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  • Reclassement à l'étranger à " vil prix " !

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    1552545327jpcbb3-4b914.jpgIl y a deux ans l'usine textile Carreman, qui employait 150 personnes à Castres proposait à neuf de ses salariés un reclassement dans une autre usine du groupe à Bengalore, en Inde avec un salaire de 69 euros par mois .

    Le fabricant de pneumatiques Continental proposait quelques mois plus tard aux salariés de son usine de Clairoix dans l'Oise, licenciés dans le cadre d'un plan social, des postes au sein du groupe en Tunisie à 137 euros par mois .

    Ces affaires qui ont soulevé indignation des syndicats et des salariés ont fait la "Une" des médias . Les employeurs vivement critiqués se sont retranchés derrière le Code du travail : "Obligation légale rétorque un responsable de la communication du groupe continental " Il y a une obligation de proposer tout poste disponible en interne correspondant aux compétences des salariés et pour lesquels la langue n'est pas une barrière" Il faisait référence à la jurisprudence Olympia, le fabricant de chaussettes condamné à verser 2,5 millions d'euros d'indemnités à d'anciens salariés pour ne pas leur avoir proposé un reclassement en Roumanie. "Nous sommes pris entre le marteau et l'enclume", a dénoncé ce responsable, espérant une évolution prochaine du Code du travail. Selon lui, l'entreprise s'expose soit à des poursuites devant les tribunaux si elle ne propose pas ces postes, soit à l'indignation du grand public si elle fait ces propositions jugées indécentes.

    En effet selon les textes en vigueur et en l'absence de toute disposition conventionnelle ou contractuelle l'employeur n'a aucune obligation de maintenir le salaire des salariés reclassés à l'étranger.

    Emus par l'indignation générale nos députés concoctaient dans la précipitation un projet de loi "visant à garantir de justes conditions de rémunération aux salariés concernés par une procédure de reclassement". Un projet flou et sans aucune garantie concrète notamment en matière salariale pour les salariés a été adopté le 30 juin 2009 (TA n° 307) par l'assemblée nationale et transmis au Sénat .

    Le texte définitif a été  adopté  par la  loi du 18 mai 2010 .

    Cette loi  a ajouté au Code du travail la règle selon laquelle, dans le cadre d'une procédure de licenciement économique, le reclassement doit se faire à rémunération équivalente  (Article L1233-4.) et prévu une procédure  spécifique  pour proposer aux salariés  des reclassements à l'étranger (Article L1233-4-1 )


    Voici la procédure  :

    • Lorsque l’entreprise ou le groupe auquel elle appartient est implantée hors du territoire national, l’employeur a l'obligation de demander au salarié, préalablement au licenciement, s’il accepte de recevoir des offres de reclassement hors de ce territoire, dans chacune des implantations en cause, et sous quelles restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation.
    • Le salarié a un délai de 6 jours ouvrables pour donner son accord de principe et doit faire part s'il le souhaite des restrictions notamment quant au salaire et aux postes proposés.
    • L'employeur n'adressera des propositions de reclassement qu' aux salariés ayant manifesté leur intention d'en recevoir et en fonction des restrictions émises par les salariés.


    Une circulaire du 15 mars 2011 vient de "préciser " la loi.

    L'employeur doit demander à chaque salarié concerné par la procédure de licenciement économique, s'il accepte  de recevoir des offres de reclassement à l'étranger, et avec quelles réserves, en terme de rémunération notamment.

    Le ministère du Travail fournit en annexe de la circulaire un questionnaire-type .La  circulaire conseille aux entreprises d'adresser le formulaire par lettre recommandée avec accusé de réception afin de se constituer une preuve du respect de cette nouvelle obligation.

    L'employeur doit détailler la liste des pays dans lequel le groupe est implanté et où des permutations sont envisagées. La demande de l'employeur  peut être envoyée en même temps que la convocation à l'entretien préalable de licenciement ou en cas de licenciement collectif, à l'issue de la dernière réunion des représentants du personnel et après application des critères d'ordre des licenciements.

    Le salarié a 6 jours ouvrables pour répondre et indiquer  les pays susceptibles de l'intéresser et la rémunération minimale qu'il est prêt à accepter.Passé ce délai son silence vaut refus de recevoir des offres à l'étranger.

    Rien n'empêche le salarié de formuler d'autres restrictions, indique  la circulaire : nature de l'emploi, durée du travail, avantages contractuels, horaires, congés payés, règles de santé et de sécurité,... D'ailleurs, l'employeur a tout intérêt à apporter le plus de précisions possibles sur les conditions de travail locales, "afin d'éclairer au mieux le choix du salarié", précise la circulaire.

    Si le salarié a accepté de recevoir des offres de reclassement à l'étranger, l'employeur lui fait parvenir  les offres qui correspondent à ses souhaits. Elles doivent être écrites et précises, comme toute offre de reclassement.

    Lorsqu'aucune offre de reclassement ne correspond aux souhaits du salarié, l'employeur doit l'en  informer .

    La circulaire  n'apporte aucune précision  de fond  sur  cette loi qui à l'évidence  n'empêchera nullement les propositions  de reclassement " à bas prix "

    En effet:

    L'employeur a l'obligation de proposer un salaire équivalent. Mais équivalent ne veut pas dire identique , les débats à la commission sociale étant clairs sur ce sujet .
    Quelques interventions des membres de la commission sociale dont celle du rapporteur :

    "La référence au concept d’ordre public social français en matière de rémunération correspond au salaire minimum de croissance. Or les cadres et les salariés qualifiés perçoivent une rémunération supérieure et la garantie du SMIC ne leur suffirait pas. Je souhaite que seule l’obligation de proposer un reclassement sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente soit inscrite dans le droit du travail."

