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salaire

  • On nous refait le coup des chars russes !

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    argent-des-patrons.jpg La baisse des salaires dans le secteur public et la position du Medef  sur le sujet  affolent  une partie des chefs d'entreprise  !

    François Hollande lors de la campagne présidentielle a promis  de réduire l’échelle des salaires dans les entreprises publiques.

    Le Premier ministre Jean-Marc Ayrault a annoncé vendredi soir,  sur France Inter ,que cette mesure  serait mise en place rapidement. "C'est un engagement, que la hiérarchie des salaires dans les entreprises publiques ne pourra pas aller au-delà de 1 à 20".

    Depuis de nombreuses années , les salariés n'ont pas ou  peu d'augmentattion de salaires.

    Dans le même temps   la précarisation des emplois  n'a jamais été aussi importante  ( embauches en CDD , temps partiel etc..)

    La baisse des rémunérations  des patrons des entreprises publiques est une mesure  qui prend ,de ce fait,  une haute  valeur symbolique  et on ne peut qu’inciter le gouvernement à envisager des mécanismes de régulations identiques dans le secteur privé.

    Salaires des grands patrons sur le journalDuNet

     En effet, la rémunération moyenne des dirigeants des entreprises du CAC 40 a fait un bond de 34 % en 2010 et s'est établie à 4,11 millions d'euros après trois années consécutives de baisse,  indique le cabinet Proxinvest.

    Cette rémunération - actions et obligations comprises - ne revient néanmoins pas à son niveau d'avant la crise : la moyenne observée était de 5,7 millions en 2006, précise l'agence d'analyse de gouvernance. 

    La rémunération totale moyenne des patrons du CAC 40 avait baissé de 17 % en 2007 puis de 25 % en 2008 avant de perdre 14 % l'année suivante.

    Onze dirigeants français dépassent en 2010 le plafond de Proxinvest de 240 smic annuels, soit actuellement 4,6 millions d'euros, avec en tête Jean-Paul Agon de L'Oréal (10,7 millions d'euros), le patron de LVMH Bernard Arnault (9,7 millions d'euros) et Carlos Ghosn (Renault : 9,7 millions d'euros). Les suivants sont Bernard Charlès (Dassault Systèmes : 9,5 millions), Franck Riboud (Danone : 7,7 millions), Maurice Levy (Publicis : 6,2 millions), Christopher Viehbacher (Sanofi-Aventis : 6,1 millions). Arnaud Lagardère de Lagardère SCA a une rémunération totale de 4,9 millions d'euros tout comme Henri de Castries d'AXA. Lars Olofsson, patron de Carrefour, affiche 4,8 millions d'euros.

    Ces rémunérations valorisent les stock-options et actions gratuites (30 % de la rémunération totale) à la date d'attribution et ne tiennent donc pas compte de la chute des cours enregistrée depuis. Elles ne prennent pas en compte les régimes de retraite supplémentaire.

      D'une manière générale , les dirigeants des grandes entreprises  bénéficient  de rémunérations qui semblent indécentes surtout en période de crise ,  en raison du mode d’intéressement qui leur est attribué par les investisseurs, notamment grâce à leur part variable qui leur est attribuée via ce que l’on appelle des « management package ».

    Ce mécanisme vise à inciter le dirigeant à faire grimper la performance financière à court terme du cours de l’action et le dirigeant prend part à cette performance puisqu’il est lui-même bénéficiaire des actions de son entreprise.

    Pour faire grimper ce cours et, de manière générale, la performance financière du titre (pour que la distribution de dividende soit maximale), il a donc intérêt à serrer les coûts salariaux en limitant les rémunérations des salariés voire en mettant en place des plans sociaux pour ne plus avoir à supporter les coûts de salariés devenus trop chers.

    le point 

     Selon Atlantico  °" Cette élection présidentielle, et les législatives qui vont suivre sont déstabilisantes pour les chefs d’entreprises déjà affectés par une instabilité juridique et fiscale chronique. 

    Ils ne savent pas ce qui les attend et n’ont aucune visibilité tant sur les lois sociales que sur l’augmentation du SMIC ou les heures supplémentaires… sans parler des impôts

     En cette période trouble il faut un repère et un leader, un porte parole neutre et indiscutable des entrepreneurs. En quoi la ligne du Medef est-elle claire ? Quelle est sa stratégie ? On apprend dans une interview récente que la Présidente approuve les résolutions de Pascal Lamy et de Jacques Attali. Est-ce parce qu’ils sont de gauche ? Qu’en pensent les patrons ? Que viennent faire là des positions sur l’avenir de l’Europe ?

