Actualités droit du travail, par Artemis/Velourine

 La loi  relative à la simplification du droit et à l'allégement des démarches administratives*, véritable bric à brac  de dispositions  qui rendent encore plus complexe notre législation  prévoit  notamment  que l'employeur  pourra moduler le nombre d'heures travaillées dans le cadre d'un accord collectif, sans modifier les contrats de travail.

* Le député Warsmann est à l'origine de quatre propositions de loi de simplification et d'amélioration de la qualité du droit, adoptées par le Parlement entre 2007 et 2012.

Cette possibilité est prévue par l'article 45 de la loi - qui permet que la répartition des horaires de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année, ne constitue pas en elle-même une modification du contrat de travail exigeant un accord préalable de chaque salarié .

 En conséquence, sauf pour les salariés à temps partiel, "la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année prévue par un accord collectif " s'imposera à chaque salarié concerné qui en cas de refus pourra être licencié pour faute....  

Si un accord collectif prévoit par exemple  des semaines à plus de  35 heures avec travail le samedi ,  vous ne pourrez  pas refuser.....une obligation qui risque  de créer  de sérieux  problèmes   de garde d'enfants  notamment pour les familles monoparentales...

Saisi d'un recours à l'encontre de la loi relative à la simplification du droit et à l'allégement des démarches administratives, par plus de soixante députés et plus de soixante sénateurs, le Conseil constitutionnel vient de  valider  cette disposition  et d'une manière générale  les réformes du droit du travail prévues par la loi.

Décision du 15 mars 2012 (DC n°2012-649).

Pour justifier sa décision voici  un extrait du texte pris par le Conseil Constitutuionnel  : 

" Considérant qu'il résulte des travaux préparatoires de la loi déférée qu'en permettant que la répartition des horaires de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année ne constitue pas en elle-même une modification du contrat de travail exigeant un accord préalable de chaque salarié, le législateur a entendu conforter les accords collectifs relatifs à la modulation du temps de travail destinés à permettre l'adaptation du temps de travail des salariés aux évolutions des rythmes de production de l'entreprise ; que cette possibilité de répartition des horaires de travail sans obtenir l'accord préalable de chaque salarié est subordonnée à l'existence d'un accord collectif, applicable à l'entreprise, qui permet une telle modulation ; que les salariés à temps incomplet sont expressément exclus de ce dispositif ; qu'il s'ensuit que ces dispositions, fondées sur un motif d'intérêt général suffisant, ne portent pas à la liberté contractuelle une atteinte contraire à la Constitution " 

Le retour en grâce du muet...... pour les salariés  

Dans un article précédant  je vous informais  que les sénateurs  venaient  d'adopter  la proposition de loi pour le développement de l'alternance et la sécurisation des parcours professionnels qui contenait des mesures  visant  à sécuriser la pratique du prêt de main-d'œuvre .Article 10 ter (nouveau)

En plein mois de juillet ,en catimini , sénateurs et députés ont adopté les 11 et 13 juillet  cette  proposition de loi  qui contient certes des articles visant à améliorer l'emploi des jeunes  mais qui permet  dorénavant aux employeurs  de prêter leurs salariés !!!!

La grande braderie de la flexibilité vient de frapper  et personne pour élever la voix et alerter les salariés!.

De quoi s'agit -il ? ( petite loi )

Depuis un certain nombre d'années , les tribunaux  ont durci leur position en matière de prêt de salariés .

En effet dans un arrêt du 18 mai 2011,  la Cour de cassation  a estimé à but lucratif donc de ce fait illicite , le prêt de main d'oeuvre  qui permet un accroissement de flexibilité dans la gestion du personnel et  l'économie de charges .

Dans cette affaire, le salarié avait été mis à disposition d'une filiale par la société mère. La filiale ne supportait aucun frais de gestion de personnel hormis le strict remboursement du salaire et des charges sociales. Par ailleurs le salarié perdait le bénéfice d'heures supplémentaires car on lui avait maintenu la convention de forfait-jour prévue par la convention collective applicable au sein de la société-mère, mais non prévu par celle applicable dans la filiale.

le texte adopté par l'assemblée nationale (article 10 ter ) coupe l'herbe sous les pieds des tribunaux  car  il admet  le prêt de main d'oeuvre   dès lors que l'entreprise prêteuse ne facture à l'entreprise utilisatrice, pendant la mise à disposition, que les salaires versés au salarié, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés à l'intéressé au titre de la mise à disposition.

