Actualités droit du travail, par Artemis/Velourine

Je suis certaine qu'avec cette chaleur et le beau temps vous  n'avez pas examiné le projet de loi concernant  la réforme des retraites  dont j'avais donné le lien dans mon post précédant.

Pour vous souhaiter une bonne reprise de semaine  comptez sur moi mes amis lecteurs  pour vous remonter le moral !

c'est en chantant  la chanson  d'Assurancetoutrix   que nous ouvrirons cette semaine :

Premier couplet: recul de  l'âge légal de droit à la retraite  à 62 ans en 2018 (augmentation  par année  de 4 mois à partir de la génération 1951 ) exemple  une personne  qui a 59 ans en 2010 (génération 1951) pourra prendre sa retraite  en juin 2011 au lieu de partir en mars 2011-  une personne qui a 58 ans en 2010 travaillera 6 mois de plus pour bénéficier d'une retraite à taux plein et ainsi de suite...

Deuxième couplet : augmentation de la durée de cotisations en fonction de l'espérance de vie jusqu'en 2020, conformément à la loi de 2003 : compte-tenu des estimations actuelles de l'INSEE, la durée de cotisations devrait être de 41,5 ans en 2020.

Troisième couplet : prise en compte de la  pénibilité du travail. 
- pour les salariés qui ont commencé à travailler avant  18 ans :  dispositif "Carrières longues" avec  départ entre 58 et 60 ans, sous réserve,  d'avoir la durée de cotisation + 2 ans. 
- pour les salariés qui, du fait d'une situation d'usure professionnelle constatée (maladie professionnelle ou accident du travail produisant les mêmes effets) ont une incapacité physique supérieure ou égale à 20% ( mise en place d'un carnet de santé individuel retraçant les expositions)

Quatrième couplet : incitation des entreprises à recruter les séniors par une aide à l'embauche pendant 1 an pour les recrutements de seniors demandeurs d'emploi de plus de 55 ans en  CDI  ou CDD de plus de 6 mois, et également par une aide au tutorat entre les seniors et les jeunes pour faciliter la transmission de savoir avant le départ à la retraite.

Cinquième couplet :augmentation des recettes destinées au fonctionnement solidaire des régimes de retraite, pour un montant de 3,7 Md euros en 2011: 
-prélèvement de 1% sur la dernière tranche de l'impôt sur le revenu ; 
-augmentation d'UN point des prélèvements sur les plus-values de cessions mobilières, les plus-values de cessions immobilières et du prélèvement forfaitaire libératoire sur les dividendes et les intérêts. 
-augmentation des prélèvements sur les stock-options : passage de la contribution de l'employeur de 10 à 14% ; passage de la contribution du salarié de 2,5 à 8% ; 
- augmentation des prélèvements sur les retraites chapeaux ( prélèvement de l'entreprise désormais appliqué dès le premier euro de rente versé, mise en place d'une contribution sociale de 14% pour le bénéficiaire) 
- suppression du crédit d'impôt sur les dividendes des particuliers - taxation au premier  euro des plus-values de cessions mobilières
- calcul annualisé des allègements de charges, pour qu'ils s'appliquent aux salaires et primes versés par l'employeur sur toute l'année, alors qu'is sont  aujourd'hui appliqués mois par mois.

sixième couplet:

amélioration de l'information des assurés  ( document d'information sur le système de retraite, en particulier sur les règles d'acquisition des droits à retraite et sur l'impact que peuvent avoir sur ces droits les événements qui affectent le déroulement d'une carrière ;mise en place d' un "point d'étape individuel retraites" à 45 ans, mise en place d' un relevé de carrière en ligne couvrant tous les régimes de retraite )

Améliorer la couverture des chômeurs non indemnisés ( le nombre de trimestres validés par la solidarité lorsqu'une personne est au chômage non indemnisée sera augmenté de 50% (passage de 4 à 6 trimestres) ;
pour les femmes  l'indemnité journalière perçue pendant le congé maternité sera intégrée dans le salaire de référence pour le calcul de la pension ; 

le refrain sera  chanté par les  fonctionnaires  car de nombreuses mesures  prévoient un renforcement de la convergence entre les régimes public et privé

Le projet de loi doit être examiné du 20 au 22 juillet par les commissions compétentes de l'Assemblée nationale et du Sénat. Puis, l'Assemblée examinera le texte en séance plénière à compter du 7 septembre. L'adoption définitive est souhaitée "à la fin du mois d'octobre".

