Actualités droit du travail, par Artemis/Velourine

La Dares vient de publier un bilan  sur la rupture conventionnelle,  qui montre à l'évidence, si besoin était , que la rupture conventionnelle  est un véritable marché de dupe qui permet aux entreprises les moins structurées au niveau syndical c'est à dire les plus petites de se débarasser à bon compte de leurs séniors....

Alors  que le gouvernement   souhaite augmenter le taux  d'emploi des séniors   , il laisse  perdurer  cette disposition  qui  permet aux entreprises  de se séparer " plus facilement " des salariés et notamment  des séniors.

Tous les spécialistes  s'accordent pour  dénoncer que l'équilibre  entre les parties , lors de la négociation d'une rupture  conventionnelle , est un leurre  !

En effet nombreux sont les salariés qui la subissent et l'acceptent de " guerre lasse"  après de multiples pressions  de leur employeur  ....

Cette dérive  a  été dénoncée en  mai 2011 par M. Christian Eckert qui a posé sur ce sujet une question au gouvernement :

M. Christian Eckert attire l'attention de M. le ministre du travail, de l'emploi et de la santé sur les ruptures conventionnelles de contrats à durée indéterminée (CDI). Ce dispositif, introduit dans le code du travail depuis août 2008, connaît un grand succès, puisque environ 500 000 ruptures de ce type ont eu lieu en 2010. Cependant il semble que l'utilisation de ce dispositif fasse l'objet d'abus. En effet, certaines entreprises l'utilisent comme un système de préretraite collectif financé par l'Unédic puisqu'un chômeur sur cinq qui s'inscrit à Pôle emploi suite à une rupture conventionnelle à plus de 50 ans et peut ainsi bénéficier d'une allocation chômage de trois ans jusqu'à un âge proche de la retraite. C'est ainsi que l'on constate une explosion des ruptures conventionnelles pour des personnes âgées d'environ 58 ans. Un autre « effet d'aubaine » consiste pour les entreprises à recourir à de nombreuses ruptures conventionnelles pour éviter de mettre en oeuvre un plan social. Il lui demande donc quelles mesures il entend prendre pour remédier à ces dérives.

Gouvernement qui  dénie, comme de bien entendu , cette dérive  :

" En toute cohérence, les seniors se retrouvent dans les mêmes proportions parmi les entrées à Pôle emploi. Pour cette catégorie de salariés, le licenciement (pour motif économique ou personnel) reste le mode de rupture principal, devant la démission et la rupture conventionnelle. Ces données ne permettent donc pas de conclure que les salariés en fin de carrière sont spécifiquement concernés par ce nouveau mode de rupture du contrat de travail."

Vous trouverez ci-après l'essentiel du bilan de la Dares  :

• 480 000 ruptures conventionnelles ont été dénombrées en France métropolitaine de mi-2008 à fin 2010.

Après une période de montée en charge rapide au second semestre 2008, le rythme de progression a faibli au fil du temps.
En décembre 2010, 24 000 ruptures conventionnelles ont été enregistrées.

• Les petites  entreprises recourent davantage  aux ruptures conventionnelles. En effet  elles  ont représenté , dans ces établissements 15 % des fins de contrat de travail  contre 11 % en moyenne dans l’ensemble des établissements.

Par ailleurs,   la part des  ruptures conventionnelles dans les fins de contrats s’accroît avec l’âge des salariés, comme pour les licenciements, et atteint 21 % pour les salariés âgés de 58 ou 59 ans.

• 
  La procédure de la rupture conventionnelle prévoit un ou plusieurs entretiens préalables au cours desquels le salarié peut se faire assister par une personne appartenant au personnel de l’entreprise. Néanmoins, les salariés se font assez rarement assister lors de ces entretiens. En 2009, seulement 9,4 % des salariés se sont fait assister lors de l’un au moins des entretiens. Plus l’établissement est de grande taille, plus le salarié et l’employeur sont fréquemment assistés. Dans les établissements d’au moins 250 salariés, 17 % des salariés se sont fait assister en 2009, contre seulement 6 % dans les établissements de moins de 10 salariés

• 
  En moyenne, l’indemnité de rupture conventionnelle  est supérieure à l’indemnité légale de licenciement de 0,4 mois de salaire par année d’ancienneté, mais elle ne la dépasse pas de plus de 0,22 mois dans les trois quarts des cas. Pour la moitié des salariés concernés elle n’excède pas l’indemnité légale de licenciement de 0,03  mois de salaire par année d’ancienneté.