    " Le fait d’adresser une lettre recommandée aux salariés, puisqu’en pratique cela se passera ainsi, est une contrainte minime. Dans l’autre sens, l’amendement vise à instaurer une règle simple et claire qui évitera en conséquence le maximum de contentieux.

    Une entreprise possédant des établissements en France, en Espagne, en Belgique, en Roumanie, en Inde ou encore au Brésil fera au salarié des propositions en fonction des conditions de rémunérations qu’elles pensent pouvoir légitimement offrir dans chacun de ces pays ; toutefois, comme le salarié aura indiqué à l’avance ses conditions de salaire, si l’entreprise ne peut pas offrir une rémunération égale ou supérieure à celle demandée, elle ne sera pas obligée de faire une proposition. En définitive, le salarié ne risquera plus de recevoir une proposition indécente et l’employeur ne sera plus dans une situation de doute.

    J’ajoute, connaissant le peu de goût pour la mobilité de nos concitoyens, que cette disposition concernera peu de salariés.

    Enfin, si nous n’adoptions pas cet amendement, nous laisserions dans le texte la référence au concept d’ordre public social français, juridiquement incertaine et source de contentieux.

    La première partie de l’article unique de la proposition de loi précise que les offres de reclassement devront assurer aux salariés une rémunération équivalente à celle qu’ils percevaient dans leur précédent emploi. Cette mention était étrangement absente de l’article L. 1233-4, qui se contentait d’assurer aux salariés concernés un reclassement portant « sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe, ou sur un emploi équivalent ».


    Désormais, le juge pourra si ce texte est adopté, sanctionner les offres de reclassement assorties d’une rémunération non équivalente, et plus particulièrement celles qui sont humiliantes pour le salarié, ce qui permettra d’éviter les nombreuses dérives dont nous avons été témoins."

    1734936324.jpg
    Cette   loi  floue  flanquée d'une circulaire imprécise ressemble fort à un mauvais tour de passe- passe .

    Non seulement elle ne permet pas d'éliminer les propositions de reclassement sur des postes assortis de salaires aussi peu élevés que ceux qui ont soulevé l'indignation des uns et des autres, mais elle ajoute une complexité de procédure qui risque fort d'être une boite à contentieux !


    Cette loi  , déposée en réaction à des affaires médiatisées, c'est une sorte de pommade qui a pour objectif de ménager la susceptibilité des salariés , de rassurer les employeurs et de ménager le public ( futur électeur en 2012 ) !




    Pour aller plus loin :
    Compte rendu de la commission des affaires sociales et culturelles du 10.06.2009
    Débats réunion assemblée nationale du 25.06.2009
    Rapport n° 412 (2009-2010) de M. Jean-Marie VANLERENBERGHE, fait au nom de la commission des affaires sociales, déposé le 27 avril 2010
    Travaux de la commission

  • Reclassement des salariés à l'étranger : Réforme ou un tour de passe passe ?

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    10rv55charmag_senat2.jpgMarcher à pas de sénateur vous connaissez tous l'expression  !

    S'ils avancent  lentement  les sénateurs   sont également frileux .


    Il y a un an    l'usine textile Carreman, qui employait 150 personnes à Castres proposait  à neuf de ses salariés un reclassement dans une autre usine du groupe à Bengalore, en Inde avec un salaire de 69 euros par mois .

    Le fabricant de pneumatiques Continental proposait quelques mois plus tard aux  salariés  de son usine de Clairoix dans l'Oise, licenciés dans le cadre d'un plan social, des postes au sein du groupe en Tunisie à 137 euros par mois

    Ces affaires  qui ont  soulevé indignation des syndicats et des salariés  ont fait la "Une" des médias .

    Les employeurs  vivement critiqués  se sont retranchés derrière le Code du travail  :

    "Obligation légale rétorque un responsable de la communication du groupe continental  " Il y a une obligation de proposer tout poste disponible en interne correspondant aux compétences des salariés et pour lesquels la langue n'est pas une barrière" Il faisait référence à la jurisprudence Olympia, le fabricant de chaussettes condamné à verser 2,5 millions d'euros d'indemnités à d'anciens salariés pour ne pas leur avoir proposé un reclassement en Roumanie. "Nous sommes pris entre le marteau et l'enclume", a dénoncé ce responsable, espérant une évolution prochaine du Code du travail. Selon lui, l'entreprise s'expose soit à des poursuites devant les tribunaux si elle ne propose pas ces postes, soit à l'indignation du grand public si elle fait ces propositions jugées indécentes.

    En effet selon les textes en vigueur et en l'absence de toute disposition conventionnelle   ou contractuelle  l'employeur n'a aucune obligation de maintenir le salaire   des salariés reclassés à l'étranger.

    Emus par l'indignation générale nos députés  concoctaient dans la précipitation un projet de loi "visant à garantir de justes conditions de rémunération aux salariés concernés par une procédure de reclassement".

    Un projet  flou et sans  aucune garantie concrète notamment en matière salariale pour  les  salariés a  été adopté le 30 juin 2009 (TA n° 307) par l'assemblée nationale  et transmis au Sénat .

    vanlerenberghe_jean_marie01034p.jpgM. Jean-Marie VANLERENBERGHE, Vice-Président de la commission des affaires sociales du Sénat  vient de  déposer  fin avril 2010  son rapport sur le projet et proposé un amendement qui vise notamment à  donner des garanties salariales tangibles   aux salariés  touchés par une mesure de reclassement à l'étranger  .