A tous niveaux les débats vont être houleux  et la rentrée sociale risque d'être un peu chaude  !

le Conseil d'administration de la CNAV, réuni en séance exceptionnelle le 7 juillet, a émis à une courte majorité un avis favorable sur le projet de loi portant réforme des retraites (13 voix pour, 12 voix contre, 2 abstentions, 2 prises d'acte), annonce un communiqué (succinct) de la caisse nationale. Enfin, si le projet de loi ne traite pas la question de l'épargne retraite, les acteurs de ce secteur souhaitent la mise en place dans ce domaine d'une politique favorisant son développement. 31 mesures techniques ont été mises en forme au sein de l'Association française professionnelle de l'épargne retraite (Afper) avec l'espoir de les voir reprises sous forme d'amendements à l'occasion du débat parlementaire à l'automne. Les professionnels de l'épargne retraite souhaitent notamment instaurer d'ici cinq ans un complément obligatoire à la retraite par répartition assorti d'une contribution minimale de l'employeur.

Pour aller plus loin :

Retraite anticipée : 25 000 départs de plus en 2015 - Les Echos du 12 juillet

Retraites : vivement le vrai débat ! - Edito du Monde du 15 juillet 2010 :

Epargne retraite : les propositions de l'Afpen - Protection Sociale Informations, 14 juillet 2010

Si vous êtes salarié à temps partiel   votre employeur ne peut pas  vous demander d'accomplir comme bon lui semble   des heures complémentaires il  ne peut pas non plus modifier à son gré la répartition de vos horaires de travail.

Un principe que vient de rappeler la  cour de cassation mais qui risque d'être ruiné par le projet de loi "pour faciliter le maintien et la création d'emplois" adopté en 1ère lecture par l'Assemblée nationale le 9 juin 2009"

Examinons brièvement le droit  : (  le billet traite uniquement du temps partiel réparti sur la semaine ou le mois et non sur l'année )

Si vous êtes à temps partiel votre contrat  doit expressément mentionner   le nombre d'heures de travail ainsi que sa répartition.

• Votre employeur peut vous demander  d'effectuer des heures au delà de cette durée ( ce sont des heures complémentaires  ) mais il doit  indiquer dans le contrat de travail les limites dans lesquelles ces heures  peuvent être accomplies :
  - La limite est  égale  à 1/10 de la durée  de travail prévue dans le contrat.
  - 1/3 de l'horaire contractuel si la convention collective, un accord de branche étendu ou un accord d'entreprise ou d'établissement le permet
  L'employeur ne peut pas prévoir dans le contrat un volume d'heures complémentaires supérieur à ces  plafonds.

Par ailleurs  votre employeur  ne doit pas  vous faire travailler  à hauteur d'un temps complet par le jeu des heures complémentaires.

L'employeur  doit  vous informer au moins 3 jours à l'avance   des heures complémentaires . ( certaines conventions collectives prévoient des délais plus longs) . Si  l'employeur  ne respecte pas ce délai de prévenance vous  pouvez refuser  d'effectuer les heures complémentaires .

Sur le terrain on constate  que beaucoup de salariés qui sont à temps partiel   par nécessité parce qu'ils n'ont pas trouvé  un job à temps complet par exemple   acceptent les heures complémentaires même  demandées à la dernière minute .

Il en est de même pour les autres salariés de  peur de déplaire et d'être  finalement " pénalisés"d'une manière ou d'une autre.

• Si pendant  12 semaines consécutives ou sur 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines consécutives, votre horaire réel moyen dépasse de 2 heures ou plus par semaine l'horaire fixé dans le contrat  celui -ci doit être réajusté. ( revu à la hausse )

• Votre employeur  doit également  vous informer  de la modification de  la répartition de  votre temps de travail  en respectant un délai de prévenance d'au  moins  7 jours ouvrés .  Un accord collectif étendu ou accord d’entreprise peut faire varier, en deçà de 7 jours, jusqu’à un minimum de 3 jours ouvrés ce délai.
  
  Ne constitue pas  une faute ou un motif de licenciement le fait de refuser une modification de la répartition des heures de travail dès lors que ce changement n’est pas compatible avec :
  
  - vos obligations familiales impérieuses ;
  
  - le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur ;
  
  - une période d’activité fixée chez un autre employeur ;
  
  - ou encore une activité professionnelle non salariée.

La  jurisprudence : Un récent arrêt de la cour de cassation rappelle ces principes :

Un employeur demande  à une de ses salariés  de modifier la répartition de son horaires de travail  "une quinzaine de fois  entre le 21 février 2001 et le 18 septembre 2003"

la Cour de cassation considère  que lorsque  l'employeur modifie fréquemment la répartition contractuelle des jours de travail de son salarié à temps partiel, il prive ce dernier de la possibilité de prévoir à quel rythme il va devoir travailler. De fait, ce salarié est contraint de se tenir à la disposition constante de l'employeur, ce qui justifie sa demande de requalification de son temps partiel en temps complet.