Vous trouverez ci après   un débat  très intéressant sur  le sujet  qui a eu lieu  à l'assemblée nationale en 2010.

Depuis août 2008, mois de sa mise en place effective, plus de 223.000 salariés ont mis fin à leur contrat de travail par le biais d’une rupture conventionnelle.

Selon les données mensuelles de janvier 2010 de la DARES, le nombre de ruptures conventionnelles conclues entre employeurs et salariés augmente de façon régulière au fil du temps, alors que le taux de refus d’homologation de ces ruptures conventionnelles est quant à lui en baisse.Chaque mois, le ministère du Travail reçoit davantage de demandes d'homologation que le mois précédent : 22.094 en octobre, 23.997 en novembre, et 24.803 en décembre 2009 (contre 17.173 en juin 2009).

D'après les dernières données statistiques publiées par la Dares, les salariés qui s'inscrivent  sur les listes du Pôle emploi après la conclusion d'une rupture conventionnelle sont de plus en plus nombreux (73,7% d'entre eux au mois de novembre, et 79% au mois de décembre).

Les chiffres parlent d'eux mêmes: force est de constater que les salariés qui quittent " volontairement" leur emploi n'ont pas, à court terme ,de solution de rechange .

Dans le même temps  les inscriptions comme auto entrepreneurs ont progressé : voir ma note ici

La conjugaison de ces deux phénomènes me conduit  à penser  que la crise incite les employeurs devant réduire leur masse salariale pour faire face à la baisse de leur chiffre d'affaires, à conclure davantage de ruptures conventionnelles qu'à recourir aux licenciements.

Certains  incitent fortement leurs salariés à quitter l'entreprise pour utiliser leurs services en tant qu'auto entrepreneurs !!! (  plus de charges sociales et de contraintes imposées par le code du travail ou accords collectifs !) 

Les salariés qui se laissent séduire par le chant des sirènes de la rupture conventionnelle et du statut d'auto-entrepreneur risquent fort de se retrouver dans la cohorte des précaires ....

Bon nombre de ruptures conventionnelles  ne sont pas si " conventionnelles " que cela.

En effet  il y a mille et une manières "d'inciter" un salarié à signer ce type d'accord et le salarié se laissera convaincre ou trouvera son avantage à ne plus supporter des pressions ( malheureusement les cas de harcèlement en entreprises sont nombreux )

La réalité de l'entreprise  contrarie bien souvent le droit  et en période de  crise économique et de chômage  la rupture conventionnelle permet à  certains employeurs peu scrupuleux de recourir en toute légalité  aux ruptures conventionnelles alors qu'ils auraient du  passer par la procédure plus protectrice  du licenciement.

Les salariés les plus fragiles sont encore une fois  ceux qui n'ont pas connaissance de leurs droits ou ne peuvent pas financièrement se payer les conseils d'un spécialiste du droit ( avocats notamment) pour les aider lorsqu'ils  sont incités par leur employeur à signer ce type de rupture de leur contrat de travail.

La direction départementale du travail et de l'emploi doit  vérifier la régularité de l'accord.

Elle doit s 'assurer notamment que les droits du salarié ont été respectés ( notamment respect des délais et versement au minimum des indemnités légales de licenciement- conventionnelles selon l'accord interprofessionnel).

En revanche,  elle reste impuissante face à d'éventuels abus masqués : la conformité peut être respectée, mais les pressions qui ont amené le salarié à signer un tel accord restent invisibles !!!

La rupture conventionnelle peut donc dissimuler un licenciement qui serait plus contraignant pour l'employeur.

Si  tel est le cas le salarié peut contester la rupture mais bien des incertitudes demeurent sur l'issue de ce type d'action....

Je  reste convaincue que s'il y a des séparations véritablement à l'amiable sans conflit entre employeurs et salariés , de nombreuses conventions mettent un terme à des litiges ou à des processus de déstabilisation des salariés qui n'ont plus qu'un seul souhait pouvoir partir de l'entreprise la tête haute.

Dans bien des cas  la rupture conventionnelle  est  un de licenciement pour motif personnel voir économique déguisé.