    On a aujourd’hui le sentiment d’un rétropédalage consistant à se mettre bien avec la nouvelle majorité politique ; ce n’est pas ainsi que l’on se fait respecter et cela augure mal d’un dialogue constructif sur les vrais sujets d’autant que la crédibilité du Medef est justement entachée et dans l’opinion publique et face à un Gouvernement qui a fait sa campagne sur les excès financiers que le Medef a souhaité ignorer. "

    ° Atlantico  (dont le slogan est « un vent nouveau sur l'info ») est souvent décrit comme étant « de droite » bien que Jean-Sébastien Ferjou réfute cette étiquette en précisant que le nom du site ne témoigne pas d'un atlantisme pro-américain, et qu'il refuse d'être situé « dans une grille, dans un moule » : son parti pris est d'abord de créer un site « grand public ». Pour autant, il déclare que pour lui « libéralisme et capitalisme ne sont pas des gros mots » ; par ailleurs, au moment de la création du site, il connaît depuis plus de dix ans Patrick Buisson, conseiller du chef de l’État, pour avoir travaillé avec lui sur LCI. Mais Buisson précise que « ce n'est pas pour autant [qu'il] parraine de quelque manière que ce soit la suite de sa carrière professionnelle », et qu'il « [n'a] aucun rapport, ni sur le plan financier, ni sur le plan éditorial, avec ce projet »5. « L'Élysée ne se mêle pas de cette affaire » a précisé Franck Louvrier, conseiller en communication de Nicolas Sarkozy.


    Hollande face à la baisse de la rémunération des... par BFMTV

  • L’enjeu du salaire Un ouvrage de Bernard Friot -parution le 8 mars 2012

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    bernard_friot.jpgLa souveraineté populaire doit être défendue.

    Patronat et banquiers pratiquent le chantage à l’emploi et à la dette pour réduire les droits sociaux. Les gouvernants de droite et de gauche, loin de leur résister, s’évertuent à leur envoyer des « signaux » qui les incitent à réclamer davantage.

    Est-il possible de briser cette soumission ?

    Oui, répond cet ouvrage, qui propose de porter plus loin les institutions qui sont nées des luttes pour le salaire, et dont nous faisons à grande échelle l’expérience de l’efficacité : la qualification personnelle et la cotisation. La qualification personnelle peut faire disparaître le marché du travail, à condition d’attribuer à chacun, à sa majorité, une qualification et donc un salaire. Et contre les projets de remplacer la cotisation sociale par la CSG, la TVA ou les mutuelles, il faut au contraire l’étendre en créant une cotisation économique pour un financement de l’investissement sans crédit et donc sans dette.

    L’enjeu du salaire, c’est la disparition du marché du travail, et donc du chantage à l’emploi, ainsi que la suppression du crédit lucratif, et donc du chantage à la dette. Ce n’est ni d’une réforme fiscale ni d’une plus grande régulation étatique que nous avons besoin, mais de plus de pouvoir populaire sur l’économie et sur le travail.

    Bernard  Friot

    Table des matières

    Introduction

    Chapitre 1. Le salaire, du pouvoir d’achat au pouvoir économique

    - Le salaire, revenu du travailleur et rémunération du travail : une impasse
    - Généraliser un déjà-là émancipateur

    Chapitre 2. Qu’est-ce que travailler ?

    - Valeur d’usage et valeur économique
    - Travail concret et travail abstrait, une invention capitaliste
    - La naturalisation de la valeur économique, masque du pouvoir économique
    - Les conventions du travail en conflit

    Chapitre 3. Quel salaire ?