    En effet  selon cet  amendement le  reclassement du salarié s'effectue sur "un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, il s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure, dont la rémunération est au moins égale au  SMIC."

    Réunie le mardi 27 avril 2010, sous la présidence de Muguette Dini,  la commission sociale du Sénat vient  d'adopter  en l'état la proposition de loi  et  de rejeter  l'amendement proposé  par M. Jean-Marie VANLERENBERGHE .

    le texte doit faire l'objet d'une seconde lecture à l'assemblée nationale  .

    Il est plus que probable  que nos sénateurs  conscients   des dangers  et des insuffisances du projet de loi n'y 'apporteront aucun changement ! .

    Lors de la séance du 27 avril M. Jean-Marie VANLERENBERGHE, a déclaré " je vous indique que le Gouvernement préfèrerait que nous ne touchions pas au texte actuel. Il s'agit d'un arbitrage entre l'urgence et le règlement au fond du problème. Vaut-il mieux adopter un texte rapidement, quitte à ce qu'il ne s'applique pas bien, ou construire un dispositif opérationnel et sécurisé, quitte à retarder sa mise en oeuvre de quelques mois ?

    Décryptage :

    Que prévoit le texte voté par les députés:

    • Lorsque l’entreprise ou le groupe auquel elle appartient est implanté hors du territoire national, l’employeur a l'obligation  de  demander  au salarié, préalablement au licenciement, s’il accepte de recevoir des offres de reclassement hors de ce territoire, dans chacune des implantations en cause, et sous quelles restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation.
    • Le salarié  a un délai de 6 jours ouvrables pour donner son accord de principe  et doit faire part s'il le souhaite  des restrictions notamment quant au salaire et aux postes  proposés.
    • l'employeur n'adressera  des propositions de reclassement  qu' aux salariés ayant manifesté leur intention d'en recevoir et en fonction des restrictions émises par les salariés.

    De ce fait L'obligation  de reclassement incombant à l'employeur ne porte plus que sur les offres à l'étranger compatibles avec les restrictions apportées par le salarié  alors qu'auparavant l'employeur avait une obligation de proposer  des reclassements  à tous les salariés menacés par une mesure de licenciement..

    • selon le nouveau texte l'employeur doit  également  faire des propositions  de reclassement "assorties d'une rémunération équivalente" à celle perçue par les salariés.

    A première vue   nous pouvons penser que les propositions jugées « indignes » font partie du passé.

    Mais après une lecture attentive du projet  force est de constater que  ce projet est flou , qu'il ne change rien pour les salariés  et ne manquera pas de générer des contentieux .

    Une première analyse  de la proposition de loi  révèle  plusieurs difficultés:

    • Le contenu de la demande que l'employeur doit adresser au salarié  est imprécis  et les  restrictions que le salarié peut apporter aux offres de reclassement à l'étranger qu'il souhaite recevoir ne sont pas limitées. L'employeur  doit simplement demander aux salariés s'ils souhaitent être reclassés à l'étranger et s'ils émettent des restrictions.

    Le caractère pour le moins imprécis  du courrier qui doit être envoyé aux salariés   pourrait notamment  permettre à certains employeurs  de se dédouaner facilement  de leur obligation de reclassement, en orientant le questionnaire de manière à limiter voir à supprimer  les réponses positives des salariés .

    Créer  un questionnaire type  pourrait contourner cette difficulté  mais le législateur n'a pas adopté cette solution.

    Le  salarié peut  en retour mentionner toutes sortes de restrictions, y compris les plus difficiles à interpréter juridiquement. Dans ces conditions, l'employeur risque fort de se retrouver   dans une situation délicate  .

    En effet comment pourra t-il   interpréter la réponse  d'un salarié  qui souhaite par exemple être reclassé  sur un emploi « moins pénible »  ou avec un salaire qui lui permette de garder le même niveau de vie qu'en France ?

    L'imprécision du projet adopté par l'assemblée nationale  pourrait donc  aboutir à ce que la loyauté de l'employeur dans l'exécution de son obligation de reclassement soit facilement, et donc systématiquement, contestée devant le juge  ce qui  aboutirait à l'effet inverse  souhaitée par le législateur.

    • Les oublis et erreurs de l'employeur seront lourdes de conséquences car tout salarié qui ne recevra aucune proposition alors qu'il a accepté le principe de  recevoir des offres sera fondé comme aujourd'hui à réclamer des dommages et intérêts .

    L'employeur  devra également  faire une bonne lecture des restrictions émises par le salarié car s'il lui fait parvenir  des propositions  qui vont à l'encontre des restrictions émises  par les intéressés, il risque fort de créer mécontentements  et d'aggraver le climat social déjà en général tendu pendant les procédures de licenciement collectif.

    Si le salarié  émet des restrictions vagues et  imprécises  " exemple je refuse  tout poste ne me permettant pas d'assurer mon mon niveau de vie "   l'employeur risque également  de s'exposer à des dommages et intérêts  s'il ne fait pas de proposition alors que le salarié estime que les postes  pouvaient  lui  convenir.

    Les problèmes risquent d'être multiples et les contentieux en proportion.

