vous vous retrouvez au chômage, pensez à votre couverture prévoyance - santé

A compter du 1.07.2009 vous pouvez continuer à bénéficier de votre couverture prévoyance et mutuelle applicable dans votre dernière entreprise.

ce droit est ouvert à compter du 1.07.2009 soyez vigilants et surtout ne renoncez pas à ce droit  à votre départ de l'entreprise  sans en avoir mesuré avantages et inconvénients.

Examinons les textes:

l'article 14 de l'accord national interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail signé en début d'année 2008 prévoit  qu'une personne privée d'emploi  peut dans certains cas  continuer à bénéficier des régimes  de prévoyance et de la mutuelle dont elle bénéficiait  au sein de son entreprise. ( voir notamment mon billet de janvier 2009 clic ici)

cette disposition ne pouvant pas être appliquée en l'état nécessitait des négociations complémentaires

patronat et syndicats ont finalement  signé un accord final  . cette disposition sera donc appliquée à compter du 1.07.2009

Quelles personnes bénéficient de ces garanties ?

Les anciens salariés dont la rupture du contrat de travail ouvre droit à une prise en charge par l'assurance chômage.( fin de CDD, salariés licenciés,  salariés ayant  signé une rupture conventionnelle , salariés ayant démissionné dans certains cas prévus par l'assurance chômage)

Seuls les salariés licenciés pour faute lourde ne pourront bénéficier de ces garanties précise l'accord

pour bénéficier du maintien des garanties  le salarié devra avoir été couvert chez le dernier employeur

pour ne pas  pénaliser les CDD de courte durée, le salarié dont la rupture ouvre droit à l'assurance chômage bénéficiera du maintien de la couverture santé et prévoyance proportionnnellement à la durée de son dernier contrat.( pas de durée minimale d'affiliation)

le salarié peut  renoncer à ce maintien. Cette renonciation concerne l'ensemble des garanties , elle est définitive et doit  être notifiée par écrit à l'ancien employeur dans les 10 jours suivant la date de cessation du contrat de travail.

le non-paiement par le salarié de sa quote part de cotisations à la date d'échéance de cette cotisation  libère l'employeur de toute obligation du maintien des garanties.

Quelles sont les garanties maintenues ?

Les salariés gardent les mêmes garanties qu'auparavant,  c'est à dire  celles en vigueur lorsqu'ils travaillaient dans l'entreprise Tous les régimes complémentaires  santé prévoyance sont concernés ( couverture en cas de maladie, accident, décès..)

il peut s'agir de régimes obligatoires prévus par un accord collectif national régional ou local en vigueur au sein de l'entreprise, d'un accord d'entreprise ou bien encore d'un régime mis en place volontairement par décision unilatérale de l'employeur ..

si le régime en vigueur dans l'entreprise évolue  par exemple  modification de la couverture  que se passera t- il pour le salarié qui n'est plus dans l'entreprise? gardera t-il les anciennes dispositions ou bénéficiera t-il des nouvelles ?

l'accord  reste muet sur le sujet.

Pendant combien de temps ces garanties sont-elles  maintenues ?

initialement  la durée des garanties était de 3 mois AU MINIMUM  pour une durée maximale égale au tiers de la durée des droits  à indemnisation au titre de l'assurance chômage.

changement de cap: l'accord  prévoit que la durée des garanties est égale à la duré du dernier contrat de travail, appréciée en mois entiers, dans la limite de neuf mois de couverture et dans la limite des droits à indemnité  de chômage

Les durées du contrat de travail s'apprécient en mois entiers, ce qui signifie qu'il ne sera pas tenu compte des mois commencés.

exemples : durée du dernier contrat moins d'un mois  pas de maintien

un mois  égal 1 mois de maintien

2 mois  égal 2 mois de maintien etc...dans la limite de neuf mois

ce système privilégie les contrats de courte durée mais pas les séniors qui pouvaient dans l'accord initial  bénéficier jusqu'à un an de garanties  ( lorsqu'ils avaient droit à 36 mois d'indemnisation).