Le texte  voté par les sénateurs et les députés   donne en fait une base légale à l' ANI du 8 juillet 2009 / Accord national interprofessionnel « sur la gestion sociale des conséquences de la crise économique sur l'emploi » qui consacre son titre II (art. 7 à 12) au prêt de main-d'œuvre, avec la volonté affirmée de sécuriser cette opération pour toutes les parties concernées.

Cet accord a été déposé le 12 octobre 2009. Il s'applique pour le moment qu'aux seules entreprises adhérentes (directement ou par le biais d'une fédération patronale) à l'une des 3 organisations patronales signataires de l'accord (Medef, CGPME et UPA).

L'article 12 de l'accord précité prévoit que  la convention de prêt de main-d'œuvre entre l'entreprise prêteuse et l'entreprise utilisatrice doit préciser, pour chaque salarié :

— la durée prévisible du prêt de main-d'œuvre ; — l'identité et la qualification du salarié mis à disposition ; — le travail confié au salarié par l'entreprise utilisatrice ; — la durée et les horaires de travail en vigueur dans l'entreprise utilisatrice ; — le ou les lieux d'exécution du travail ; — les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir, et, le cas échéant, l'indication qu'il figure sur la liste des postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l'article L. 4154-2 du code du travail ; — la nature des équipements de protection individuelle que le salarié doit utiliser ; — l'accès dans l'entreprise utilisatrice aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives, notamment de restauration, dont bénéficient les salariés de l'entreprise utilisatrice ; — les salaires, les charges sociales et frais professionnels, concernant le salarié mis à disposition et qui seront facturés à l'entreprise utilisatrice par l'entreprise prêteuse.

L'accord prévoit également que les informations des points 1 à 8 devront être communiquées par écrit au salarié dans un document qui rappelle par ailleurs, que, à l'issue du prêt de main-d'œuvre, le salarié retrouvera son poste de travail dans l'entreprise prêteuse sans que son évolution de carrière et de rémunération soit affectée par la période de prêt.
L'article 11 (Titre II) prévoit que lorsque le prêt de main-d'œuvre conduit à la modification de l'un des éléments du contrat de travail, ou si sa durée est supérieure à 8 mois, il est soumis à l'accord exprès et préalable du salarié. Dans ce cas, le refus, par le salarié, du prêt de main-d'œuvre, ne constitue pas une cause de sanction ou de licenciement.

Le texte de loi  est plus restrictif que l'accord car il prévoit , dans tous les cas ,  l'accord du salarié et la signature d'un avenant à contrat de travail.

Pour le reste,  les principales dispositions de l'accord sont reprises.

L’article L. 8241-2 du code du travail est complété par treize alinéas ainsi rédigés :

« Le prêt de main-d’œuvre à but non lucratif conclu entre entreprises requiert :

« 1° L’accord du salarié concerné ;

« 2° Une convention de mise à disposition entre l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice qui en définit la durée et mentionne l’identité et la qualification du salarié concerné, ainsi que le mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels qui seront facturés à l’entreprise utilisatrice par l’entreprise prêteuse ;

« 3° Un avenant au contrat de travail, signé par le salarié, précisant le travail confié dans l’entreprise utilisatrice, les horaires et le lieu d’exécution du travail, ainsi que les caractéristiques particulières du poste de travail.

« À l’issue de sa mise à disposition, le salarié retrouve son poste de travail dans l’entreprise prêteuse sans que l’évolution de sa carrière ou de sa rémunération ne soit affectée par la période de prêt.

« Les salariés mis à disposition ont accès aux installations et moyens de transport collectifs dont bénéficient les salariés de l’entreprise utilisatrice.

« Un salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir refusé une proposition de mise à disposition.

« La mise à disposition ne peut affecter la protection dont jouit un salarié en vertu d’un mandat représentatif.

« Pendant la période de prêt de main-d’œuvre, le contrat de travail qui lie le salarié à l’entreprise prêteuse n’est ni rompu, ni suspendu. Le salarié continue d’appartenir au personnel de l’entreprise prêteuse ; il conserve le bénéfice de l’ensemble des dispositions conventionnelles dont il aurait bénéficié s’il avait exécuté son travail dans l’entreprise prêteuse.

« Le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel de l’entreprise prêteuse sont consultés préalablement à la mise en œuvre d’un prêt de main-d’œuvre et informés des différentes conventions signées.

« Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail de l’entreprise prêteuse est informé lorsque le poste occupé dans l’entreprise utilisatrice par le salarié mis à disposition figure sur la liste de ceux présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés mentionnée au second alinéa de l’article L. 4154-2.

« Le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, les délégués du personnel de l’entreprise utilisatrice sont informés et consultés préalablement à l’accueil de salariés mis à la disposition de celle-ci dans le cadre de prêts de main-d’œuvre.

« L’entreprise prêteuse et le salarié peuvent convenir que le prêt de main-d’œuvre est soumis à une période probatoire au cours de laquelle il peut y être mis fin à la demande de l’une des parties. Cette période probatoire est obligatoire lorsque le prêt de main-d’œuvre entraîne la modification d’un élément essentiel du contrat de travail. La cessation du prêt de main-d’œuvre à l’initiative de l’une des parties avant la fin de la période probatoire ne peut, sauf faute grave du salarié, constituer un motif de sanction ou de licenciement. »

Avec  cette loi  les salariés échappent  au  projet de loi en instance  au sénat et dont j'avais fait une sévère critique dans mon article "salariés flexibles ou contorsionnistes"  .

" proposition de loi pour faciliter le maintien et la création d'emplois " .
Cette proposition de loi de M. Jean-Frédéric POISSON et plusieurs de ses collègues pour faciliter le maintien et la création d'emplois a été  déposée le 8 avril 2009 et adoptée en 1ère lecture par l'Assemblée nationale le 9 juin 2009 , elle a été renvoyée à la commission des affaires culturelles, familiales et sociales..

Mais sont- ils pour autant  garantis contre les dérives ou les abus d'employeurs peu scrupuleux ?

La  loi  précise  "Un salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir refusé une proposition  de mise à disposition."

Cette disposition constitue t-elle une véritable protection des salariés?

A la lecture du texte voté,  tout refus de proposition de mise à disposition qu'elle affecte ou non un élément  du contrat de travail ou les simples conditions d'emploi ne peut pas être santionné.

En d'autres termes,  un employeur ne peut pas invoquer dans une lettre de licenciement  pour motif disciplinaire ou économique  " le refus de la mutation".

Il s'agit là d'une protection bien théorique car  dans une entreprise il y a mille moyens de sanctionner un salarié qui va se montrer récalcitrant aux mises à disposition.

Rien n'empêchera l'employeur de mettre le salarié au chômage partiel pour manque de travail.

Rien ne l'empêchera de supprimer à terme le poste de travail et/ou de faire des réorganisations , de licencier non pas pour refus de prêt mais par nécessité économique.....

Rien de l'empêchera de  redéfinir les tâches du salarié  de manière à ce que le salarié soit en difficulté pour ensuite pouvoir le licencier pour incompétence etc...

Sans compter  les pressions qui pourront être exercées de diverses manières.

En cas de litige avec l'employeur, il incombera au salarié  de prouver devant les tribunaux que le motif de  son licenciement repose sur son refus  de se soumettre à une ou plusieurs mutations.

Une preuve qui  ne sera pas facile à apporter ....

La loi  ne définit aucune durée maximale à un prêt de salarié.

Bien plus ,la durée du prêt  n'est pas une mention obligatoire devant figurer dans l'avenant à contrat de travail !

Force est de constater que ce texte participe, comme d'autres récemment votés ,  à un détricotage progressif  des garanties des salariés et à un démantelement du collectif de travail .

Toujours plus de flexibilité  sans véritable contrepartie !

On parle en ce moment de souffrance au travail  et de lutte contre les risques psychosociaux  qui commencent  à peser lourd sur les finances publiques !

Le gouvernement actuel en a fait une priorité nationale , le législateur  s'en préoccupe en créant des commissions d'enquête , les syndicats sont également  sur le front .....

Alors   je m'adresse à vous  tous  :

Ne pensez vous pas  que le prêt de salarié  participe à  cette souffrance au travail  en ajoutant encore plus de  flexibilité des salariés . Flexibilité qui fleurte avec la "précarisation du travail " qui à terme ruine  la santé et la vie familiale .... ?

Soyez flexibles car c'est la potion magique anti chômage .

Salariés voici ce qui vous attend... exercez vous !  

Mon intime conviction concernant  le "barouf "qui entoure la réforme des retraites.....