    Enfin  un détail technique mais qui reste de poids : La cour de cassation , dans un arrêt du 4 mars 2009, a estimé dans un attendu de principe que l'employeur « ne peut limiter ses recherches de reclassement et ses offres en fonction de la volonté de ses salariés, exprimés à sa demande et par avance, en dehors de toute proposition concrète ».

    la proposition de loi ne modifie pas substantiellement la rédaction de  l'article L. 1233-4 du code du travail  elle ajoute  le questionnaire dans un nouvel article L. 1233-4-1.

    Ainsi La Cour de cassation pourrait  considérer que le législateur n'a pas modifié l'article dont découle l'attendu de principe et que celui-ci reste valable. Cela obligerait les entreprises à continuer de devoir faire parvenir l'ensemble des offres concrètes au salarié, quels que soient les souhaits formulés à l'occasion des réponses au questionnaire, ce qui priverait la loi de son effet utile ;

     

    • Enfin  l'employeur a l'obligation de proposer un salaire  équivalant. Mais  équivalant ne veut pas dire  identique , les débats à la commission sociale  étant  clairs sur ce sujet .

    Quelques interventions des membres de la commission sociale dont celle du rapporteur :

    "La référence au concept d’ordre public social français en matière de rémunération correspond au salaire minimum de croissance. Or les cadres et les salariés qualifiés perçoivent une rémunération supérieure et la garantie du SMIC ne leur suffirait pas. Je souhaite  que seule l’obligation de proposer un reclassement sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente soit inscrite dans le droit du travail."

    " Le fait d’adresser une lettre recommandée aux salariés, puisqu’en pratique cela se passera ainsi, est une contrainte minime. Dans l’autre sens, l’amendement vise à instaurer une règle simple et claire qui évitera en conséquence le maximum de contentieux.

    Une entreprise possédant des établissements en France, en Espagne, en Belgique, en Roumanie, en Inde ou encore au Brésil fera au salarié des propositions en fonction des conditions de rémunérations qu’elles pensent pouvoir légitimement offrir dans chacun de ces pays ; toutefois, comme le salarié aura indiqué à l’avance ses conditions de salaire, si l’entreprise ne peut pas offrir une rémunération égale ou supérieure à celle demandée, elle ne sera pas obligée de faire une proposition. En définitive, le salarié ne risquera plus de recevoir une proposition indécente et l’employeur ne sera plus dans une situation de doute.

    J’ajoute, connaissant le peu de goût pour la mobilité de nos concitoyens, que cette disposition concernera peu de salariés.

    Enfin, si nous n’adoptions pas cet amendement, nous laisserions dans le texte la référence au concept d’ordre public social français, juridiquement incertaine et source de contentieux.

    La première partie de l’article unique de la proposition de loi précise que les offres de reclassement devront assurer aux salariés une rémunération équivalente à celle qu’ils percevaient dans leur précédent emploi. Cette mention était étrangement absente de l’article L. 1233-4, qui se contentait d’assurer aux salariés concernés un reclassement portant « sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe, ou sur un emploi équivalent ».

    Désormais, le juge pourra si ce texte est adopté, sanctionner les offres de reclassement assorties d’une rémunération non équivalente, et plus particulièrement celles qui sont humiliantes pour le salarié, ce qui permettra d’éviter les nombreuses dérives dont nous avons été témoins."

    Mandrake-Rabbit.jpgCette proposition de loi   ressemble fort à un mauvais tour de passe- passe

    Non seulement  elle ne permet pas d'éliminer les  propositions de reclassement sur des postes  assortis de salaires  aussi peu élevés que ceux qui ont soulevé l'indignation des uns et des autres, mais elle ajoute une complexité de procédure qui risque fort  d'être une boite à contentieux !

    Ce projet de loi , déposé en réaction à des affaires médiatisées, c'est une sorte de pommade qui a pour objectif de ménager la susceptibilité des salariés , de rassurer les employeurs et de ménager le public ( futur électeur en 2012 ) !

    Il appartiendra encore une fois aux tribunaux , si le  projet est inchangé  de définir ce qu'est une rémunération équivalente.

    Ce point sera particulièrement délicat dans les pays émergents ayant des salaires trés inférieurs à ceux que nous pratiquons en France.

    Pour aller plus loin :

  • C'est reparti pour un tour ! tous en Tunisie !

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    Continental veut faire voyager ses salariés !

    Il y a un an déjà les propositions de reclassement à l'étranger  , propositions  assorties de salaires locaux faisaient la une des médias .

    On se souvient notamment de  l'usine textile Carreman, qui employait  150 personnes à Castres, et avait proposé  à neuf de ses salariés un reclassement dans une autre usine du groupe à Bengalore, en Inde avec un salaire de  69 euros par mois   ( type de proposition qui s'est multiplié depuis ces dernières années sans que qui que ce soit ne s'en émeuve !)

    La crise économique  échauffant les esprits    les médias ont mis au devant de la scène  ce phénomène qui encore une fois n' est pas récent.

    Emus par  l'indignation  générale nos députés le coeur sur la main et la larme à l'oeil   concoctaient un projet de loi adopté  le 30 juin 2009 (TA n° 307) , transmis au sénat et  aujourd'hui en instance .

    Depuis rien de neuf sous la grisaille de l'économie Française  comme peut en témoigner cette nouvelle affaire :
    Le fabricant de pneumatiques Continental a proposé à ses salariés de l'usine de Clairoix dans l'Oise, licenciés dans le cadre d'un plan social, des postes au sein du groupe en Tunisie à 137 euros par mois .

    Comme dans les affaires précédantes :  indignation  des syndicats  et  retranchement de l'employeur derrière le code du travail !