Le financement du maintien de ces garanties est assuré conjointement par l'ancien employeur et l'ancien salarié dans les proportions et dans les conditions applicables aux salariés de l'entreprise ou par un système de mutualisation défini par accord collectif. A défaut d'accord collectif, ce système de mutualisation peut être mis en place dans les autres conditions définies à l'article L.911-1 du code de la sécurité sociale

sur quelles bases seront calculées la participation de l'ancien salarié  et de l'employeur ?

Dans de nombreux accords les cotisations sont fixées en pourcentage du salaire, c'est également le salaire brut ou net que perçoit le salarié au sein de son entreprise qui détermine  le montant des indemnités complémentaires en cas de maladie ou d'invalidité  ou  du capital décès.

l'article 14 de l'accord ne précise pas quelle est la base de calcul de la participation du salarié et de l'employeur

un silence bien gênant pour les chefs d'entreprise et DRH  devront -ils prendre  la base du dernier salaire , une moyenne ou pourquoi pas  les indemnités de chômage  ( la question est importante compte tenu de la baisse de revenu que supporte un chômeur)

En revanche l'article 14 bis  précise " Afin d'éviter les fraudes, les droits garantis au titre de l'incapacité temporaire ne pourront dépasser le montant des allocations chômage."

Information

• information de l'employeur  :Pour bénéficier du dispositif, le salarié doit fournir à l'ancien employeur la justification de sa prise en charge par le régime d'assurance chômage.

le nouveau texte n'oblige plus le salarié à informer son ancien employeur de la durée maximale d'indemnisation auprès du régime d'assurance chômage à laquelle il peut prétendre.

Si le salarié retrouve un emploi avant la fin de la période de maintien des garanties, il doit avertir son employeur.

• information du salarié: Les précédents textes ne prévoyaient rien sur l'information des salariés sur ce nouveau dispositif ; le texte définitif de l'accord  prévoit que l'organisme assureur devra intégrer dans sa notice d'information, que l'employeur remet au salarié, les conditions d'application de la portablilité.

Peut-être serait-il judicieux pour l'employeur de rappeler ces règles, notamment le délai de renonciation, dans la lettre de licenciement ou dans un courrier annexe. Mais l'accord ne l'impose pas.

En conclusion

l'accord négocié laisse des flous importants sur son application technique .

une obligation de mutualisation aurait simplifié le système et rendu la tâche des services du personnel moins difficile.

par ailleurs en obligeant les ex salariés à informer leur ex employeurs  ( et non directement par exemple  la compagnie d'assurance, mutuelle etc..) beaucoup de salariés notamment les salariés licenciés et en contentieux avec leur employeur renonceront  à vouloir bénéficier de ce droit  pour ne pas entretenir des relations  avec leur ancien employeur.

Enfin en cas de fermeture de l'entreprise, liquidation judiciaire etc... que se passera t-il?

si l'employeur se fait tirer l'oreille pour payer quel recours pour le salarié?

l'accord final a diminué les droits des séniors  qui pouvaient prétendre à 12 mois de maintien des garanties ces derniers ne pourront prétendre qu'à 9 mois maximum de garantie.

en revanche il a ouvert la garantie aux petits contrats de travail mais n'est ce pas une ouverture théorique dans la mesure où  beaucoup d'accords collectifs  prévoient un système de prévoyance qu'après une ancienneté minimale. cette condition excluant d'office les contrats de courte durée

les entreprises qui ont mis en place des garanties  immédiates dès l'embauche au delà de leur obligations conventionnelles ne seront elles pas tentées de dénoncer ces avantages et de renégocier leur contrat de prévoyance?

les entreprises à forte saisonnalité  ou qui emploient beaucoup de CDD vont trés certainement réfléchir sérieusement à la question

en période de crise toute économie n'est pas négligeable surtout dans les petites et moyennes structures qui ont des difficultés à tenir le cap

on risque donc d'assister à un recul des garanties de prévoyance pour les contrats de courte durée  lorsqu'ils sont en poste dans l'entreprise.

voir texte de l'avenant cliquez ici avenant.pdf