    - Salaire total, salaire net, salaire brut
    - La feuille de paie
    - La dynamique des cotisations sociales

    Chapitre 4. La qualification et sa réforme

    - Qualification versus certification
    - La construction de la qualification comme alternative à la valeur travail
    - Qualifier le poste ou la personne ?
    - Qualification de la personne, alternative au marché du travail
    - La réforme : restaurer la valeur travail et le marché du travail

    Chapitre 5. La cotisation et sa réforme

    - Un salaire socialisé ponctionné directement sur la valeur ajoutée
    - Une alternative à la propriété lucrative et au crédit
    - Une alternative au marché du travail et à ses forces de travail
    - Un ajout de valeur anticapitaliste
    - La cotisation sociale, cible décisive des réformateurs

    Chapitre 6. Salaire universel et souveraineté populaire

    - Un droit politique attaché à la personne
    - La carrière salariale
    - La maîtrise populaire de l’investissement et de la création monétaire
    - L’affectation de toute la valeur ajoutée au salaire universel

    Chapitre 7. « Faire plus » que le Parti socialiste ?

    - Vrai plein-emploi ou qualification universelle ?
    - Taxation du capital et réforme fiscale ou affectation au salaire de tout le PIB ?
    - Régulation publique du crédit ou affirmation de la propriété d’usage ?
    - Hausse du SMIC ou reconnaissance universelle de la qualification ?

    Chapitre 8. « Faire à côté » du système ?

    - Revenu inconditionnel de base ou salaire universel ?
    - Mise en cause du travail ou reconnaissance du travail émancipé déjà là ?
    - Dénonciation de la monnaie ou définition salariale de la valeur ?

    Conclusion

    Glossaire

  • Reclassement à l'étranger à " vil prix " !

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    1552545327jpcbb3-4b914.jpgIl y a deux ans l'usine textile Carreman, qui employait 150 personnes à Castres proposait à neuf de ses salariés un reclassement dans une autre usine du groupe à Bengalore, en Inde avec un salaire de 69 euros par mois .

    Le fabricant de pneumatiques Continental proposait quelques mois plus tard aux salariés de son usine de Clairoix dans l'Oise, licenciés dans le cadre d'un plan social, des postes au sein du groupe en Tunisie à 137 euros par mois .

    Ces affaires qui ont soulevé indignation des syndicats et des salariés ont fait la "Une" des médias . Les employeurs vivement critiqués se sont retranchés derrière le Code du travail : "Obligation légale rétorque un responsable de la communication du groupe continental " Il y a une obligation de proposer tout poste disponible en interne correspondant aux compétences des salariés et pour lesquels la langue n'est pas une barrière" Il faisait référence à la jurisprudence Olympia, le fabricant de chaussettes condamné à verser 2,5 millions d'euros d'indemnités à d'anciens salariés pour ne pas leur avoir proposé un reclassement en Roumanie. "Nous sommes pris entre le marteau et l'enclume", a dénoncé ce responsable, espérant une évolution prochaine du Code du travail. Selon lui, l'entreprise s'expose soit à des poursuites devant les tribunaux si elle ne propose pas ces postes, soit à l'indignation du grand public si elle fait ces propositions jugées indécentes.

    En effet selon les textes en vigueur et en l'absence de toute disposition conventionnelle ou contractuelle l'employeur n'a aucune obligation de maintenir le salaire des salariés reclassés à l'étranger.

    Emus par l'indignation générale nos députés concoctaient dans la précipitation un projet de loi "visant à garantir de justes conditions de rémunération aux salariés concernés par une procédure de reclassement". Un projet flou et sans aucune garantie concrète notamment en matière salariale pour les salariés a été adopté le 30 juin 2009 (TA n° 307) par l'assemblée nationale et transmis au Sénat .

    Le texte définitif a été  adopté  par la  loi du 18 mai 2010 .

    Cette loi  a ajouté au Code du travail la règle selon laquelle, dans le cadre d'une procédure de licenciement économique, le reclassement doit se faire à rémunération équivalente  (Article L1233-4.) et prévu une procédure  spécifique  pour proposer aux salariés  des reclassements à l'étranger (Article L1233-4-1 )


    Voici la procédure  :

    • Lorsque l’entreprise ou le groupe auquel elle appartient est implantée hors du territoire national, l’employeur a l'obligation de demander au salarié, préalablement au licenciement, s’il accepte de recevoir des offres de reclassement hors de ce territoire, dans chacune des implantations en cause, et sous quelles restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation.
    • Le salarié a un délai de 6 jours ouvrables pour donner son accord de principe et doit faire part s'il le souhaite des restrictions notamment quant au salaire et aux postes proposés.
    • L'employeur n'adressera des propositions de reclassement qu' aux salariés ayant manifesté leur intention d'en recevoir et en fonction des restrictions émises par les salariés.