Jeudi soir les centrales syndicales ont appelé à deux nouvelles journées de mobilisation contre la réforme des retraites (jeudi 28 octobre et samedi 6 novembre). voici l'appel de l'inter syndicale

On peut lire en substance : "Les organisations syndicales appellent solennellement le gouvernement et les parlementaires à ne pas adopter cette réforme en l’état.
Les organisations syndicales confirment que c’est par un large débat public et une véritable concertation en amont qu’il faut aborder une réforme importante comme celle des retraites.

Fortes du soutien des salariés, des jeunes et d’une majorité de la population et face à une attitude intransigeante du gouvernement et du chef de l’Etat, les organisations syndicales décident de continuer et d’élargir la mobilisation.

Elles décident de deux nouvelles journées de mobilisation :
le jeudi 28 octobre : une journée nationale de grèves et de manifestations dans la semaine du vote au Parlement.
le samedi 6 novembre : une journée de mobilisations et de manifestations avant la promulgation de la loi par le chef de l’Etat.3

L'UNEF, le principal syndicat étudiant, a appelé aujourd'hui  les jeunes et les étudiants à une journée d'actions partout en France" contre la réforme des retraites mardi 26 octobre, avant les grandes mobilisations prévues les 28 octobre et 6 novembre.

• Pendant ce temps le Sénat vient d'adopter à l'heure où j'écris ce billet  le projet de loi par 177 voix contre 153.

Les dés sont jetés le  texte porte  de 60 à 62 ans l'âge légal de départ à la retraite et de 65 à 67 l'âge permettant de toucher une retraite sans décote.

Le groupe UMP  et une grande partie du groupe de l'Union centriste (UC) ont voté la réforme. Les groupes de l'opposition de gauche, ont voté contre.

• Maintenant que peut -il  se passer ?

• Soit on assiste à une attitude attentiste  voir de "frein " des syndicats  qui se résignent  à cette réforme tout en faisant remarquer les avancées  obtenues grâce à la mobilisation

La CFDT ne manquera pas  de mettre en avant l' amendement voté  mercredi prévoyant que, «à compter du premier trimestre 2013, le comité de pilotage des régimes de retraite organisera une réflexion nationale sur les objectifs et les caractéristiques d’une réforme systémique», fondée sur un régime universel par points ou en comptes notionnels, «dans le respect du principe de répartition».

Un amendement qui comme par hasard  et au dernier  moment  va dans le sens de celle réclamée par la CFDT. ( pour aller plus loin )

Dans ce scénario les syndicats démontrent au gouvernement  qu'ils  font poids  alors qu'ils sont en perte de vitesse au niveau du nombre d'adhérents ! et ils se positionnent également vis à vis de la base  en mettant en exergue les avancées que j'appelle les réformettes obtenues par leur truchement !

• Soit les syndicats vont plus loin et tentent  de déclencher une grève générale  pour forcer le gouvernent à renoncer à une réforme impopulaire qui fait supporter le poids d'une réforme non sur le capital mais sur les salariés c'est à dire le travail...

• Soit les syndicats sont débordés par la base  et on assiste à des mouvements non maitrisés et maitrisables  comme un prétexte à un ras le bol sur  une politique qui fragilise les plus pauvres depuis  l'élection de Nicolas Sarkozy à la présidence .

Personnellement je pense que le scénario est joué d'avance  les syndicats vont se coucher !

N'oublions pas  que ce qui est en jeu  c'est la  retraite par répartition  et qu'en affaiblissant cette retraite  on ouvre la voie  à la  retraite par capitalisation  !

Un gâteau pharaonique que les fonds de pension vont se partager  !

Tout le monde (  dirigeants des partis politiques et des syndicats  ) y trouvera son compte   sauf bien sur  les salariés qui ne pourront pas  s'offrir le luxe  de s'acheter leur retraite   !

N'oublions pas  que tout ce gentil petit monde se tient par la barbichette

L'affaire du trésor de guerre de l'UIMM  semble bien enterrée et pour cause ......

Voilà ce qu'est devenu la France :   France de copains et de connivence  - France d'apparence  - République de coquins !

je te tiens tu me tiens par la barbichette :

La  France  comme bien d'autres pays a été touchée  par les perturbations dues au volcan islandais.

Des milliers  de Français ont été bloqués à l'étranger du fait de la fermeture  des aéroports  et beaucoup n'ont pas pu  reprendre  à temps  leur travail.