    "Obligation légale rétorque un responsable de la communication du groupe " Il y a une obligation de proposer tout poste disponible en interne correspondant aux compétences des salariés et pour lesquels la langue n'est pas une barrière" Il faisait référence à la jurisprudence Olympia, le fabricant de chaussettes condamné en mai dernier à verser 2,5 millions d'euros d'indemnités à d'anciens salariés pour ne pas leur avoir proposé un reclassement en Roumanie. "Nous sommes pris entre le marteau et l'enclume", a dénoncé ce responsable, espérant une évolution prochaine du Code du travail. Selon lui, l'entreprise s'expose soit à des poursuites devant les tribunaux si elle ne propose pas ces postes, soit à l'indignation du grand public si elle fait ces propositions jugées indécentes.

    Mais qu'en est -il ? un petit rappel de la législation et de la jurisprudence s'impose :

    avenir.JPG

    Quels sont les contours de l' obligation de reclassement ?

    Aux termes de l'article L1233-4 du Code du travail, "un licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient.

    Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises."

    L'employeur doit rechercher un poste de travail pour tout salarié dont le licenciement économique est envisagé

    En l'absence de recherche de reclassement, le licenciement sera considéré sans cause réelle et sérieuse même si le motif économique est avéré

    La cour de cassation impose  une recherche de postes dans l'entreprise et le groupe auquel elle appartient . elle exige que les propositions soient étendues aux postes vacants à l'étranger.

    Selon les textes en vigueur et la jurisprudence :
    - la proposition  doit être  précise et écrite. cela signifie que l'offre doit être effective, concrète et individualisée
    - la proposition doit être  loyale. - L'employeur doit faire au salarié une proposition loyale, c'est-à-dire acceptable (instr. DGEFP 2006-01 du 23 janvier 2006).


    Selon cette instruction  n'est pas acceptable  un  poste à l'étranger pour un salaire inférieur au SMIC .
    Mais une  instruction ministérielle n'a pas force de loi.

    En  l'absence de toute obligation conventionnelle applicable à l'entreprise, proposer un poste en Tunisie à 137 euros  satisfait" en théorie"aux exigences des textes sauf à démontrer que cette offre n'est  pas sérieuse et loyale.

     

    shadock.jpgExaminons maintenant les incidences pratiques  d'un reclassement  en Tunisie  avec un salaire mensuel de 137 euros.

    Peut - on dire que cette proposition  constitue une offre sérieuse et loyale ?

    Regardons de plus près : 137 euros c'est l'équivalent de  200 dinars environ  soit le smic tunisien pour  40 heures de travail.

    Lorsqu'on examine le coût de la vie et des logements en Tunisie on s'aperçoit qu'avec  137  euros de salaire mensuel  les salariés reclassés ne pourront ni se nourrir ni se loger correctement !

    Le salarié  expatrié va sortir  du champ d'application de la protection sociale française. en matière de retraite il ne va acquérir aucun droit de validation de trimestre sauf s'il adhère  à la CFE ( clic ici) c'est à dire à la Caisse des Français à l'étranger.

    L'employeur peut prendre en charge les cotisations ( cotisations forfaitaires allant de 50 à 100% du plafond de la sécurité sociale ). Sauf dispositions conventionnelles applicables  l'employeur n'a aucune obligation en la matière.

    Il  est évident qu'en touchant seulement 137 euros le salarié  ne pourra pas adhérer à la CFE   car tout son salaire ne suffirait pas à couvrir le coût d'une partie des cotisations. ( selon l'âge il faut compter aux environs de  1500 euros par an...)

    En matière de chômage le salarié  va être affilié au GARP sur la base de son nouveau salaire ou avec accord de l'employeur sur la base du salaire qu'il toucherait  en France sur un poste équivalent

    Les montants des cotisations et   des prestations en cas de chômage  seront  différents en fonction du choix de l'employeur et du salarié.

    Lorsque nous examinons les conséquences pratiques d'une expatriation en Tunisie avec un salaire de 137 euros par mois  nous nous apercevons qu'en fonction des choix et engagements de l'employeur les pertes de garanties  pour les salariés  ( couverture maladie, maternité ,accident ,vieillesse , retraite complémentaire et chômage ) peuvent être considérables.

    Nul besoin d'aller plus avant pour se rendre compte que partir en Tunisie  pour  137 euros par mois  peut mettre le salarié et sa famille  en situation de précarité .

    En conclusion et sans aller plus loin dans l'analyse si l'employeur ne prend pas en charge  toutes les cotisations sociales  sur la base du salaire que le salarié touchait avant son départ en France  pour lui assurer une protection équivalente ( maladie, retraite et chômage) je pense légitiment que l'offre de reclassement est inacceptable ....

     

    1552545327jpcbb3-4b914.jpgQue prévoit le projet de loi adopté  le 30 juin 2009 (TA n° 307) , transmis au sénat et  aujourd'hui en instance ?

    La législation actuelle   ne donne aucune précision sur le niveau de rémunération de l'offre de reclassement. La proposition de loi entend combler ce vide juridique .

    Tout d'abord elle confirme le principe que le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient.
    Elle  rappelle le principe que Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent. et ajoute la formule "et assortie d'une rémunération équivalente"
    A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.
    Elle  introduit une procédure à respecter pour faire aux salariés des propositions de reclassement à l'étranger:
    -  l'employeur demande au salarié, préalablement au licenciement:
    s'il accepte de recevoir des offres de reclassement à l'étranger
    sous quelles restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation.

