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  • le Yoyo des salariés à temps partiel

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    Si vous êtes salarié à temps partiel   votre employeur ne peut pas  vous demander d'accomplir comme bon lui semble   des heures complémentaires il  ne peut pas non plus modifier à son gré la répartition de vos horaires de travail.

    Un principe que vient de rappeler la  cour de cassation mais qui risque d'être ruiné par le projet de loi "pour faciliter le maintien et la création d'emplois" adopté en 1ère lecture par l'Assemblée nationale le 9 juin 2009"

     

    flexibilite_emploi.jpgExaminons brièvement le droit  : (  le billet traite uniquement du temps partiel réparti sur la semaine ou le mois et non sur l'année )


    Si vous êtes à temps partiel votre contrat  doit expressément mentionner   le nombre d'heures de travail ainsi que sa répartition.


    • Votre employeur peut vous demander  d'effectuer des heures au delà de cette durée ( ce sont des heures complémentaires  ) mais il doit  indiquer dans le contrat de travail les limites dans lesquelles ces heures  peuvent être accomplies :
      - La limite est  égale  à 1/10 de la durée  de travail prévue dans le contrat.
      - 1/3 de l'horaire contractuel si la convention collective, un accord de branche étendu ou un accord d'entreprise ou d'établissement le permet
      L'employeur ne peut pas prévoir dans le contrat un volume d'heures complémentaires supérieur à ces  plafonds.


    Par ailleurs  votre employeur  ne doit pas  vous faire travailler  à hauteur d'un temps complet par le jeu des heures complémentaires.


    L'employeur  doit  vous informer au moins 3 jours à l'avance   des heures complémentaires . ( certaines conventions collectives prévoient des délais plus longs) . Si  l'employeur  ne respecte pas ce délai de prévenance vous  pouvez refuser  d'effectuer les heures complémentaires .

    Sur le terrain on constate  que beaucoup de salariés qui sont à temps partiel   par nécessité parce qu'ils n'ont pas trouvé  un job à temps complet par exemple   acceptent les heures complémentaires même  demandées à la dernière minute .

    Il en est de même pour les autres salariés de  peur de déplaire et d'être  finalement " pénalisés"d'une manière ou d'une autre.

    • Si pendant  12 semaines consécutives ou sur 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines consécutives, votre horaire réel moyen dépasse de 2 heures ou plus par semaine l'horaire fixé dans le contrat  celui -ci doit être réajusté. ( revu à la hausse )

     

    • Votre employeur  doit également  vous informer  de la modification de  la répartition de  votre temps de travail  en respectant un délai de prévenance d'au  moins  7 jours ouvrés .  Un accord collectif étendu ou accord d’entreprise peut faire varier, en deçà de 7 jours, jusqu’à un minimum de 3 jours ouvrés ce délai.

      Ne constitue pas  une faute ou un motif de licenciement le fait de refuser une modification de la répartition des heures de travail dès lors que ce changement n’est pas compatible avec :

      - vos obligations familiales impérieuses ;

      - le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur ;

      - une période d’activité fixée chez un autre employeur ;

      - ou encore une activité professionnelle non salariée.

     

    La  jurisprudence : Un récent arrêt de la cour de cassation rappelle ces principes :

    Un employeur demande  à une de ses salariés  de modifier la répartition de son horaires de travail  "une quinzaine de fois  entre le 21 février 2001 et le 18 septembre 2003"

    la Cour de cassation considère  que lorsque  l'employeur modifie fréquemment la répartition contractuelle des jours de travail de son salarié à temps partiel, il prive ce dernier de la possibilité de prévoir à quel rythme il va devoir travailler. De fait, ce salarié est contraint de se tenir à la disposition constante de l'employeur, ce qui justifie sa demande de requalification de son temps partiel en temps complet.


    Décision de la Cour de cassation, Chambre sociale, rendue le 19/05/2010, rejet.