Décision de la Cour de cassation, Chambre sociale, rendue le 19/05/2010, rejet.

"Mais attendu qu'ayant constaté, au terme d'une analyse des extraits d'agendas et de téléphone produits par la salariée, que l'employeur modifiait fréquemment la répartition contractuelle de ses jours de travail, ce dont il se déduisait que, s'étant trouvée dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler, elle devait se tenir à la disposition constante de l'employeur, la cour d'appel n'encourt pas les griefs du moyen ;

Numéro de Pourvoi : 09-40056"

Le projet de loi

Que va devenir cette jurisprudence au regard du projet de loi "pour faciliter le maintien et la création d'emplois" adopté en 1ère lecture par l'Assemblée nationale le 9 juin 2009 ,  renvoyé à la commission des affaires culturelles, familiales et sociales. ( la commission a désigné dans sa séance du 24 juin 2009  M. Alain Gournac, rapporteur)
Aucune date n'est encore fixée pour l'examen au sénat.

Je rappelle ici mon BILLET DU  1.07.2009  "salarié flexible ou contorsionniste?"

Selon Article 12 bis (nouveau)

L’article L. 3123-8 du code du travail est complété par trois alinéas ainsi rédigés :

« Les salariés à temps partiel qui souhaitent bénéficier d’une augmentation de la durée du travail peuvent, en accord avec l’employeur, augmenter temporairement cette durée au moyen d’un avenant à leur contrat.

« Cet avenant précise la durée du travail qui peut, le cas échéant, atteindre l’horaire légal ou conventionnel applicable dans l’entreprise ou l’établissement.

« Il garantit, notamment, la date et le retour aux conditions initiales de travail. »

Cette mesure vise à faire échec à la règle selon laquelle un salarié à temps partiel ne peut en aucun cas travailler à temps complet, même en application d'un avenant au contrat de travail

Il est vrai que cette disposition n'est valable que si c'est le salarié qui demande un passage temporaire à temps plein !

Une protection toute théorique  car un employeur ne va pas faire passer un salarié à temps plein s'il n'a pas utilité de le faire !

Il  sera facile pour l'employeur de faire faire un courrier de demande au salarié   plus  pour bénéficier de cette disposition !

Dans ce cas qu'adviendra t- il de la jurisprudence  protectrice   dont nous venons de parler !

Le salarié  fera du yoyo par nécessité sans pouvoir faire requalifier son contrat à temps plein  ! ni même  bénéficier de la revalorisation   visée plus haut...

Belle avancée sociale que voici !

une loi de pure forme pour calmer le jeu

Messieurs les députés vous êtes des magiciens ,  des Mandrake sans la cape et le panache

vous faites prendre des vessies pour des lanternes!!!!!

La presse a fait échos de plusieurs affaires, où un employeur implanté en France proposait à ses salariés une offre de reclassement dans un pays étranger  avec un salaire de moins de 100 euros par mois ( salaire local)

suite à  ces articles  je postais une analyse  sur ce sujet   clic ici

ces affaires  touchant un point d'actualité  dès plus sensible  dans le contexte économique déprimé que nous connaissons une proposition de loi visant  à inscrire dans le Code du travail des garanties salariales et procédurales au bénéfice des salariés qui sont destinataires d'offres de reclassement interne a été déposée à l'Assemblée nationale .

proposition de loi "visant à garantir de justes conditions de rémunération aux salariés concernés par une procédure de reclassement", clic ici

La proposition de loi a été adoptée  sans amendement par l'Assemblée nationale le 30 juin dernier et a été  transmise au Sénat.

que modifie la proposition de loi ?

• tout d'abord  elle confirme le principe que le licenciement   pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient.

• elle rappelle le principe que Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent. et ajoute la formule  "et assortie d'une rémunération équivalente"

A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.

• elle introduit une procédure à respecter pour  faire aux salariés des propositions de reclassement à l'étranger

-  lorsque l'entreprise ou le groupe auquel elle appartient est implanté hors du territoire national, l'employeur demande au salarié, préalablement au licenciement:

1. s'il accepte de recevoir des offres de reclassement à l'étranger
2. sous quelles restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation.

-  Le salarié manifeste son refus ou son accord, assorti le cas échéant des restrictions susmentionnées.

il dispose d'un délai  de 6 jours ouvrables à compter de la réception de la proposition de l'employeur pour donner sa réponse . L'absence de réponse vaut refus.