Un chiffre est particulièrement évocateur : le nombre de personnes qui s'inscrit comme demandeur d'emploi en catégorie A B et C c'est à dire demandeur d’emploi tenu de faire des actes positifs de recherche d’emploi, sans emploi ou exerçant une activité réduite , suite à une rupture conventionnelle.

C'était au Sénat le 29 avril 2008 où MM. Dominique Tellier, directeur des relations sociales, et Guillaume Ressot, directeur adjoint chargé des affaires publiques du Mouvement des entreprises de France (Medef) expliquaient les "avancées" de la mesure :

".. / ... concernant la rupture conventionnelle, elle limite le risque de « judiciarisation » et lèvera les réticences à l'embauche, notamment dans les PME. M. Nicolas About, président, a souligné que la rupture conventionnelle suppose que le salarié soit d'accord avec les conditions proposées par l'employeur. Elle devrait éviter qu'un salarié qui souhaite quitter l'entreprise et percevoir des allocations chômage demande à être licencié plutôt que de présenter sa démission.

M. Dominique Tellier a rappelé que cette procédure ne se substitue ni à la démission ni au licenciement et constitue un mode autonome de rupture" - Source Sénat

Et bien, fort de ces rappels, cette procédure est devenue le dernier outil de régulation à la mode des chef d'entreprises ou des DRH .

Selon les syndicats,  ce dispositif est bel et bien utilisé pour contourner notamment  les règles des plans sociaux et éviter les procédures liées à un licenciement économique" -

La rupture conventionnelle est comme une femme en crinoline il ne faut pas la serrer de trop près

On assiste régulièrement au satisfecit du gouvernement lorsqu'il annonce la progression du nombre de ruptures conventionnelles..

Les derniers chiffres publiés par la Dares sont révélateurs  clic ici

Fin Août DOCUMENT CLIC ICI /Ruptures_conventionnelles_

183 852 demandes de ruptures

147 693 demandes homologuées

inscriptions au pôle emploi  77909  avec une stabilisation du taux à plus de 65%

Fin septembre on va allègrement atteindre la  barre des 160 000 ruptures conventionnelles homologuées

Xavier Bertrand peut continuer à avoir des trémolos dans la voix lorsqu'il évoque  le bébé qu'il a mis au monde avec le Medef (ministre du travail on lui doit, la mise en place de la « rupture conventionnelle » que Laurence Parisot réclamait en avançant que : « La vie, la santé, l’amour sont précaires, pourquoi le travail échapperait-il à cette loi ? » .

voir article sur Marianne  clic ici

Vous connaissez mon point de vue sur la question car nombreux de mes articles ont pointé du doigt les risques de dérive et les limites de ce type de rupture du contrat de travail.

En effet  la rupture conventionnelle est une grande séductrice  elle a en théorie tout pour plaire.

Heureuse rupture ?  divorce par consentement mutuel ?:

Ni démission ni licenciement  le salarié perçoit ses indemnités de licenciement et les allocations de chômage .

L'employeur se prémunit d'un éventuel recours en justice.

Mais lorsqu'on enlève le maquillage de la belle il ne reste quelquefois qu'un vilain , très vilain petit canard .....

la rupture conventionnelle est comme une femme en crinoline il ne faut pas la serrer de trop près

Aujourd'hui je mets en lien un article fort intéressant rupture conventionnelle dans les SSII

extrait de l'article

Selon le Munci, Mouvement pour une union nationale et collégiale des informaticiens, qui tient un forum sur le sujet, les ruptures conventionnelles représenteraient approximativement un quart des ruptures de contrat de travail en SSII.

Des délégués syndicaux de grandes SSII pointent du doigt un risque de contournement des mesures de licenciements collectifs. Chez IBM France, une vingtaine de ruptures conventionnelles seraient conclues par trimestre, selon Jean-Michel Daire, de la CFDT. Avec une sur-représentation des quinquas. « A 57 ou 58 ans, il ne leur reste plus que quelques années pour arriver à la retraite. Une façon de faire financer par les Assedic la fin du système de préretraite. IBM refuse surtout de faire un vrai PSE. »

... / ... Comme chez IBM, la rupture conventionnelle viserait avant tout les seniors mais aussi les intercontrats. "Après quelques mois de pression insidieuse et de mise à l'écart, l'ingénieur en intercontrat finit par négocier" ... / .. "

Les forums de discussion regorgent de témoignages de salariés de SSII ayant signé sous la pression (ici, là ou encore là). « Les employeurs utilisent ce dispositif pour éviter les licenciements individuels, surtout quand les motifs sont faibles ou inexistants, avance un conseiller du salarié, auteur de 100 licenciements, le livre noir du licenciement. Le formalisme est allégé. L'employeur peut faire pression sur le salarié pour obtenir un départ selon des conditions qui lui sont favorables. »

PROCHAIN ARTICLE /LES INDEMNITES DE LICENCIEMENT  LORS DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE UNE CARENCE SCANDALEUSE !