    "Mais attendu qu'ayant constaté, au terme d'une analyse des extraits d'agendas et de téléphone produits par la salariée, que l'employeur modifiait fréquemment la répartition contractuelle de ses jours de travail, ce dont il se déduisait que, s'étant trouvée dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler, elle devait se tenir à la disposition constante de l'employeur, la cour d'appel n'encourt pas les griefs du moyen ;

    Numéro de Pourvoi : 09-40056"

    Le projet de loi

    Que va devenir cette jurisprudence au regard du projet de loi "pour faciliter le maintien et la création d'emplois" adopté en 1ère lecture par l'Assemblée nationale le 9 juin 2009 ,  renvoyé à la commission des affaires culturelles, familiales et sociales. ( la commission a désigné dans sa séance du 24 juin 2009  M. Alain Gournac, rapporteur)
    Aucune date n'est encore fixée pour l'examen au sénat.

    Je rappelle ici mon BILLET DU  1.07.2009  "salarié flexible ou contorsionniste?"

    Selon Article 12 bis (nouveau)

    L’article L. 3123-8 du code du travail est complété par trois alinéas ainsi rédigés :

    « Les salariés à temps partiel qui souhaitent bénéficier d’une augmentation de la durée du travail peuvent, en accord avec l’employeur, augmenter temporairement cette durée au moyen d’un avenant à leur contrat.

    « Cet avenant précise la durée du travail qui peut, le cas échéant, atteindre l’horaire légal ou conventionnel applicable dans l’entreprise ou l’établissement.

    « Il garantit, notamment, la date et le retour aux conditions initiales de travail. »


    Cette mesure vise à faire échec à la règle selon laquelle un salarié à temps partiel ne peut en aucun cas travailler à temps complet, même en application d'un avenant au contrat de travail

    Il est vrai que cette disposition n'est valable que si c'est le salarié qui demande un passage temporaire à temps plein !

    Une protection toute théorique  car un employeur ne va pas faire passer un salarié à temps plein s'il n'a pas utilité de le faire !

    Il  sera facile pour l'employeur de faire faire un courrier de demande au salarié   plus  pour bénéficier de cette disposition !

    Dans ce cas qu'adviendra t- il de la jurisprudence  protectrice   dont nous venons de parler !

    Le salarié  fera du yoyo par nécessité sans pouvoir faire requalifier son contrat à temps plein  ! ni même  bénéficier de la revalorisation   visée plus haut...

    Belle avancée sociale que voici !panique.png

  • Salarié : une prise d'acte précipitée de la rupture de votre contrat de travail peut vous coûter cher.

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    prudence attitude.jpgUn salarié  a été  condamné à verser 13.000 euros de dommages et intérêts à son ancien employeur pour ne pas avoir respecté son préavis .

    la cour de cassation vient de confirmer  l'arrêt de la cour d'appel qui a pris cette décision

    quels sont les éléments de fait de cette affaire?.

    l'employeur du salarié informe ce dernier par un courrier du  8 novembre 2005 qu'il va lui supprimer  la part variable de sa rémunération exigible en avril 2006.

    le salarié refuse et estime que l'employeur a modifié unilatéralement les éléments de sa rémunération

    que fait le salarié ?:

    avant que la décision ne devienne effective et aprés avoir envoyé une mise en demeure à son employeur de réviser sa position ( lettre à laquelle l'employeur n'a pas répondu)  le salarié prend acte  de la rupture de son contrat de travail par courrier envoyé à son employeur en date du 16 décembre 2005  et ne  revient pas travailler

    l'employeur lui intime de revenir travailler

    le salarié refuse et il est licencié pour faute grave.

    L'affaire est portée devant les tribunaux et la cour d'appel analyse le départ du salarié comme une démission et le condamne à verser à son employeur 13 000 euros de dommages et intérêts pour inobservation du préavis.

    La cour de cassation confirme l'arrêt au motif  "si l'employeur ne peut imposer au salarié une modification de son contrat de travail, il peut lui proposer une modification et, si le salarié refuse, renoncer à la modification envisagée ;

    Et attendu, d'abord, qu'après avoir constaté que lors de la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié le 16 décembre 2005, l'employeur n'avait pas modifié le contrat de travail, ni manqué à ses obligations, la cour d'appel a, à bon droit, analysé la rupture comme une démission ;



    Quels conseils tirer de cette décision de justice  ?


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