-  Les offres de reclassement hors du territoire national, qui sont écrites et précises, ne sont adressées qu'au salarié ayant accepté d'en recevoir et compte tenu des restrictions qu'il a pu exprimer.

Le salarié reste libre de refuser ces offres. Le salarié auquel aucune offre n'est adressée est informé de l'absence d'offres correspondantes à celles qu'il a acceptées de recevoir.

dans la réalité ce texte constitue t-il une avancée sociale  ?

exemple : une entreprise ayant des établissements en Afrique centrale cette entreprise supprime 300 postes en France elle dispose de postes vacants  dans ces implantations africaines

avant le texte de loi l'entreprise était dans l'obligation de faire des propositions écrites et précises pour ses unités étrangères à tous les salariés visés par le licenciement

Quels étaient les principaux aspects de cette obligation  ?

la Direction générale de l'emploi et de la formation professionnelle avait émis le 23 janvier 2006 une instruction déclarant que «la proposition d'une entreprise concernant des postes au sein du groupe dans des unités de production à l'étranger pour des salaires très inférieurs au Smic ne peut être considérée comme sérieuse».
Mais cette instruction n'a pas valeur de droit.

l'entreprise était donc dans l'obligation de faire des propositions de reclassement à l'étranger précises et écrites à tous les salariés menacés par un licenciement sauf à encourir des dommages et intérets pour licenciement abusif

si les propositions étaient assorties de salaires locaux  elles risquaient fort  ( dans la mesure à mon sens où le dialogue social était défaillant) de soulever  indignation et colère des salariés

ce qui a été le cas dans plusieurs affaires récentes.

maintenant que va t-il se passer  ?

• l'entreprise adresse un courrier aux salariés menacés d'un licenciement  ( je pense que compte tenu  des délais inscrits dans la loi la lettre devra être adressée en recommandé ou  remise  contre signature il  en sera de même de la réponse du salarié)

dans ce courrier l'employeur doit indiquer   s'il y a des postes disponibles à l'étranger  et demander  à chaque salarié dont le licenciement est envisagé   s'il est d'accord ou non avec le principe de recevoir des propositions de reclassement hors du territoire national.

l'obligation de l'entreprise est minimaliste semble t- il.

un courrier demandant  au salarié s'il est d'accord de recevoir des propositions de reclassement à l'étranger, l'informant qu'il peut émettre des restrictions sur les propositions à recevoir, qu'il dispose d'un délai de 6 jours ouvrables pour donner sa réponse et que le défaut de réponse vaut refus semble suffire.

je dis bien semble , car déjà à ce niveau des contentieux pourront naître.

un salarié  ne répondant pas ou répondant par la négative  ne recevra donc aucune proposition de reclassement

ne sera t-il pas fondé à réclamer des dommages et intérets si l'employeur ne fournit pas une liste exhaustive des lieux de reclassement- ne pourra t-il pas invoquer  de ne pas avoir été suffisamment informé pour donner une réponse de principe éclairée etc...

les tribunaux ne manqueront pas de dessiner le contour de cette nouvelle obligation faîte à l'entreprise au fur et à mesure des contentieux .

le respect de la procédure sous sa forme minimaliste ne garantit pas à mon sens l'employeur .

• le salarié  a un délai de 6 jours ouvrables pour donner son accord de principe  et doit fournir les restrictions notamment quant au salaire et aux postes  proposés.

par exemple :

oui je donne mon accord pour un poste de.....  sauf dans les pays suivants.....

je n'accepte pas un salaire mensuel inférieur au smic   soit ... en nets a ce jour ...euros ( ce n'est qu'un exemple) et je souhaite conserver  mes fonctions de...

autre exemple  je suis d'accord pour être reclassé à....

sur un poste qui correspond aux fonctions que j'ai actuellement et au salaire de base en euros que je perçois  ce jour soit ....  bruts  ou nets....

le salarié doit réfléchir vite car il a un délai de 6 jours pour donner une réponse de principe ( délai qui est bien court lorsqu'on a femme et enfants et que cette décision risque de bouleverser  votre vie personnelle et familiale !)

les entreprises auront à mon avis et pour se garantir tout intérêt à élaborer des questionnaires  pour donner une information précise aux salariés et les aider à formuler leur réponse.