    Une circulaire du 15 mars 2011 vient de "préciser " la loi.

    L'employeur doit demander à chaque salarié concerné par la procédure de licenciement économique, s'il accepte  de recevoir des offres de reclassement à l'étranger, et avec quelles réserves, en terme de rémunération notamment.

    Le ministère du Travail fournit en annexe de la circulaire un questionnaire-type .La  circulaire conseille aux entreprises d'adresser le formulaire par lettre recommandée avec accusé de réception afin de se constituer une preuve du respect de cette nouvelle obligation.

    L'employeur doit détailler la liste des pays dans lequel le groupe est implanté et où des permutations sont envisagées. La demande de l'employeur  peut être envoyée en même temps que la convocation à l'entretien préalable de licenciement ou en cas de licenciement collectif, à l'issue de la dernière réunion des représentants du personnel et après application des critères d'ordre des licenciements.

    Le salarié a 6 jours ouvrables pour répondre et indiquer  les pays susceptibles de l'intéresser et la rémunération minimale qu'il est prêt à accepter.Passé ce délai son silence vaut refus de recevoir des offres à l'étranger.

    Rien n'empêche le salarié de formuler d'autres restrictions, indique  la circulaire : nature de l'emploi, durée du travail, avantages contractuels, horaires, congés payés, règles de santé et de sécurité,... D'ailleurs, l'employeur a tout intérêt à apporter le plus de précisions possibles sur les conditions de travail locales, "afin d'éclairer au mieux le choix du salarié", précise la circulaire.

    Si le salarié a accepté de recevoir des offres de reclassement à l'étranger, l'employeur lui fait parvenir  les offres qui correspondent à ses souhaits. Elles doivent être écrites et précises, comme toute offre de reclassement.

    Lorsqu'aucune offre de reclassement ne correspond aux souhaits du salarié, l'employeur doit l'en  informer .

    La circulaire  n'apporte aucune précision  de fond  sur  cette loi qui à l'évidence  n'empêchera nullement les propositions  de reclassement " à bas prix "

    En effet:

    L'employeur a l'obligation de proposer un salaire équivalent. Mais équivalent ne veut pas dire identique , les débats à la commission sociale étant clairs sur ce sujet .
    Quelques interventions des membres de la commission sociale dont celle du rapporteur :

    "La référence au concept d’ordre public social français en matière de rémunération correspond au salaire minimum de croissance. Or les cadres et les salariés qualifiés perçoivent une rémunération supérieure et la garantie du SMIC ne leur suffirait pas. Je souhaite que seule l’obligation de proposer un reclassement sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente soit inscrite dans le droit du travail."

    " Le fait d’adresser une lettre recommandée aux salariés, puisqu’en pratique cela se passera ainsi, est une contrainte minime. Dans l’autre sens, l’amendement vise à instaurer une règle simple et claire qui évitera en conséquence le maximum de contentieux.

    Une entreprise possédant des établissements en France, en Espagne, en Belgique, en Roumanie, en Inde ou encore au Brésil fera au salarié des propositions en fonction des conditions de rémunérations qu’elles pensent pouvoir légitimement offrir dans chacun de ces pays ; toutefois, comme le salarié aura indiqué à l’avance ses conditions de salaire, si l’entreprise ne peut pas offrir une rémunération égale ou supérieure à celle demandée, elle ne sera pas obligée de faire une proposition. En définitive, le salarié ne risquera plus de recevoir une proposition indécente et l’employeur ne sera plus dans une situation de doute.

    J’ajoute, connaissant le peu de goût pour la mobilité de nos concitoyens, que cette disposition concernera peu de salariés.

    Enfin, si nous n’adoptions pas cet amendement, nous laisserions dans le texte la référence au concept d’ordre public social français, juridiquement incertaine et source de contentieux.

    La première partie de l’article unique de la proposition de loi précise que les offres de reclassement devront assurer aux salariés une rémunération équivalente à celle qu’ils percevaient dans leur précédent emploi. Cette mention était étrangement absente de l’article L. 1233-4, qui se contentait d’assurer aux salariés concernés un reclassement portant « sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe, ou sur un emploi équivalent ».