Un salarié  a été  condamné à verser 13.000 euros de dommages et intérêts à son ancien employeur pour ne pas avoir respecté son préavis .

la cour de cassation vient de confirmer  l'arrêt de la cour d'appel qui a pris cette décision

quels sont les éléments de fait de cette affaire?.

l'employeur du salarié informe ce dernier par un courrier du  8 novembre 2005 qu'il va lui supprimer  la part variable de sa rémunération exigible en avril 2006.

le salarié refuse et estime que l'employeur a modifié unilatéralement les éléments de sa rémunération

que fait le salarié ?:

avant que la décision ne devienne effective et aprés avoir envoyé une mise en demeure à son employeur de réviser sa position ( lettre à laquelle l'employeur n'a pas répondu)  le salarié prend acte  de la rupture de son contrat de travail par courrier envoyé à son employeur en date du 16 décembre 2005  et ne  revient pas travailler

l'employeur lui intime de revenir travailler

le salarié refuse et il est licencié pour faute grave.

L'affaire est portée devant les tribunaux et la cour d'appel analyse le départ du salarié comme une démission et le condamne à verser à son employeur 13 000 euros de dommages et intérêts pour inobservation du préavis.

La cour de cassation confirme l'arrêt au motif  "si l'employeur ne peut imposer au salarié une modification de son contrat de travail, il peut lui proposer une modification et, si le salarié refuse, renoncer à la modification envisagée ;

Et attendu, d'abord, qu'après avoir constaté que lors de la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié le 16 décembre 2005, l'employeur n'avait pas modifié le contrat de travail, ni manqué à ses obligations, la cour d'appel a, à bon droit, analysé la rupture comme une démission ;

Quels conseils tirer de cette décision de justice  ?

Ce billet commence la série de billets qui seront publiés dans une nouvelle catégorie « salariés rappel de vos droits »

Chaque billet ne sera pas une étude exhaustive du sujet traité mais un rappel de règles simples .
Ma pratique professionnelle m’a permis de m’apercevoir que beaucoup de salariés ignorent ces règles qui sont pourtant nécessaires pour faire respecter leurs droits.



Dans quels cas un employeur peut- il mettre fin de manière anticipée à votre contrat de travail à durée déterminée ?


Lorsque la période d’essai est achevée, votre employeur ne peut pas rompre votre contrat à durée déterminée avant son terme sauf dans les cas suivants :
§ Faute grave de votre part
§ Avec votre accord
§ Cas de force majeure

La loi ne donne pas de définition de la faute grave et de la force majeure.

Selon les tribunaux la faute grave est un fait qui vous est imputable et qui rend nécessaire votre départ immédiat de l’entreprise..
La force majeure est un événement imprévisible, insurmontable et étranger à celui qui l’invoque.( les cas de force majeure sont très difficilement admis par les juges)

Les cas de rupture prévus par la loi s’imposent à tous, votre employeur ne peut pas en ajouter d’autres même avec votre accord (exemple insuffisance professionnelle ou manque de résultat de votre part etc..).


1. en cas de faute grave votre employeur doit respecter les règles de procédure disciplinaire pour rompre votre contrat


Selon le code du travail votre employeur doit :

Vous convoquer à un entretien préalable.
La lettre doit préciser la date, l’heure le lieu, l’objet de l’entretien ainsi que la possibilité vous faire assister par un salarié de l’entreprise. La loi ne prévoit pas de délai minimal entre la convocation et l’entretien ; un délai suffisant doit être prévu afin que vous puissiez prendre toute disposition pour vous faire assister dans la mesure bien sur ou vous le souhaitez par un salarié de l’entreprise. Votre employeur peut vous remettre la lettre contre décharge (signature de votre part) ou vous l’envoyer en LR/AR


