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marché du travail

  • Journée de mobilisation contre un accord qui solde les salariés....

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    marché du travail,renault,salaires,cgt,cfdt,fo force ouvrière,fsu,flexibilité,bernard thibault,droit du travail,solidaires,négociation syndicats-patronat,sécurisation de l'emploi Après un mois de silence je reviens  sur la toile pour  me faire l'écho et le relai de la contestation qui ne cesse de grandir à l'encontre de  L'Accord national interprofessionnel conclu entre les partenaires sociaux le 11 janvier 2013 .

    Cet accord, que je dénonçai dans mon dernier billet  , va bouleverser le monde du travail et la vie des salariés…

    C'est également l'avis  de  La Fondation Copernic et Attac qui ont décidé d’appeler tous les acteurs du mouvement social et syndical, ainsi que des partis de la gauche et de l’écologie politique à organiser la mobilisation nécessaire pour s’opposer à cet accord.

     

    Journée de mobilisation  contre l'accord

    Programme des 170 manifestations de ce mardi 5.03.2013

    l'appel et la pétition  du collectif unitaire "Un ANI qui nous veut du mal" initié par Attac et la Fondation Copernic, qui a déjà rassemblé plus de 16 000 signatures 

    Fondation Copernic

     

    Selon la Fondation :


    Les « nouveaux droits » qui figurent dans l’accord sont, en effet, de portée très limitée, tandis que des revendications patronales de grande portée sont satisfaites.

    Quels sont donc ces nouveaux « droits » ?

    La fameuse majoration de cotisation (incorrectement nommée « taxation ») des contrats à durée déterminée (CDD) courts est limitée : + 0,5 à + 3 points en fonction des types ou des durées de contrat, de moins d’un mois à trois mois. Elle peut aisément être contournée : en allongeant la durée des contrats les plus courts au-delà des seuils de majoration ; en recourant au CDD plus fréquemment pour le remplacement d’un salarié absent (pas de majoration) que pour un accroissement temporaire d’activité (majoration) ou en remplaçant les CDD par des contrats d’intérim, qui peuvent être conclus pour les mêmes motifs que les CDD et qui ne feront pas l’objet de majoration. Difficile de croire, par conséquent, à l’efficacité de cette mesure. Le coût de ce dispositif est estimé à 110 millions d’euros pour le patronat, mais il obtient en compensation une réduction de cotisations sociales de 155 millions d’euros pour les embauches en CDI de jeunes de moins de 26 ans.

    On pourrait faire la même démonstration sur la quasi-totalité des conquêtes de papier de l’accord.

    Les droits rechargeables pour les chômeurs ? La discussion concrète se fera avec la renégociation de la convention UNEDIC, sans « aggraver le déséquilibre financier du régime d’assurance chômage ». Traduction : ce qui sera donné à certains chômeurs sera enlevé à d’autres. La couverture santé complémentaire généralisée ? Elle est renvoyée à la négociation de branche, et en cas d’échec, ce n’est qu’en 2016 que toutes les entreprises seraient tenues d’assurer la couverture d’un « panier de soins » limité, le tout financé à moitié par les salarié-e-s.

    Le patronat, quant à lui, peut se féliciter de l’accord. Il gagne à la fois une plus grande flexibilité et une plus grande sécurité juridique.

    Tout d’abord la conclusion d’« accords de compétitivité-emploi » souhaités par Sarkozy, qualifiés d’« accords de maintien dans l’emploi », est rendue possible. Un accord pourra, ainsi, prévoir une baisse de salaire en échange du maintien de l’emploi. Le salarié qui refusera sera licencié pour motif économique. La « cause réelle et sérieuse » sera en fait l’accord lui-même et l’employeur sera exonéré de l’ensemble des obligations légales et conventionnelles attachées au licenciement économique.