• l'employeur  devra ensuite  faire le tri des réponses

il adressera des propositions de reclassement précises uniquement aux salariés ayant manifesté leur intention d'en recevoir.

les oublis et erreurs de l'employeur seront lourdes de conséquences car tout salarié qui ne recevra aucune proposition alors qu'il a accepté le principe de  recevoir des offres sera fondé comme aujourd'hui à réclamer des dommages et intérets .

l'employeur  devra également  faire une bonne lecture des restrictions émises par le salarié car s'il lui fait parvenir  des propositions de reclassement dans un pays  rejeté par ce dernier   ou à un salaire  inférieur au salaire indiqué ,  il risque fort de créer mécontentements  et d'aggraver le climat social déjà en général tendu pendant les procédures de licenciement collectif.

si l'employeur se trompe dans la lecture des restrictions là encore il peut s'exposer à des dommages et intérets

les problèmes risquent d'être multiples et les contentieux en proportion.

en résumé cette nouvelle obligation faite à l'employeur ne résoud rien bien au contraire

si les propositions assorties d'un salaire local  ont choqué  c'est que la communication  au sein des entreprises concernées  était à mon sens défaillante  et la procédure mise en place ne garantit pas  une amélioration de cette communication lorsqu'elle est mauvaise.

( je n'exclue bien évidemment pas  une instrumentalisation des affaires  qui ont fait la une des médias  par  les syndicats et partis politiques.)

• le texte apporte une nouveauté  l'obligation de faire une proposition de reclassement "assortie d'une rémunération équivalente"

mais que veut dire le terme équivalent  ?

Equivalent ne veut pas dire identique les débats à la commission sociale sont clairs sur ce sujet :

voici quelques interventions des membres de la commission sociale dont celle du rapporteur

La référence au concept d’ordre public social français en matière de rémunération correspond au salaire minimum de croissance. Or les cadres et les salariés qualifiés perçoivent une rémunération supérieure et la garantie du SMIC ne leur suffirait pas. Je souhaite  que seule l’obligation de proposer un reclassement sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente soit inscrite dans le droit du travail.

M. le rapporteur. Le fait d’adresser une lettre recommandée aux salariés, puisqu’en pratique cela se passera ainsi, est une contrainte minime. Dans l’autre sens, l’amendement vise à instaurer une règle simple et claire qui évitera en conséquence le maximum de contentieux.

Une entreprise possédant des établissements en France, en Espagne, en Belgique, en Roumanie, en Inde ou encore au Brésil fera au salarié des propositions en fonction des conditions de rémunérations qu’elles pensent pouvoir légitimement offrir dans chacun de ces pays ; toutefois, comme le salarié aura indiqué à l’avance ses conditions de salaire, si l’entreprise ne peut pas offrir une rémunération égale ou supérieure à celle demandée, elle ne sera pas obligée de faire une proposition. En définitive, le salarié ne risquera plus de recevoir une proposition indécente et l’employeur ne sera plus dans une situation de doute.

J’ajoute, connaissant le peu de goût pour la mobilité de nos concitoyens, que cette disposition concernera peu de salariés.

Enfin, si nous n’adoptions pas cet amendement, nous laisserions dans le texte la référence au concept d’ordre public social français, juridiquement incertaine et source de contentieux.

La première partie de l’article unique de la proposition de loi précise que les offres de reclassement devront assurer aux salariés une rémunération équivalente à celle qu’ils percevaient dans leur précédent emploi. Cette mention était étrangement absente de l’article L. 1233-4, qui se contentait d’assurer aux salariés concernés un reclassement portant « sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe, ou sur un emploi équivalent ».

Désormais, le juge pourra si ce texte est adopté, sanctionner les offres de reclassement assorties d’une rémunération non équivalente, et plus particulièrement celles qui sont humiliantes pour le salarié, ce qui permettra d’éviter les nombreuses dérives dont nous avons été témoins.

A la lecture de ces interventions le texte de loi n'impose nullement une rémunération identique à celle perçue par le salarié

elle n'impose nullement  une rémunération minimale conforme à l'ordre public français c'est à dire au Smic

elle impose une rémunération équivalente c'est à dire une rémunération qui dans l'esprit des députés correspond à une rémunération que l'entreprise  estime pouvoir donner pour le pays d'accueil

et d'ajouter que les salariés qui auront refusé de recevoir des propositions à l'étranger ne recevront pas de propositions indécentes!

pour ceux qui accepteront le principe d'un reclassement à un salaire au smic ou à leur salaire  ne recevront aucune proposition si l'entreprise ne peut pas donner  autre chose qu'un salaire inférieur.

le rapporteur a également précisé :

"Pour résumer ma présentation, je dirais que cette proposition de loi poursuit deux objectifs. Le premier relève de la morale : il s’agit de faire en sorte que jamais, plus jamais, un salarié ne puisse recevoir une proposition de reclassement indécente, voire traumatisante, au mépris même de sa dignité. (Applaudissements sur les bancs du groupe NC.)

Pour résumer l’ambition de cette proposition de loi du groupe Nouveau Centre, je dirai qu’elle vise deux objectifs.