Au cours de l’entretien votre employeur doit vous faire part de manière précise des fautes qui l’amènent à envisager la rupture anticipée du contrat et doit recueillir vos explications et observations.
Attention si vous ne venez pas à l’entretien la procédure continue
Aussi en cas d’empêchement majeur ( maladie par exemple demander un report de l’entretien par lettre recommandée . votre employeur n’est pas obligé d’accepter ce report mais en cas de contestation de votre part devant les tribunaux cette demande ne pourra que jouer en votre faveur)

vous envoyer une lettre notifiant la sanction prise
votre employeur doit respecter un délai minimal d’un jour franc après l’entretien (si l’entretien a lieu le mardi, la lettre ne devra pas être envoyée avant le jeudi) et un délai maximal d’un mois pour envoyer cette notification. Votre employeur doit indiquer dans cette lettre les fautes qui vous sont reprochées et qui ont motivé sa décision


Attention les faits mentionnés doivent être identiques à ceux mentionnés lors de l’entretien
Par ailleurs si vous contestez la décision devant les tribunaux votre employeur ne pourra pas invoquer d’autres éléments que ceux écrits dans la lettre de notification.


La procédure décrite ci dessus est celle prévue par le code du travail .
consultez les accords collectifs applicables à votre entreprise afin de vérifier s’il n’existe pas des dispositions particulières concernant la procédure disciplinaire.


2. Votre employeur ne peut pas rompre de manière anticipée votre contrat notamment

§ En cas de difficultés économiques

§ Si vous devenez inapte pour les fonctions pour lesquelles vous avez été engagé dans ce cas Il doit vous reclasser à un autre poste
Si le reclassement est impossible il doit demander aux tribunaux de constater la rupture du contrat cela s’appelle demander la résolution judiciaire du contrat ou  trouver un accord avec vous pour rompre le contrat .

lorsque l’inaptitude est médicalement constatée par le médecin du travail et que l’employeur n’a pas pu vous reclasser votre contrat est suspendu jusqu’à son terme.
En l’absence de dispositions dans les accords collectifs ou dans votre contrat de travail ou d’usage votre employeur n’est pas dans l’obligation de vous rémunérer mais vous pourrez demander des dommages et intérêts pour le préjudice  subi.


En revanche vous avez le droit de rompre votre contrat avant son échéance si vous êtes embauché à durée indéterminée dans une autre entreprise

sauf accord avec votre employeur, vous devrez respecter un délai de préavis.
Ce délai est calculé en jours travaillés sur la durée totale du contrat à raison d’un jour par semaine dans la limite de deux semaines.
Exemple : si la durée prévue au contrat est de 2 mois soit 8 semaines le préavis sera de 8 jours travaillés



Dans certains cas de recours ( surcroît de travail, remplacement par exemple) vous devez en fin de contrat percevoir une indemnité appelée indemnité de précarité d’emploi
attention vous ne percevrez pas cette indemnité dans les cas suivants :
§ rupture pendant votre période d’essai
§ si vous avez commis une faute grave ou lourde ( vol , ivresse sur les lieux du travail)
§ en cas de force majeure,
§ si vous rompez le contrat en cas d’embauche à durée indéterminée

attention si vous n’acceptez pas le renouvellement de votre contrat vous devez percevoir votre indemnité ( sauf si dans le contrat il y a une clause automatique de renouvellement car dans ce cas l’employeur et vous même ne pouvez pas refuser ce renouvellement)

Rappel : l’indemnité prévue par le code du travail est égale à 10% des rémunérations brutes que vous avez perçues pendant la durée de votre contrat . Elle soumise à cotisations sociales et à impôt .
Son montant peut être réduit jusqu’à à 6% par accord collectif.


En cas de rupture anticipée de votre contrat par votre employeur vous êtes en droit de contester sa décision devant le conseil des prud’hommes et de demander des dommages et intérets
Votre employeur peut faire de même à votre encontre si vous partez de l’entreprise avant la fin de votre contrat en dehors des cas prévus par la loi .
si vous estimez que votre employeur ne respecte pas ses engagements contractuels n’abandonnez pas votre poste de travail consulter un avocat pour sauvegarder vos interets.

travail dissimulé /attention les sanctions sont alourdies
(Décret n° 2008-553 du 11 juin 2008, JO du 13 et communiqué de presse ACOSS du 11 août 2008)

Pour tout salarié non déclaré et pour lequel vous n’avez aucun document permettant de chiffrer les cotisations, vous devrez payer des cotisations sociales calculées sur une base forfaitaire de 8.000 €, soit 6 fois le SMIC mensuel.