    De fait, le contrat de travail ne pourra plus résister à l’accord collectif, même si ce dernier est moins favorable au salarié. L’inversion de la hiérarchie des normes et la destruction du principe de faveur se poursuivent. Il devient également possible de déroger par accord d’entreprise aux procédures de licenciement économique collectif. L’employeur aura d’ailleurs le choix de rechercher l’accord avec les syndicats ou de soumettre directement ses souhaits en matière de procédure et de contenu du plan social à l’homologation de l’administration.

    Les délais de contestation sont drastiquement raccourcis : 3 mois pour contester l’accord ou l’homologation (12 mois actuellement), 12 mois pour un-e salarié-e contestant son licenciement (5 ans actuellement). Tout est fait pour éviter que le juge judiciaire s’en mêle, pour « sécuriser les relations de travail », comme le dit le MEDEF. Cerise sur le gâteau, l’article 26 limite l’accès au juge prud’homal : instauration d’un délai de 2 ans maximum pour une réclamation portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail (sauf discrimination) et de 3 ans pour une demande de salaire en cours d’exécution du contrat (contre 5 ans actuellement).

    Enfin, les prérogatives des comités d’entreprises sont réduites par diverses dispositions et un délai de trois mois supplémentaire est accordé aux employeurs pour organiser l’élection des délégués du personnel et des membres du comité d’entreprise une fois atteint l’effectif déclenchant l’obligation, ainsi qu’un délai d’un an pour respecter la totalité des obligations liées au dépassement des seuils d’effectif de 11 et de 50 salarié-e-s : un comble !

    Cet accord ne fera pas reculer la précarité, ni le chômage, ne créera pas d’emploi, mais fera régresser un peu plus les droits des salarié-e-s, à commencer par les plus précaires d’entre eux, les femmes en particulier. Il a été signé par trois organisations syndicales n’ayant rassemblé aux dernières élections prud’homales que 38,7% des voix (et 28,11 % au récent référendum de représentativité organisé dans les TPE-PME). Si les règles de validité permettent actuellement de considérer cet accord comme « majoritaire », il apparaît éminemment problématique qu’il puisse être repris dans la loi, alors même qu’il n’est signé que par des organisations ne représentant qu’une minorité de syndicats et de salarié-e-s. La majorité de gauche au Parlement n’a pas été élue pour mener une politique d’inspiration aussi nettement libérale.

    La Fondation Copernic et Attac ont décidé, par conséquent, d’appeler tous les acteurs du mouvement social et syndical, ainsi que des partis de la gauche et de l’écologie politique à organiser la mobilisation nécessaire pour s’opposer à cet accord.   

    Le syndicat Force ouvrière a décrypté sous la forme d'un clip, les dessous de l'accord de "sécurisation de l'emploi" signé le 11 janvier dernier par la CFDT, la CFTC et la CFC-CGC mais refusé par la CGT et FO. 

     

  • Pagaille city/ ou la loi de modernisation du marché du travail

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    c'est Pagaille city   quand le droit devient un casse tête chinois.

    au 1er juillet 2009, les accords de branche antérieurs au 27 juin 2008 qui prévoient des périodes d'essai intiales plus courtes que les durées légales ne seront plus en vigueur.

    petit tour d'horizon des principales dispositions de la loi de modernisation du marché du travail.

    Album3.jpg

     

    cette loi  du 25.06.2008 issue de la négociation collective impulsée par l’ Elysée  a modifié de manière importante les relations du travail.

    dans un billet posté en juillet 2008 j'indiquais que l’imprécision de certaines de ses dispositions  seraient sans doute  la source de nombreuses difficultés d’application et probablement d’un abondant contentieux.

    nous avons commencé à voir les premiers effets avec la rupture conventionnelle.