Que dit la loi :

Il faut distinguer  le cas  des salariés  qui étaient  à l'étranger pour raison professionnelle, et le cas de ceux  qui se trouvaient à l'étranger  pour des raisons  personnelles ( vacances par exemple ).

Si le salarié est absent  alors qu'il effectuait un déplacement professionnel, l'employeur doit maintenir sa rémunération tant que le salarié se trouve empêché de rentrer en France, par tous moyens.

Par ailleurs  les frais de séjour doivent être prises en charge par l'entreprise.

Si le salarié était à l'étranger pour des raisons  personnelles  ,  en l'absence de disposition conventionnelle  ou d'accord spécifique dans l'entreprise prévoyant cette situation, différentes solutions sont envisageables :

• le salarié peut demander à poser des jours  de congés payés (y compris en prenant des jours par anticipation)

• Le salarié peut demander à prendre des jours RTT
• le salarié peut demander de récupérer les heures perdues dans les semaines à venir : dans ce cas, ces heures seront payées au taux normal (maintien du salaire).
• Dans tous les cas  il est utile de rappeler que  l'employeur n'est pas obligé  d'accepter  la demande du salarié . Dans ce cas  il  retiendra sur le salaire les jours et/ou heures d'absence à proportion de la durée de l'absence, sauf accord plus favorable dans l'entreprise.

En tout état de cause, un salarié bloqué à l'étranger et ne pouvant emprunter des moyens de transport pour reprendre le travail, ne peut pas être sanctionné par son employeur (absence de faute), dès lors qu'il a averti son employeur de sa situation au cours de cette période, ou essayé par tous moyens de le faire.
L'employeur peut demander au  salarié qu'il lui fournisse des éléments permettant d'attester de sa situation (ex : présentation du billet d'avion aller-retour, papier du consulat portant sur l'organisation des rapatriements vers la France, etc.).

le prêt de main d'oeuvre va s'appliquer   à pôle emploi !

rappelez vous mon billet de début juin  concernant la  proposition de loi pour faciliter le maintien et la création d'emploi

cette proposition a été adoptée par l'Assemblée nationale le 9 juin 2009.  elle a été  renvoyée à la commission des affaires culturelles, familiales et sociales

En premier lieu des missions qui vont échapper au pôle emploi :

sur une période de deux ans  Pôle emploi va confier le suivi  de 320 000 chômeurs à des opérateurs privés et notamment des agences d'intérim.

en seçond lieu   le gouvernement  étudie  une mise à disposition de pôle emploi des salariés permanents des agences  d'intérim pour des durées de six à dix-huit mois.

L'idée, avancée par la CFDT lors du sommet social du 1  juillet, est que Pôle emploi, en manque de personnel, se fasse « prêter » des salariés par les agences d'intérim, en baisse sévère d'activité. Le premier bénéficierait ainsi de collborateurs déjà habitués à accompagner des chômeurs, les secondes limiteraient les licenciements.

Le dispositif qui devrait être opérationnel avant l'hiver   risque d'accentuer les tensions internes au pôle emploi

c'est un un chassé croisé des collaborateurs et des missions alors que pôle emploi aurait besoin de se stabiliser ,de prendre ses marques après la fusion au pas de charge  de l'ANPE et des ASSEDIC.

selon les informations  que j'ai pu obtenir mais qui ne sont pas confirmer à ce jour:

• Le salaire et les frais liés (transports, etc.) seraient payés par l'entreprise prêteuse puis facturés, sans marge,

• entre  500 et  1.000 salariés seraient détachés

beaucoup de mes lecteurs ne seront pas interpellés par ce qui se passe ,  bien au contraire ils s'en réjouiront tant le fossé entre pôle emploi et  le public ( surtout les chômeurs) est grand

mais  à force de ne pas regarder ce qui se passe  ailleurs que dans son pré ,  à force de ne pas être solidaire  c'est dans son propre pré qu'il peut un jour  y avoir  le feu !

voir article du Monde en avril 2009 clic ici

commentaires d'Alain Vidalies sur le projet de loi

les députés votent aujourd'hui le projet de loi sur" le maintien de l'emploi"

je vous tiens informés  des résultats du vote et ferai un résumé des principales dispositions de la loi.

serons nous mangés à une sauce piquante? aigre douce ? ou sucrée ?

Prêt de salariés sans garde fou : où en  est le projet de loi ?

le projet de loi intitulé "pour faciliter le maintien et la création d’emplois," fera l'objet d'un vote en séance publique demain mardi 9 juin à l'assemblée nationale.