Le premier est d’ordre moral. Il s’agit de remettre de la dignité dans des procédures où le mépris de la personne a pu s'installer. Plus jamais un salarié ne recevra une proposition de reclassement indécente voire traumatisant"

mince alors  rien de nouveau sous le soleil des textes de loi

ce projet de loi , déposé   en réaction à des affaires médiatisées,  c'est  une sorte de pommade qui  a pour objectif  de  ménager la susceptibilité des salariés ,  ne pas  les choquer et de rassurer l'entreprise !

bien plus encore la loi permettra d' éviter aux employeurs d'envoyer  des propositions  car ces propositions devant correspondre aux souhaits des salariés quel sera le salarié qui indiquera dans sa lettre  qu'il accepte un poste   assorti d'un salaire inférieur au smic ?  ou un salaire correspondant en pouvoir d'achat au salaire local ,,,.

quelle belle innovation !

en résumé il appartiendra encore une fois  aux tribunaux , si la loi n'est pas précisée par un décret  , de  définir ce qu'est une rémunératio équivalente

ce point sera particulièrement délicat dans les pays émergents ayant des salaires trés inférieurs à ceux que nous pratiquons en France.

voir compte rendu de la commission des affaires sociales et culturelles du 10.06.2009 clic ici

voir débats réunion assemblée nationale du 25.06.2009 clic ici

ce que veut l'exécutIf en la personne de son Président ,  le législatif docile le  propose et le vote ! ce ne sont plus des députés que nous avons mais des moutons!

malgré les réticences   jusque dans les rangs de la majorité  le projet de loi concernant le travail du Dimanche  a été voté par l'Assemblée nationale mercredi dernier

Il  viendra en discussion au Sénat en séance à partir de mardi 21 juillet. Les sénateurs socialistes ont indiqué qu'ils déposeraient "uniquement des amendements de fond" pour manifester leur opposition à la proposition et qu'ils n'entendaient pas jouer la montre".

lorsque le texte sera  promulgué au journal officiel je posterai une analyse des dispositions

quand le salarié doit devenir contorsionniste pour garder son job

c'est ce qui l'attend avec la  proposition de loi pour faciliter le maintien et la création d'emplois

cette proposition a été adoptée par l'Assemblée nationale le 9 juin 2009.

examinons le texte adopté par l'assemblée nationale en séance du 9.06.2009

le prêt de main d'oeuvre

le prêt de main d'oeuvre qui consiste à envoyer un salarié  travailler dans une autre entreprise  peut être fait en toutes circonstances/ nul besoin de difficultés économiques . le prêt pourra être utilisé pour s'adapter aux fluctuations du carnet de commandes par exemple

• dès lors que l'entreprise qui prête du personnel n'en tire pas de bénéfice, l'opération n'a pas de but lucratif et devient de ce fait licite.

Cette précision vise notamment à mettre à l'abri d'éventuelles poursuites pour prêt de main-d'œuvre illicite les entreprises qui se contentaient  de facturer le coût de la main-d'œuvre (rémunération et charges sociales patronales), sans dégager de marge (cass. crim. 16 juin 1998, n° 97-80138, B. crim. n° 195).

• le prêt de main-d'œuvre  doit s'inscrire dans le cadre  de modalités précises,

avec notamment la conclusion,d'une part, d'une convention de mise à disposition entre l'entreprise prêteuse et l'entreprise emprunteuse et, d'autre part, la conclusion d'un avenant au contrat de travail si un élément essentiel du contrat de travail se trouve modifié .

dans le cas contraire, la notification écrite au salarié des conditions de mise à disposition  sera suffisante.

un flou peu rassurant pour les salariés !

• Un avenant au contrat de travail du salarié sera nécessaire si un élément essentiel du contrat de travail se trouve modifié , dans le cas contraire, la notification écrite au salarié des conditions de mise à disposition sera suffisante.

La notion de secteur géographique n'est pas définie précisément et est appréciée souverainement par les juges du fond lors d'un litige Le secteur géographique ne correspond pas nécessairement à un découpage administratif par région ou département par exemple. En pratique, pour déterminer l'identité ou non de secteur géographique, les juges se réfèrent notamment aux critères suivants : la distance séparant les deux secteurs géographiques de l'ancien et du nouveau lieu de travail , l'état de développement des transports en commun, l'existence ou non d'un bassin d'emploi homogène, etc.

ainsi selon l'appréciation que fera l'employeur de la nature de la modification il proposera ou non un avenant à son salarié

quelle sera la sanction en cas de non présentation d'un avenant en cas de modification d'un élément essentiel ?