    Désormais, le juge pourra si ce texte est adopté, sanctionner les offres de reclassement assorties d’une rémunération non équivalente, et plus particulièrement celles qui sont humiliantes pour le salarié, ce qui permettra d’éviter les nombreuses dérives dont nous avons été témoins."

    1734936324.jpg
    Cette   loi  floue  flanquée d'une circulaire imprécise ressemble fort à un mauvais tour de passe- passe .

    Non seulement elle ne permet pas d'éliminer les propositions de reclassement sur des postes assortis de salaires aussi peu élevés que ceux qui ont soulevé l'indignation des uns et des autres, mais elle ajoute une complexité de procédure qui risque fort d'être une boite à contentieux !


    Cette loi  , déposée en réaction à des affaires médiatisées, c'est une sorte de pommade qui a pour objectif de ménager la susceptibilité des salariés , de rassurer les employeurs et de ménager le public ( futur électeur en 2012 ) !




    Pour aller plus loin :
    Compte rendu de la commission des affaires sociales et culturelles du 10.06.2009
    Débats réunion assemblée nationale du 25.06.2009
    Rapport n° 412 (2009-2010) de M. Jean-Marie VANLERENBERGHE, fait au nom de la commission des affaires sociales, déposé le 27 avril 2010
    Travaux de la commission

  • saisie sur salaire du rififi en perspective !

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    stress.jpgles employeurs  vont s'arracher les cheveux lorsqu'ils devront exécuter une saisie sur salaire.

    À partir du 1er juin 2009, le revenu de solidarité active remplace divers minima sociaux, et notamment le RMI. Un décret a défini les modalités de cette nouvelle prestation et  fixé à 454,63 € le montant forfaitaire du RSA applicable à un foyer composé d'une seule personne.

    concernant le minimum qui doit être laissé au salarié sur son bulletin de paie en cas de saisie pour certains professionnels de la paye il n'y a pas de changement puisque le montant forfaitaire du RSA pour une personne seule reste le même que l'ancien montant du RMI.

    pour d'autres  la fraction  qui doit restée à la disposition du salarié  donc la fraction insaisissable varie en fonction de la composition du foyer

    une divergence de vue importante pour les salariés concernés et également pour toute personne percevant un revenu de remplacement ( chômage, indemnités journalières etc...)


    examinons les textes

    • Jusqu'au 31 mai 2009, l'application du barème de saisie doit laisser à la disposition du salarié une somme au moins égale au montant du RMI pour une personne seule (454,63 € depuis le 1er janvier 2009). Ce montant est invariable quel que soit le nombre de personnes à charge.


    • A partir du 1er juin,  l'article L. 3 252-3 du Code du travail, qui définit la fraction insaisissable du salaire précise dans  Son alinéa 2

    "  fraction insaisissable égale au montant forfaitaire mentionné au 2° de l'article L.262-2 du Code de l'action sociale applicable au foyer du salarié ".

    lorsqu'on examine  l'article cité ci-dessus  le montant forfaitaire " varie en fonction de la composition du foyer et du nombre d'enfants à charge ". ce montant variable  est fixé par le décret du 15.04.2009 cliquer ici

    L.262-2 du Code de l'action sociale

    il semblerait donc par une application stricte des textes que le montant de la fraction insaisissable  varie en fonction de la composition du foyer et du nombre de personnes à charges. Pour un foyer composé d'une personne seule, la fraction insaisissable sera toujours égale à 454,63 €. Mais pour un foyer comportant 2 personnes, elle sera égale à 681,95 €. Et pour un foyer composé d'un couple et de 3 enfants, la fraction insaisisable sera égale à 1 136,58 €

    Concrètement, un salarié au Smic père de 3 enfants ne pourra plus faire l'objet d'une saisie sur salaire.

    enclumemarteau-400.jpg

     

     

    espérons que les professionnels de la paye ,les administrationset les créanciers  harmoniseront leur point de vue

    A défaut que de litiges en perspective!

    les employeurs seront entre le marteau et l'enclume  car s'ils saisissent trop ils seront responsables vis à vis de leur salarié et s'ils ne saisissent pas assez ils deviennent saisissables à la place du salarié.....

    imaginez en matière de saisie   par l'administration fiscale qu'il y ait divergence de vue entre le fisc et les juristes  ou professionnels de la paie

    il faudra attendre l'avis des tribunaux pour avoir une position claire !

     

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