Dans un billet  récent  intitulé "prêt de salariés sans aucun garde fou " j'attirais l'attention  sur les dangers de l'article 6 du projet de loi ( clic ici)

En effet selon cet article , le prêt de main d'oeuvre sera considéré à but non lucratif et deviendra de ce fait licite   lorsqu'il  fera l'objet  d’une facturation sans bénéfice par  l’entreprise prêteuse .

cette simple modification du code du travail permettra aux employeurs de faire des échanges de personnel en toutes circonstances ( difficultés économiques, variation du carnet de commandes, etc...)

ce projet a été examiné par nos députés lors de séances houleuses .

tous les amendements proposés par les députés de gauche visant à sécuriser ces prêts ont été rejetés

des modifications au projet initial ont toutefois été apportées .

mais force est de constater que des flous persistent et que le droit du travail se "détricote "lentement mais surement

examinons le projet tel qu'il sera adopté demain

la Commission des affaires culturelles, familiales et sociales qui avait examiné le projet  avant la  première séance publique  à l'Assemblée Nationale avait déjà modifié le texte  initial  ( clic ici pour prendre connaissance du rapport)

elle a ajouté une condition pour la mise en oeuvre du prêt:  la rédaction d'une convention  "Les modalités de mise en œuvre du prêt de main-d’œuvre à but non lucratif sont fixées dans une convention conclue entre l’entreprise prêteuse, l’entreprise utilisatrice et le salarié concerné. »

rien de plus n'étant précisé sur la forme et le contenu  de la convention.

 

lors des débats parlementaires les députés de gauche se sont élevés contre cet article 6

je mets en fin d'article  quelques extraits des interventions de ces députés ainsi que les principaux amendements déposés et défendus par ces derniers qui ont été rejetés avec la bénédiction de Laurent Wauquiez présent en séance.

finalement seul un amendement  proposé par le rapporteur du projet a été accepté  .

dans sa mouture finale l'article 6 se présente comme suit

L’article L. 8241-2 du code du travail est ainsi modifié :
1° Le second alinéa est complété par une phrase ainsi rédigée :« Il n’y a pas de but lucratif dans une opération de prêt de
main-d’oeuvre quand l’entreprise prêteuse n’en tire pas de bénéfice. » ;
2° Sont ajoutés six alinéas ainsi rédigés :
« Le prêt de main-d’oeuvre à but non lucratif conclu entre entreprises requiert :
« 1° Une convention de mise à disposition entre l’entreprise prêteuse, l’entreprise emprunteuse et le salarié concerné qui en
définit les modalités ;
« 2° Un avenant au contrat de travail du salarié si un élément essentiel du contrat de travail se trouve modifié ou, dans
le cas contraire, la notification écrite au salarié des conditions de mise à disposition.
« Un salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir refusé une proposition
de mise à disposition.
« La mise à disposition ne peut affecter la protection dont jouit un salarié en vertu d'un mandat représentatif.
« Nonobstant les dispositions du présent article, un accord de branche étendu ou un accord interprofessionnel étendu peut
définir les conditions et les modalités selon lesquelles est réalisé le prêt de main-d’oeuvre mentionné au présent article. »:

 

commentaires

• Un prêt de salarié devient donc licite dès lors qu'il n'y a pas de bénéficie de l'entreprise prêteuse

l' amendement 74  qui visait à définir de manière plus claire  "le but non lucratif "a été rejeté

« Le prêt de main d’œuvre à but non lucratif implique que l’entreprise prêteuse ne facture à l’entreprise utilisatrice que la stricte valeur des salaires versés au salarié pendant la mise à disposition, des charges sociales afférentes, ainsi que des frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de la mise à disposition. ».

il reviendra aux tribunaux de définir la notion d'absence de bénéfice dans le cadre de la nouvelle législation

• il faut une convention de mise à disposition entre l’entreprise prêteuse, l’entreprise emprunteuse et le salarié concerné qui en définit les modalités ;

le texte reste volontairement imprécis : aucune obligation d'une convention écrite et les  modalités qui doivent faire l'objet de la convention ne sont pas précisées

l'amendement 76 qui a été rejeté  demandait expressément une clarification du contenu de la convention  ainsi que la rédaction obligatoire d'un écrit.