    - Le salarié manifeste son refus ou son accord, assorti le cas échéant des restrictions susmentionnées.
    il dispose d'un délai de 6 jours ouvrables à compter de la réception de la proposition de l'employeur pour donner sa réponse . L'absence de réponse vaut refus.

    - Les offres de reclassement hors du territoire national, qui sont écrites et précises, ne sont adressées qu'au salarié ayant accepté d'en recevoir et compte tenu des restrictions qu'il a pu exprimer.

    Le salarié reste libre de refuser ces offres. Le salarié auquel aucune offre n'est adressée est informé de l'absence d'offres correspondantes à celles qu'il a acceptées de recevoir.


    A première vue  avec ce texte miracle nous en avons terminé avec les reclassements assortis de salaires dérisoires .

    Pure illusion mes amis  car  rémunération équivalente ne veut pas dire identique les débats  étant  clairs sur ce sujet .

    A la lecture de ces interventions le texte de loi n'impose nullement une rémunération identique à celle perçue par le salarié

    Il   n'impose nullement une rémunération minimale conforme à l'ordre public français c'est à dire au Smic

    Il  impose une rémunération équivalente c'est à dire une rémunération qui dans l'esprit des députés correspond à une rémunération que l'entreprise estime pouvoir donner pour le pays d'accueil.
    Et d'ajouter que les salariés qui auront refusé de recevoir des propositions à l'étranger ne recevront pas de propositions indécentes!

    Ceux  qui accepteront le principe d'un reclassement à un salaire au smic ou à leur salaire ne recevront aucune proposition si l'entreprise ne peut pas donner autre chose qu'un salaire inférieur.


    Mince alors rien de nouveau sous le soleil des textes de loi

    Ce  projet de loi , déposé en réaction à des affaires médiatisées, c'est une sorte de pommade qui a pour objectif de ménager la susceptibilité des salariés , ne pas les choquer et de rassurer l'entreprise !

    Bien plus encore la loi permettra d' éviter aux employeurs d'envoyer des propositions car ces propositions devant correspondre aux souhaits des salariés quel sera le salarié qui indiquera dans sa lettre qu'il accepte un poste assorti d'un salaire inférieur au smic ou un salaire correspondant en pouvoir d'achat au salaire local !!!.

    Belle innovation !


    Il appartiendra encore une fois aux tribunaux  de se "dépatouiller" des contentieux qui ne manqueront pas de naître .

    Pour aller plus loin

    affiche_manege_enchante_1964_1.jpg

     

     

  • reclassement à l'étranger : une proposition de loi de pure forme !

    Imprimer

    une loi de pure forme pour calmer le jeu

    Messieurs les députés vous êtes des magiciens ,  des Mandrake sans la cape et le panache

    vous faites prendre des vessies pour des lanternes!!!!!

    mandrake_47719_5074.jpg

     

    La presse a fait échos de plusieurs affaires, où un employeur implanté en France proposait à ses salariés une offre de reclassement dans un pays étranger  avec un salaire de moins de 100 euros par mois ( salaire local)

    suite à  ces articles  je postais une analyse  sur ce sujet   clic ici

    ces affaires  touchant un point d'actualité  dès plus sensible  dans le contexte économique déprimé que nous connaissons une proposition de loi visant  à inscrire dans le Code du travail des garanties salariales et procédurales au bénéfice des salariés qui sont destinataires d'offres de reclassement interne a été déposée à l'Assemblée nationale .

    proposition de loi "visant à garantir de justes conditions de rémunération aux salariés concernés par une procédure de reclassement", clic ici

    La proposition de loi a été adoptée  sans amendement par l'Assemblée nationale le 30 juin dernier et a été  transmise au Sénat.

    que modifie la proposition de loi ?

    • tout d'abord  elle confirme le principe que le licenciement   pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient.
    • elle rappelle le principe que Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent. et ajoute la formule  "et assortie d'une rémunération équivalente"

    A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.

    • elle introduit une procédure à respecter pour  faire aux salariés des propositions de reclassement à l'étranger

    -  lorsque l'entreprise ou le groupe auquel elle appartient est implanté hors du territoire national, l'employeur demande au salarié, préalablement au licenciement:

    1. s'il accepte de recevoir des offres de reclassement à l'étranger
    2. sous quelles restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation.

    -  Le salarié manifeste son refus ou son accord, assorti le cas échéant des restrictions susmentionnées.

    il dispose d'un délai  de 6 jours ouvrables à compter de la réception de la proposition de l'employeur pour donner sa réponse . L'absence de réponse vaut refus.

    -  Les offres de reclassement hors du territoire national, qui sont écrites et précises, ne sont adressées qu'au salarié ayant accepté d'en recevoir et compte tenu des restrictions qu'il a pu exprimer.

    Le salarié reste libre de refuser ces offres. Le salarié auquel aucune offre n'est adressée est informé de l'absence d'offres correspondantes à celles qu'il a acceptées de recevoir.