- si le salarié refuse le prêt l'avenant devient inutile

- si le salarié accepte  d'être " prêté " sans signer un avenant   pourra t- il revenir à tout moment sur son accord et  exiger la réintégration dans son entreprise d'origine ?

-en revanche lorsqu'aucun élément essentiel  n'est touché dès lors que le salarié  a accepté le prêt  en allant travailler dans  l'entreprise  utilisatrice par exemple il semble bien que le salarié ne puisse pas revenir sur son accord.

le renvoi à la notion d'un élément essentiel ou non du contrat de travail qui est une notion jurisprudentielle, définie selon les cas d'espèce  complique encore la situation et sera source de nombreux litiges....

• Un salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir refusé une proposition  de mise à disposition.

Cette disposition constitue t-elle une véritable protection des salariés?

A la lecture du texte voté  tout refus de proposition de mise à disposition qu'elle affecte ou non un élement  du contrat de travail ou les simples conditions d'emploi, qu'elle nécessite  ou non un avenant à contrat de travail ne peut pas être santionné

de manière simple un employeur ne peut pas invoquer dans une lettre de licenciement  pour motif disciplinaire ou économique  " le refus de la mutation"

il s'agit là d'une protection bien théorique car  dans une entreprise il y a mille moyens de sanctionner un salarié qui va se montrer récalcitrant aux mises à disposition

donnons quelques exemples:

rien n'empêchera l'employeur de mettre le salarié au chômage partiel pour manque de travail

rien ne l'empêchera de supprimer à terme le poste de travail et/ou de faire des réorganisations , de licencier non pas pour refus de prêt mais par nécessité économique.....

rien de l'empêchera de  redéfinir les tâches du salarié  de manière à ce que le salarié soit en difficulté pour ensuite pouvoir le licencier pour incompétence etc...

sans compter  les pressions qui pourront être exercées de diverses manières

en cas de litige avec l'employeur, il incombera au salarié pour avoir gain de cause  de prouver devant les tribunaux que le motif de  son licenciement repose sur son refus  de se soumettre à une ou plusieurs mutations.

la tâche ne sera pas facile !

la protection reste donc toute théorique elle va se fracasser contre  la dure réalité de l'entreprise .

ce texte participe comme d'autres récemment votés   à un détricotage progressif  du socle légal du droit du travail, qui devient de plus en plus flou, exsangue et laisse la place libre au champ conventionnel.

vider le socle du droit du travail est le souhait le plus cher du Medef  ( voir mes articles précedants sur ce sujet)

il laisse le champ libre à la négociation collective  principe qui de lui m^me n'est pas  critiquable

sauf que dans notre pays:

• le dialogue social s'effectue  toujours sur  un terrain conflictuel.

• qu'il y aura des laissés pour compte:  tous les salariés qui ne seront pas couverts par des accords conventionnels

• 'que ce sont les salariés des branches d'activités, des secteurs ou des entreprises  fortement structurées de manière syndicale qui seront avantagés par rapport aux autres

on est en train de créer un droit du travail en mosaïque , à plusieurs vitesses ce qui n'est pas nouveau

en revanche  le socle légal ne jouera plus comme auparavant  son rôle de garde fou.

NB les partenaires sociaux sont en cours de négociation sur le prêt de main d'oeuvre dans le cadre de la Négociation sur la « gestion sociale des conséquences de la crise économique sur l’emploi » prochaine réunion de négociation le 8.07.2009

clic ici article CGT

Clic ici article CFDT

clic ici article MEDEF

soyez flexible  c'est le remède miracle

salariés voici ce qui vous attend... exercez vous  pendant vos congés !!!

le projet comporte des dispositions concernant le télétravail, le temps partiel et les groupements d'employeurs

• Parenthèse à temps complet pour les salariés à temps partiel. -

Un salarié à temps partiel pourrait, avec l'accord de son employeur, accroître temporairement sa durée de travail, éventuellement à hauteur d'un horaire à temps complet. L'augmentation de la durée du travail donnerait lieu à la conclusion d'un avenant, qui garantirait notamment la date et le retour aux conditions initiales d'emploi (art. 12 bis).

Cette mesure vise à faire échec à la règle selon laquelle un salarié à temps partiel ne peut en aucun cas travailler à temps complet, même en application d'un avenant au contrat de travail

• Gratification des stagiaires. - La durée à partir de laquelle un stage ne relevant pas de la formation professionnelle continuedevrait donner lieu à gratification passerait de 3 à 2 mois consécutifs

• Encadrement du télétravail. -

Le télétravail, qui est actuellement régi par un accord national interprofessionnel (ANI) du 19uillet 2005, serait encadré par la loi. Les dispositions légales reprendraient pour l'essentiel les principes posés par l'ANI : prise en charge par l'entreprise des coûts liés au télétravail, conclusion d'un avenant au contrat, droit pour le salarié de refuser le télétravail, priorité pour occuper ou reprendre un emploi en entreprise, etc.