L’indemnité légale de licenciement est uniformisée et augmentée
(Décret n° 2008-715 du 18 juillet 2008, JO du 19

le montant de l’indemnité légale de licenciement s’élève à 1/5^e de mois de salaire par année d’ancienneté les 10 premières années, majoré de 2/15^e de mois de salaire à compter de la 11^e année. que le licenciement soit de nature économique ou non

.attention cette indemnité est une indemnité minimale votre convention collective ne peut prévoir que des montants supérieurs. Si ce n’est pas le cas l’indemnité légale doit s’appliquer.

Rupture conventionnelle prévue par la loi de modernisation du marché du travail : les formulaires de demande d’homologation sont parus et à la disposition des entreprises.
(Arrêté du 18 juillet 2008 fixant les modèles de la demande d'homologation d'une rupture conventionnelle de contrat de travail à durée indéterminée, JO du 19)

la loi a mis en place une rupture des contrats à durée indéterminée qui n’est ni une démission ni un licenciement et qui donne droit au salarié aux indemnités de licenciement et à ouverture aux indemnités de chômage.

L’accord entre l’employeur et le salarié pour être valable doit être homologué par la direction départementale du travail
Le formulaire de demande d’homologation est paru et à la disposition des entreprises.

consultation du comité d’entreprise sur le plan de formation : changement des dates des réunions

(Décret n° 2008-716 du 18 juillet 2008, JO du 19)

la 1^re réunion de consultation sur le bilan de l’année écoulée doit avoir lieu avant le 1^er octobre (et non plus le 15 novembre).la 2^de réunion sur la mise en œuvre des actions de formation pour l’année à venir, avant le 31 décembre.


possibilité de déclarer un accident du travail sur le web

A compter 1er septembre 2008, vous pouvez effectuer les déclarations d’accident du travail sur le site www.net-entreprises.fr.



Egalité professionnelle hommes / femmes : nouveaux modèles de rapport de situation comparée

(décret n° 2008-838 du 22 août 2008, JO du 26)
Afin de mesurer les écarts de situation entre les hommes et les femmes vous devez faire un rapport de situation comparée. le ministère du Travail a édité deux modèles de rapport

pour les entreprises de moins de 300 salariés

pour les plus de 300 salariés, plus un guide d’accompagnement.

prud’hommes

(Décret n° 2008-715 du 18 juillet 2008 portant diverses mesures relatives à la modernisation du marché du travail, JO du 19)


L’employeur et le salarié peuvent et à condition de justifier d’un motif légitime d’absence, se faire représenter,.

atténuation des seuils d’effectif

Rénovation de la démocratie sociale

Représentativité syndicale. De nouveaux critères vont permettre de considérer un syndicat comme représentatif dans l’entreprise, en dehors de toute affiliation à l’une des 5 grandes centrales syndicales

Négociation collective. Les accords d’entreprise pourront s’appliquer dès lors qu’ils auront été signés par un syndicat représentant au moins 30 % des suffrages au premier tour des dernières élections professionnelles, et s’il n’y a pas d’opposition émanant d’un syndicat ayant obtenu au moins 50 % des suffrages.

Dans les entreprises de moins de 200 salariés dépourvues de délégué syndical, l’accord pourra être négocié avec un représentant du personnel ou, à défaut, avec un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative dans la branche. Il ne sera plus nécessaire qu’un accord de branche prévoie cette possibilité.


Temps de travail

Heures supplémentaires un accord d’entreprise,peut fixer un contingent annuel d’heures supplémentaires supérieur au contingent légal de 220 heures.

Convention de forfait. Un accord d’entreprise peut fixer une durée du travail supérieure à la durée légale de 218 jours pour les cadres au forfait jours et les salariés autonomes, sans pouvoir dépasser 235 jours de travail sur l’année. Les jours effectués au-delà de la durée légale seront majorés financièrement d’au moins 10 %.

Congés payés. La durée de travail effectif nécessaire pour acquérir un droit à congés payés est fixée à 10 jours.

(Loi n° 2008-789 du 20 août 2008, JO du 21 août)