    09-05-2009-Reclassement---69-euros-bis.jpg

    dans la réalité ce texte constitue t-il une avancée sociale  ?

    exemple : une entreprise ayant des établissements en Afrique centrale cette entreprise supprime 300 postes en France elle dispose de postes vacants  dans ces implantations africaines

    avant le texte de loi l'entreprise était dans l'obligation de faire des propositions écrites et précises pour ses unités étrangères à tous les salariés visés par le licenciement

    Quels étaient les principaux aspects de cette obligation  ?

    selon les textes et  la jurisprudence  les propositions  de reclassement  devaient  être «écrites et précises», sérieuses et satisfaire à l'obligation de loyauté
    oui mais    car il y a un mais de taille.......

    la jurisprudence n'a fixé aucun critère  précis fixant le contour  d'une proposition  sérieuse et loyale  .
    la loi n'a fixé aucun critère concernant la rémunération Cela pose un problème dès lors que les autres entreprises du groupe sont implantées dans des pays en voie de développement ou émergents, qui ont un niveau de rémunération bien inférieur au nôtre.

    en l'absence de toute obligation conventionnelle applicable à l'entreprise, proposer un poste à l'étranger assorti d'un salaire local ( comme  l'entreprise textile de Castres qui a fait des propositions de reclassement  en Inde à 69 euros ) satisfaisait " en théorie"aux exigences des textes sauf à démontrer que ces offres  n'étaient  pas sérieuses et loyales.

    la Direction générale de l'emploi et de la formation professionnelle avait émis le 23 janvier 2006 une instruction déclarant que «la proposition d'une entreprise concernant des postes au sein du groupe dans des unités de production à l'étranger pour des salaires très inférieurs au Smic ne peut être considérée comme sérieuse».
    Mais cette instruction n'a pas valeur de droit.

    l'entreprise était donc dans l'obligation de faire des propositions de reclassement à l'étranger précises et écrites à tous les salariés menacés par un licenciement sauf à encourir des dommages et intérets pour licenciement abusif

    si les propositions étaient assorties de salaires locaux  elles risquaient fort  ( dans la mesure à mon sens où le dialogue social était défaillant) de soulever  indignation et colère des salariés

    ce qui a été le cas dans plusieurs affaires récentes.

     

    maintenant que va t-il se passer  ?

    • l'entreprise adresse un courrier aux salariés menacés d'un licenciement  ( je pense que compte tenu  des délais inscrits dans la loi la lettre devra être adressée en recommandé ou  remise  contre signature il  en sera de même de la réponse du salarié)

    dans ce courrier l'employeur doit indiquer   s'il y a des postes disponibles à l'étranger  et demander  à chaque salarié dont le licenciement est envisagé   s'il est d'accord ou non avec le principe de recevoir des propositions de reclassement hors du territoire national.

    l'obligation de l'entreprise est minimaliste semble t- il.

    un courrier demandant  au salarié s'il est d'accord de recevoir des propositions de reclassement à l'étranger, l'informant qu'il peut émettre des restrictions sur les propositions à recevoir, qu'il dispose d'un délai de 6 jours ouvrables pour donner sa réponse et que le défaut de réponse vaut refus semble suffire.

    je dis bien semble , car déjà à ce niveau des contentieux pourront naître.

    un salarié  ne répondant pas ou répondant par la négative  ne recevra donc aucune proposition de reclassement

    ne sera t-il pas fondé à réclamer des dommages et intérets si l'employeur ne fournit pas une liste exhaustive des lieux de reclassement- ne pourra t-il pas invoquer  de ne pas avoir été suffisamment informé pour donner une réponse de principe éclairée etc...

    les tribunaux ne manqueront pas de dessiner le contour de cette nouvelle obligation faîte à l'entreprise au fur et à mesure des contentieux .

    le respect de la procédure sous sa forme minimaliste ne garantit pas à mon sens l'employeur .

     

    • le salarié  a un délai de 6 jours ouvrables pour donner son accord de principe  et doit fournir les restrictions notamment quant au salaire et aux postes  proposés.

    par exemple :

    oui je donne mon accord pour un poste de.....  sauf dans les pays suivants.....

    je n'accepte pas un salaire mensuel inférieur au smic   soit ... en nets a ce jour ...euros ( ce n'est qu'un exemple) et je souhaite conserver  mes fonctions de...

    autre exemple  je suis d'accord pour être reclassé à....

    sur un poste qui correspond aux fonctions que j'ai actuellement et au salaire de base en euros que je perçois  ce jour soit ....  bruts  ou nets....

    le salarié doit réfléchir vite car il a un délai de 6 jours pour donner une réponse de principe ( délai qui est bien court lorsqu'on a femme et enfants et que cette décision risque de bouleverser  votre vie personnelle et familiale !)

    les entreprises auront à mon avis et pour se garantir tout intérêt à élaborer des questionnaires  pour donner une information précise aux salariés et les aider à formuler leur réponse.

    • l'employeur  devra ensuite  faire le tri des réponses

    il adressera des propositions de reclassement précises uniquement aux salariés ayant manifesté leur intention d'en recevoir.

    les oublis et erreurs de l'employeur seront lourdes de conséquences car tout salarié qui ne recevra aucune proposition alors qu'il a accepté le principe de  recevoir des offres sera fondé comme aujourd'hui à réclamer des dommages et intérets .

    l'employeur  devra également  faire une bonne lecture des restrictions émises par le salarié car s'il lui fait parvenir  des propositions de reclassement dans un pays  rejeté par ce dernier   ou à un salaire  inférieur au salaire indiqué ,  il risque fort de créer mécontentements  et d'aggraver le climat social déjà en général tendu pendant les procédures de licenciement collectif.

    si l'employeur se trompe dans la lecture des restrictions là encore il peut s'exposer à des dommages et intérets

    les problèmes risquent d'être multiples et les contentieux en proportion.

    en résumé cette nouvelle obligation faite à l'employeur ne résoud rien bien au contraire

    si les propositions assorties d'un salaire local  ont choqué  c'est que la communication  au sein des entreprises concernées  était à mon sens défaillante  et la procédure mise en place ne garantit pas  une amélioration de cette communication lorsqu'elle est mauvaise.