Autres dispositions. -
- rétablir temporairement l'accès à l'allocation équivalent retraite, pour les demandeurs d'emploi éligibles à cette mesure en 2009
- assouplir les règles applicables aux groupements d'employeurs

tremblez tremblez citoyens à deux ou quatre roues les radars vont se multiplier et les permis s'envoler

En 2009, le produit des amendes radars devrait s'élever à 550 millions d'euros", déclare Hervé Mariton, le rapporteur spécial du budget des Transports à l'Assemblée nationale. "Une hausse prévisible", selon lui, "de 23% par rapport à 2008 en raison du nombre plus élevé d'installation qui devrait passer de 2.300 l'année dernière à 4.500 d'ici 2012."

"Depuis 2007, la diminution des recettes unitaires est de 17%", affirmet-il. "Si cette baisse se poursuit, les recettes des amendes ne couvriront plus dès 2017 le coût de la maintenance des radars toujours plus important", estime encore le rapporteur spécial du budget des Transports à l'Assemblé nationale.

Aujourd'hui, tout excès de vitesse entraîne au moins la perte d'un point.

Gouvernement incompétent ou menteur ou les deux à la fois.

L'examen du projet de loi  concernant " l’augmentation des salaires et la protection des salariés et des chômeurs vient d'avoir lieu  et le  vote  du projet est prévu pour le 5 Mai 2009.

les deux premiers articles n'ont pas été examinés ( allongement de la durée de l'indemnisation du chômage) du fait de l'application de l'article 40

les deux articles suivants  ont fait l'objet d'un débat:

-  le conditionnement des allégements des cotisations sociales sur les salaires à la conclusion d'accords salariaux au sein des entreprises ou de branche

-  la suppression du dispositif  des exonérations des heures supplémentaires mis en place par la loi TEPA

Laurent Wauquiez  confirme l'opposition du gouvernement à ces deux propositions  pour deux raisons majeures:

le premier article  fausserait les négociations au sein des entreprises, le seçond irait à l'encontre du pouvoir d'achat des plus modestes car les heures supplémentaires sont faites en majeure partie par les ouvriers.

il ajoute qu'il est faux   d'affirmer qu'il y a substitution entre les heures supplémentaires  , l'intérim et les CDD et que le mécanisme de l'exonération des heures supplémentaires crée le chômage. ( il rappelle que ce sont les 35 heures qui ont détruit l'emploi)

je suis choquée par les arguments fallacieux de Laurent Wauquiez . je m'attendais à des arguments plus techniques, plus pointus et non à de vagues affirmations d'arrière garde  , qui de surcroît sont mensongères.

cette attitude  est une insulte  à l'intelligence des Français

dans un précédant billet j'indiquais que la proposition de loi examinée aujourd'hui  n'avait aucune chance d'aboutir et qu'elle n'avait pour objet que d'occuper  le terrain médiatique pour mettre en avant le plan de relance  proposé par le parti socialiste.

je ne renie pas mes propos mais force est de constater que ce débat à eu le mérite de montrer que notre gouvernement  malgré la crise ne sait pas se remettre en question et n'hésite pas,  ce qui est gravissime à mon sens,  à mentir pour soutenir le combat idéologique du  Président de la République.

comme l'ont fait remarquer certains députés et notamment le député socialiste Alain Vidalies les chiffres parlent d'eux mêmes et contredisent  de manière éclatante les contre vérités du gouvernement:

• 144 millions d'heures supplémentaires  en 2007 - 184 millions en 2008  pour un recul de l'activité  de 1.2 points

• soit une  hausse de 40 millions    qui représente un recul de  90 000 emplois à temps plein.

ces exonérations sont une  véritable  machine à créer le chômage .

Notre gouvernement s'enferme  dans une politique dogmatique  et idéologique  et aggrave ainsi le sort de millions de personnes.

le recul de l'âge de la  retraite, l'obligation de recherche  d'emploi pour les chômeurs agés, la libéralisation totale du cumul emploi retraite ne participent pas à une réelle solidarité nationale car  ces dispositifs nuisent à l'accès à l'emploi des plus jeunes.

Face à la crise cette position figée du gouvernement est soit la manifestation d'une incompétence  pour gérer une situation exceptionnelle soit la manifestation indécente d'une volonté  de continuer à fermer les yeux  sur les dégats d'un libéralisme outrancier qui nous a conduit  à la situation économique et financière  que nous connaissons.