    Une circulaire du ministère du Travail  du 17 mars 2009  apporte quelques précisions concernant la loi  mais beaucoup de zones d'ombre persistent.( la rupture conventionnelle a fait l'objet d'une circulaire spécifique )voir mon billet dans la catégorie rupture conventionnel colonne de gauche

    reprenons les dispositions les plus importantes de la loi et de la circulaire sachant qu'une circulaire ne s'impose pas aux tribunaux qui gardent leur entier pouvoir d'interprétation des lois et décrets d'application.

    je vous préviens il faut vous s' accrocher car la loi est d'une  complexité à tordre le cou d'un énarque.


    concernant la période d'essai ( contrat à durée indéterminée)

    Jusqu’à présent la durée maximale de la période d’essai était fixée par les accords collectifs sauf exception comme les VRP ou les assistantes maternelles par exemple. La loi fixe désormais ces durées maximales.

    2 Mois pour les ouvriers employés

    3 mois pour les agents de maîtrises et techniciens

    4 mois pour les cadres

    ces durées ne peuvent  être renouvelées que si un accord collectif de branche étendu le prévoit dans la limite d’une période totale d’essai de

    4 mois pour les ouvriers et employés

    6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens

    8 mois pour les cadres.

    ► au 30 juin 2009 toutes les dispositions conventionnelles conclues avant la promulgation de la loi prévoyant des durées de période d’essai plus courtes que celles prévues par la loi seront caduques .
    En revanche les dispositions des accords de branche étendus ou non prévoyant des durées plus longues resteront valables.

     

    Renouvellement-de-la-periode-d-essai.jpgque se passe t-il au 1.07.2009

    Comment  à cette date articuler les dispositions  conventionnelles existantes avec les dispositions de la loi?

    la circulaire rappelle certains principes dégagés par la loi et fournit quelques précisions.

    • La période d’essai pour être valable devra être mentionnée au contrat de travail elle ne se présume pas
    • le contrat peut comporter une période d'essai plus courte que les durées légales ou conventionnelles. Il peut même n'en prévoir aucune.
    validité des accords de branche :
    • si vous avez un accord de branche signé avant la loi prévoyant des durées plus courtes Il ne s'applique pas
    • si vous avez un accord de branche   signé avant la loi  prévoyant des durées plus longues  Il  s'applique
    • si vous avez un accord de branche  signé après la loi   prévoyant des durées plus longues Il n'est pas valable
    • si vous avez un accord de branche signé aprés la loi   prévoyant des durées courtes il s'applique..
    en résumé :

    -si la branche n'a pas conclu de nouvel accord après le 27 juin 2008 : Les durées légales s'appliquent  sauf:
    • si la période d'essai dans l'accord de branche est plus longue
    • si l'entreprise a conclu depuis le 27 juin 2008 ou conclut un accord prévoyant des durées plus courtes ou insère dans les contrats de travail des nouveaux embauchés des durées plus courtes
    - si  la branche a signé après le 27 juin 2008 un accord de branche fixant des périodes d'essai plus courtes que les durées légales : cet accord s'applique

    À ce jour, quelques branches ont renégocié leur période d'essai depuis le 27 juin 2008 ( avocats salariés, cabinets médicaux, experts-comptables,, automobiles, vétérinaires…).

    validité des accords d'entreprise
    • un accord d'entreprise ne peut plus prévoir des périodes d'essai plus longues que celles prévues par la loi ou l'accord de branche il ne peut prévoir que des périodes plus courtes.

    validité du renouvellement de la période d'essai

    deux conditions doivent être remplies pour renouveler une période d'essai:

    cette possibilité de renouvellement soit prévue :

    - par un accord de branche étendu, ou la convention collective nationale étendue, qui en fixe les conditions et les durées (c. trav. art. L. 1221-21) ;

    - par la lettre d’engagement ou le contrat de travail (c. trav. art. L. 1221-23).

     

    je rappelle que selon une jurisprudence constante le renouvellement doit seulement être envisagé dans le contrat initial. ,Une fois que l’employeur s’est assuré qu’un renouvellement est possible, il doit obtenir l’accord du salarié sur ce point .

    La loi de modernisation du marché du travail n’a pas repris cette  jurisprudence .En revanche  la circulaire  du 17.03.2009 indique que cet accord est toujours indispensable

    La circulaire rappelle clairement que le renouvellement prévu par un simple accord d'entreprise ou un accord de branche non étendu " ne peut plus être utilisé depuis l'entrée en vigueur de la loi ".

    la circulaire ajoute  que Les dispositions d'accords de branche étendus conclus avant la publication de la loi et prévoyant la possibilité de renouvellement de la période d'essai, tout en en fixant les conditions et la durée, restent applicables en ce qui concerne le renouvellement et donne un exemple

    -un accord de branche étendu conclu en 2006 prévoit une période d’essai de six mois pour les cadres, renouvelable une fois. La période d’essai de six mois peut donc être renouvelée pour six mois soit douze mois en tout.

    -un accord de branche étendu en 2006 prévoit une période d’essai de trois mois pour les cadres, renouvelable une fois. La période d’essai de trois mois peut donc être renouvelée pour trois mois de plus

    personnellement je trouve que la circulaire reste obscure  reprenons les exemples donnés

    dans le premier la période d'essai est plus longue que celle de la loi  nous savons que ce type d'accord reste valable donc  aujourd'hui  et après le 30.06.2009 je peux engager un cadre avec une pétrode d'essai de 6 mois et la renouveler pour 6 mois.

    dans le second cas la période d'essai est plus courte  et nous savons que ce type d'accord n'est valable que jusqu'au 30.06.2009 donc aprés cette date que vais je faire ?

    Il semblerait je dis bien il semblerait que selon la circulaire  je puisse embaucher avec une période d'essai alignée sur la loi donc 4 mois  mais en ce qui concerne le renouvellement l'accord fixant le principe du renouvellement je puisse renouveler la période d'essai pour 3 mois!!!!!

    Cas particulier de l’embauche d’un jeune en fin de stage - Par exception, la durée de la période d’essai est plus courte en cas d’embauche d’un jeune à l’issue d’un stage intégré à un cursus pédagogique et effectué lors de la dernière année d’études. La durée de ce stage est déduite de la période d’essai. En tout état de cause, la durée de la période d’essai ne pourra pas être réduite de plus de la moitié, sauf accord collectif plus favorable au salarié (c. trav. art. L. 1221-24)

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    concernant le délai de prévenance

    La loi ne fixe aucun formalisme particulier pour rompre la période d’essai. Pas d’entretien préalable, pas de lettre recommandée obligatoire. Elle pourra donc se faire verbalement par simple courrier, courrier remis contre signature ou LR/AR . Il est bien évident que pour des raisons de preuve la lettre recommandée est le moyen le plus sûr.


    La loi fixe un délai de prévenance identique pour toutes les catégories professionnelles mais différent en fonction de l’auteur de la rupture

    Si l’auteur est l’employeur

    24 heures en deçà de huit jours de présence 48 heures entre huit jours et un mois de présence 2 semaines après un mois de présence

    1 mois après trois mois de présence.

    Si l’auteur est le salarié
    48 heures.
    24 heures
    si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieureà huit jours.

    selon la circulaire  ce délai " concerne tant le contrat de travail à durée indéterminée que le contrat de travail à durée déterminée, ce dernier devant cependant stipuler une période d'essai d'au moins une semaine ".

    La circulaire reste muette sur l'articulation avec les délais de prévenance conventionnels lorsqu'ils existent et sur les conséquences du non-respect de ce délai

    l'accord ne prévoit aucun délai de prévenance Faut-il dans ce cas appliquer le délai de prévenance légal ou n'appliquer aucun délai de prévenance ? Selon le ministère du Travail, il faut dans cette hypothèse appliquer le délai de prévenance légal, et ce, que l'entreprise applique la période d'essai légale ou conventionnelle.

    Cette position est critiquée, par le Medef notamment, qui considère dans ce cas, qu'il n'y a pas lieu d'appliquer un délai de prévenance.

    l'accord prévoit un délai de prévenance  faut il   appliquer le délai  conventionnel ou le délai légal ? Selon le ministère du Travail, il convient dans ce cas d'appliquer le délai de prévenance légal ou le délai conventionnel s'il est plus long et donc plus favorable au salarié.

    le délai de prévenance que l'employeur doit  respecter en cas de rupture du contrat à son initiative en cours ou à l'issue de l'essai ne peut jamais avoir pour effet de prolonger la durée de la période d'essai. Il doit donc être inclus dans l'essai.

    Les conséquences d’une annonce tardive ne sont pas précisées. Si l’employeur annonce la rupture de la période d’essai avant son terme, mais que le jeu du délai de prévenance conduit à aller au-delà de ce même terme, encourt-il un procès pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ? S’il met fin au contrat sans respecter le délai de prévenance, peut-il être condamné à réparer le préjudice subi par le salarié ?

    Ces questions n'ayant pas à ce jour de réponse il est nécessaire que  l'employeur respecte le duréees maximales des périodes d'essai délai de prévenance inclus.

    s'il ne respecte pas  la durée du délai de prévenance, il doit  dans ce cas rompre le contrat à l'issue de l'essai et verser au salarié une indemnité réparant le préjudice causé. C'est la solution préconisée par le ministère du Travail.

    Si l'employeur laisse passer le terme de l'essai, il doit respecter les dispositions concernant le licenciement.

    malade_025.jpg

     

    l’indemnisation complémentaire de la maladie

    à défaut de dispositions conventionnelles plus favorables, l’employeur doit verser au salarié absent pour maladie des indemnités en complément des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS) dès lors que le salarié remplit les conditions suivantes :

    - avoir trois années d’ancienneté dans l’entreprise

    - justifier de l’incapacité par certificat médical dans les 48 heures

    - être pris en charge par la sécurité sociale

    - être soigné en France ou dans un autre État de l’Union européenne ;

    - se soumettre, le cas échéant, à une contre-visite médicale

    La loi a réduit l’ancienneté de trois à un an pour pouvoir percevoir les indemnités

    le décret n° 2008-716 du 18 juillet 2008 a également réduit  le délai de carence à partir duquel les indemnités sont versées . Initialement de onze jours, il est passé à sept jours (article D. 1226-3 )

    la circulaire ne donne pas plus de précisions concernant l'articulation entre la loi et les dispositions conventionnelles existantes comment s'apprécie par exemple ce qui est le plus favorable pour le salarié voir mon billet du 26.07.2008 cliquez ici
    shadok_maladie_du_cerveau-2.jpg


    indemnité minimale de licenciement

    « Art.R. 1234-2.-L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d’ancienneté. »

    exemple de calcul pour un salaire mensuel de 1 000 eus

    Ancienneté

    Indemnité licenciement motif personnel

    Indemnité licenciement motif économique

    Indemnité uniforme prévue par le décret

    10 ans

    1000

    2000

    2000

    15 ans

    1833.35

    3666.65

    3666.65

    20 ans

    2666.70

    5333.3

    5333.3

    25 ans

    3500.05

    6999.95

    6999.95

    30 ans

    4333.1

    8666.6

    8666.6

    Pour ce calcul, il y a lieu de tenir compte des années complètes de service, mais aussi des années incomplètes prorata temporis (c. trav. art. R. 1234-1).

    Le salaire servant de base au calcul de l’indemnité est le douzième de la rémunération brute des 12 derniers mois ou le tiers de la rémunération brute des 3 derniers mois (c’est la formule la plus avantageuse pour le salarié qu’il faut retenir). voir articles . L. 1234-9 et R. 1234-4 du  code du travail.

    la circulaire n'apporte aucune précision de plus

     


    je vous fais grâce des autres dispositions de la circulaire que vous pouvez retrouver en cliquant ici circulaire.doc

    force est de constater  que Plus  les lois s'empilent plus c'est la pagaille  et les circulaires qui sont sensées donner des précisions ajoutent encore à la confusion

    je souhaite bon courage à tous les juristes, DRH , responsables du personnel pour se "dépatouiller "de cette pagaille qui ne manquera pas de générer des contentieux.

    droit-du-travail-g.jpg

     

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