    ( je n'exclue bien évidemment pas  une instrumentalisation des affaires  qui ont fait la une des médias  par  les syndicats et partis politiques.)

     

    • le texte apporte une nouveauté  l'obligation de faire une proposition de reclassement "assortie d'une rémunération équivalente"

    mais que veut dire le terme équivalent  ?

    Equivalent ne veut pas dire identique les débats à la commission sociale sont clairs sur ce sujet :

    voici quelques interventions des membres de la commission sociale dont celle du rapporteur

    La référence au concept d’ordre public social français en matière de rémunération correspond au salaire minimum de croissance. Or les cadres et les salariés qualifiés perçoivent une rémunération supérieure et la garantie du SMIC ne leur suffirait pas. Je souhaite  que seule l’obligation de proposer un reclassement sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente soit inscrite dans le droit du travail.

    M. le rapporteur. Le fait d’adresser une lettre recommandée aux salariés, puisqu’en pratique cela se passera ainsi, est une contrainte minime. Dans l’autre sens, l’amendement vise à instaurer une règle simple et claire qui évitera en conséquence le maximum de contentieux.

    Une entreprise possédant des établissements en France, en Espagne, en Belgique, en Roumanie, en Inde ou encore au Brésil fera au salarié des propositions en fonction des conditions de rémunérations qu’elles pensent pouvoir légitimement offrir dans chacun de ces pays ; toutefois, comme le salarié aura indiqué à l’avance ses conditions de salaire, si l’entreprise ne peut pas offrir une rémunération égale ou supérieure à celle demandée, elle ne sera pas obligée de faire une proposition. En définitive, le salarié ne risquera plus de recevoir une proposition indécente et l’employeur ne sera plus dans une situation de doute.

    J’ajoute, connaissant le peu de goût pour la mobilité de nos concitoyens, que cette disposition concernera peu de salariés.

    Enfin, si nous n’adoptions pas cet amendement, nous laisserions dans le texte la référence au concept d’ordre public social français, juridiquement incertaine et source de contentieux.

    La première partie de l’article unique de la proposition de loi précise que les offres de reclassement devront assurer aux salariés une rémunération équivalente à celle qu’ils percevaient dans leur précédent emploi. Cette mention était étrangement absente de l’article L. 1233-4, qui se contentait d’assurer aux salariés concernés un reclassement portant « sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe, ou sur un emploi équivalent ».

    Désormais, le juge pourra si ce texte est adopté, sanctionner les offres de reclassement assorties d’une rémunération non équivalente, et plus particulièrement celles qui sont humiliantes pour le salarié, ce qui permettra d’éviter les nombreuses dérives dont nous avons été témoins.

    A la lecture de ces interventions le texte de loi n'impose nullement une rémunération identique à celle perçue par le salarié

    elle n'impose nullement  une rémunération minimale conforme à l'ordre public français c'est à dire au Smic

    elle impose une rémunération équivalente c'est à dire une rémunération qui dans l'esprit des députés correspond à une rémunération que l'entreprise  estime pouvoir donner pour le pays d'accueil

    et d'ajouter que les salariés qui auront refusé de recevoir des propositions à l'étranger ne recevront pas de propositions indécentes!

    pour ceux qui accepteront le principe d'un reclassement à un salaire au smic ou à leur salaire  ne recevront aucune proposition si l'entreprise ne peut pas donner  autre chose qu'un salaire inférieur.

    le rapporteur a également précisé :

    "Pour résumer ma présentation, je dirais que cette proposition de loi poursuit deux objectifs. Le premier relève de la morale : il s’agit de faire en sorte que jamais, plus jamais, un salarié ne puisse recevoir une proposition de reclassement indécente, voire traumatisante, au mépris même de sa dignité. (Applaudissements sur les bancs du groupe NC.)

    Pour résumer l’ambition de cette proposition de loi du groupe Nouveau Centre, je dirai qu’elle vise deux objectifs.

    Le premier est d’ordre moral. Il s’agit de remettre de la dignité dans des procédures où le mépris de la personne a pu s'installer. Plus jamais un salarié ne recevra une proposition de reclassement indécente voire traumatisant"


    mince alors  rien de nouveau sous le soleil des textes de loi

    ce projet de loi , déposé   en réaction à des affaires médiatisées,  c'est  une sorte de pommade qui  a pour objectif  de  ménager la susceptibilité des salariés ,  ne pas  les choquer et de rassurer l'entreprise !

    bien plus encore la loi permettra d' éviter aux employeurs d'envoyer  des propositions  car ces propositions devant correspondre aux souhaits des salariés quel sera le salarié qui indiquera dans sa lettre  qu'il accepte un poste   assorti d'un salaire inférieur au smic ?  ou un salaire correspondant en pouvoir d'achat au salaire local ,,,.

    quelle belle innovation !

     

    en résumé il appartiendra encore une fois  aux tribunaux , si la loi n'est pas précisée par un décret  , de  définir ce qu'est une rémunératio équivalente

    ce point sera particulièrement délicat dans les pays émergents ayant des salaires trés inférieurs à ceux que nous pratiquons en France.

    voir compte rendu de la commission des affaires sociales et culturelles du 10.06.2009 clic ici

    voir débats réunion assemblée nationale du 25.06.2009 clic ici

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