complet.


    Décision de la Cour de cassation, Chambre sociale, rendue le 19/05/2010, rejet.

    "Mais attendu qu'ayant constaté, au terme d'une analyse des extraits d'agendas et de téléphone produits par la salariée, que l'employeur modifiait fréquemment la répartition contractuelle de ses jours de travail, ce dont il se déduisait que, s'étant trouvée dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler, elle devait se tenir à la disposition constante de l'employeur, la cour d'appel n'encourt pas les griefs du moyen ;

    Numéro de Pourvoi : 09-40056"

    Le projet de loi

    Que va devenir cette jurisprudence au regard du projet de loi "pour faciliter le maintien et la création d'emplois" adopté en 1ère lecture par l'Assemblée nationale le 9 juin 2009 ,  renvoyé à la commission des affaires culturelles, familiales et sociales. ( la commission a désigné dans sa séance du 24 juin 2009  M. Alain Gournac, rapporteur)
    Aucune date n'est encore fixée pour l'examen au sénat.

    Je rappelle ici mon BILLET DU  1.07.2009  "salarié flexible ou contorsionniste?"

    Selon Article 12 bis (nouveau)

    L’article L. 3123-8 du code du travail est complété par trois alinéas ainsi rédigés :

    « Les salariés à temps partiel qui souhaitent bénéficier d’une augmentation de la durée du travail peuvent, en accord avec l’employeur, augmenter temporairement cette durée au moyen d’un avenant à leur contrat.

    « Cet avenant précise la durée du travail qui peut, le cas échéant, atteindre l’horaire légal ou conventionnel applicable dans l’entreprise ou l’établissement.

    « Il garantit, notamment, la date et le retour aux conditions initiales de travail. »


    Cette mesure vise à faire échec à la règle selon laquelle un salarié à temps partiel ne peut en aucun cas travailler à temps complet, même en application d'un avenant au contrat de travail

    Il est vrai que cette disposition n'est valable que si c'est le salarié qui demande un passage temporaire à temps plein !

    Une protection toute théorique  car un employeur ne va pas faire passer un salarié à temps plein s'il n'a pas utilité de le faire !

    Il  sera facile pour l'employeur de faire faire un courrier de demande au salarié   plus  pour bénéficier de cette disposition !

    Dans ce cas qu'adviendra t- il de la jurisprudence  protectrice   dont nous venons de parler !

    Le salarié  fera du yoyo par nécessité sans pouvoir faire requalifier son contrat à temps plein  ! ni même  bénéficier de la revalorisation   visée plus haut...

    Belle avancée sociale que voici !panique.png

  • Ascenseur pour le chômage à temps plein ....Une jurisprudence à contre courant....

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    tempspartiel.jpgBad Romance

    Une jurisprudence qui me laisse perplexe ! arrêt de la cour de cassation du 19.05.2010

    Les faits :

    Une histoire à trois - un salarié et deux employeurs - DEUX licenciements  et voilà un salarié à temps partiel devenant  un chômeur à temps plein ! bad romance !

    Apprenant qu'un  de ses salariés à temps partiel travaillait  pour un autre employeur, une entreprise  a mis en demeure le salarié  de justifier des horaires effectués chez cet autre employeur, afin de s'assurer qu'il n'était pas en infraction avec les dispositions légales sur le cumul d'emplois.

    chronologie  :

    • le salarié travaille au sein de la société I.. depuis 2002 selon un contrat de travail de 15 heures par semaine;
    • le 30 novembre 2005, apprenant que son salarié cumulait son emploi avec un autre travail, la société I..  l'a mis en demeure de justifier des horaires effectués chez l'autre employeur;
    • le salarié n'ayant pas donné suite à cette mise en demeure, la société I.. l'a mis à pied à titre conservatoire le 9 janvier 2006 et l'a convoqué à un entretien préalable pour le 30  ;
    • avant son entretien préalable à licenciement  le salarié fait parvenir à  la Société   I...   une attestation de son autre employeur, la société Eurocall, mentionnant qu'il faisait  l'objet d'une procédure de licenciement  et qu'il était convoqué à cet effet  le  30 janvier 2006 à un entretien préalable à licenciement", ce dont il résultait que son contrat de travail avec cette société allait certainement prendre fin dans les jours suivants
    • Malgré cette attestation  la société  I..... licencie  le  salarié pour faute grave le 2 février 2006.

     

    Le droit et la jurisprudence :

    En application du principe de la liberté du travail, un salarié peut être simultanément occupé par plusieurs employeurs à condition de respecter :
    - la durée maximale du travail ;
    - son obligation de loyauté ;
    - éventuellement une clause  d’exclusivité insérée dans le contrat de travail.( à condition qu'elle soit licite )


    La durée maximale du travail :  selon l' art. L. 8261-1 du code du travail , aucun salarié des professions industrielles, commerciales ou artisanales ne peut effectuer des travaux rémunérés relevant de ces professions au-delà de la durée maximale du travail en vigueur dans sa profession 
    Sont exclus de cette interdiction :
    - les travaux d’ordre scientifique, littéraire ou artistique, les concours aux œuvres d’intérêt général, notamment d’enseignement, d’éducation ou de bienfaisance ;
    - les travaux accomplis pour le propre compte du salarié ou à titre gratuit sous forme d’une entraide bénévole ;
    - les travaux ménagers de peu d’importance chez des particuliers pour leurs besoins personnels ;
    - les travaux d’extrême urgence dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents ou organiser des mesures de sauvetage (c. trav. art. L. 8261-3).

    Lorsque le salarié ne respecte pas la  durée maximale du travail, l’employeur peut le licencier.

    Selon une jurisprudence constante  , l'employeur  doit, , avant d’engager la procédure, mettre en demeure le salarié de choisir l’emploi qu’il souhaite conserver pour mettre fin au cumul irrégulier d’emplois (cass. soc. 10 décembre 2003, n° 01-45826 FD).

    Dans l'affaire qui nous préoccupe  cette exigence semble appartenir au passé !
    En effet , le juge du fond déclare que le licenciement repose sur une faute grave, "fondée sur l'inertie du salarié à justifier de sa situation au regard de la législation sur le cumul d'emplois", peu importe que le salarié n'ait pas été mis en demeure de choisir entre les deux emplois.

    Par un arrêt du 19 mai 2010, la Cour de cassation confirme qu'en application des articles L8261-1 et L8261-2 du Code du travail, aucun salarié ne peut accomplir des travaux rémunérés au-delà de la durée maximale du travail telle qu'elle ressort des dispositions légales de sa profession, de sorte qu'un employeur ne peut conserver à son service un salarié qui méconnait cette interdiction.

    Une jurisprudence pour le moins étonnante lorsque des millions de salariés sont à temps partiel " non choisi "et qu'ils essaient   tant bien que mal de cumuler plusieurs emplois pour se sortir de la pauvreté

    83504_23-tra-1.jpg

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