« La convention de mise à disposition est écrite et contient notamment les dispositions suivantes :

« - la durée prévisible du prêt de main d’œuvre ;

« - l’identité et la qualification du salarié mis à disposition ;

« - le travail confié au salarié par l’entreprise utilisatrice ;

« - la durée et les horaires de travail en vigueur dans l’entreprise utilisatrice ;

« - le ou les lieux d’exécution du travail ;

« - les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir, et, le cas échéant, l’indication qu’il figure sur la liste des postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l’article L. 4154-2 du code du travail ;

« - la nature des équipements de protection individuelle que le salarié doit utiliser ;

« - les salaires, charges sociales et frais professionnels, concernant le salarié mis à disposition et qui seront facturés à l’entreprise utilisatrice par l’entreprise prêteuse ;

« - les conditions d'exercice des droits à congé ;

« - le cas échéant, toute disposition relative à l'accès aux formations organisées par l'entreprise utilisatrice. ».

il résulte des dispositons du texte qu'une convention a minima pourra suffire pour prêter un salarié : le lieu d'affectation du salarié ainsi que sa durée ne sont donc pas des mentions  obligatoires  .

un flou peu rassurant pour les salariés !

• Un avenant au contrat de travail du salarié sera nécessaire si un élément essentiel du contrat de travail se trouve modifié , dans le cas contraire, la notification écrite au salarié des conditions de mise à disposition sera suffisante.

ce qui implique que lorsque les conditions d'emploi  sont modifiées  et non un élément essentiel  un avenant ne s'impose pas .

La notion de secteur géographique n'est pas définie précisément et est appréciée souverainement par les juges du fond lors d'un litige Le secteur géographique ne correspond pas nécessairement à un découpage administratif par région ou département par exemple. En pratique, pour déterminer l'identité ou non de secteur géographique, les juges se réfèrent notamment aux critères suivants : la distance séparant les deux secteurs géographiques de l'ancien et du nouveau lieu de travail , l'état de développement des transports en commun, l'existence ou non d'un bassin d'emploi homogène, etc.

ainsi selon l'appréciation qu'aura l'employeur de la nature de la modification il proposera ou non un avenant à son salarié

quelle sera la sanction en cas de non présentation d'un avenant en cas de modification d'un élément essentiel ?

- si le salarié refuse le prêt l'avenant devient inutile

- si le salarié accepte  d'être " prêté " sans signer un avenant   pourra t- il revenir à tout moment sur son accord et  exiger la réintégration dans son entreprise d'origine ?

-en revanche lorsqu'aucun élément essentiel  n'est touché dès lors que le salarié  a accepté le prêt  en allant travailler dans  l'entreprise  utilisatrice par exemple il semble bien que le salarié ne puisse pas revenir sur son accord.

le renvoi à la notion d'un élément essentiel ou non du contrat de travail qui est une notion jurisprudentielle, définie au gré des cas d'espèce complique encore la situation et sera source de nombreux litiges....

• Un salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir refusé une proposition  de mise à disposition.

il s'agit à mon sens de la modification la plus importante car  le prêt qu'il  modifie ou non un élement essentiel du contrat de travail du salarié   peut toujours être refusé par ce dernier .

il ne peut pas  être sanctionné ou licencié

le texte ne précisant pas la nature du licenciement on peut en déduire que tout licenciement y compris de nature économique sera exclu

mais dans la réalité la situation du salarié qui refuse d'être prêté sera t- elle "tenable"?

rien n'empêchera l'employeur de mettre le salarié au chômage partiel pour manque de travail

rien ne l'empêchera de supprimer à terme le poste de travail et/ou de faire des réorganisations , de licencier non pas pour refus de prêt mais par nécessité économique.....

sans compter sur les pressions qui pourront être exercées de diverses manières sur les salariés récalcitrants.

la protection reste donc toute théorique elle va se fracasser contre  la dure réalité de l'entreprise .

c'est bien un détricotage du droit du travail dont il s'agit ,  détricotage dont les salariés les moins qualifiés feront les frais

ce texte est la porte ouverte à une forme d’intérim au rabais sans les  garanties qui permettraient de l’encadrer.

c'est un élargissement de la flexibilité au nom de la flexisécurité sans prévoir les garanties nécessaires.

le projet comporte des dispositions concernant le télétravail, le temps partiel et les groupements d'employeurs

nous y reviendrons après son adoption définitive.

quelques interventions des députés de gauche: