Actualités droit du travail, par Artemis/Velourine

Viveo,  société spécialisée dans les logiciels bancaires, avait annoncé  64 suppressions d'emplois et  établi un PSE  ou plan social .

Le 12 mai 2011, la Cour d'appel de Paris, saisie par le comité d'entreprise ,  a annulé le PSE ,  au motif que le plan  ne reposait pas sur un motif économique réel.

 Cette décision   rend nul tout licenciement qui serait prononcé.

En d'autres termes, la société ne peut pas licencier les salariés  sous peine de les réintégrer !

Une  révolution  dans le monde  du droit social,  car  "Jusque là, le juge, saisi par les représentants du personnel, se contentait de prononcer la suspension du plan social pour exiger des informations plus complètes ou un plan de reclassement plus étayé, mais il n'entrait pas dans le fond, dans la motivation économique".

L'employeur a porté l'affaire devant la Cour de Cassation.

La Cour de cassation qui  devait se prononcer  Mardi 6 mars,  a reporté le rendu de son arrêt.

Une nouvelle audience se tiendra le 11 avril 2012.

Avosial  , le syndicat des avocats en droit social ,  qui regroupe « plus de 350 avocats conseillant les entreprises » , ému par  la position des juges , a écrit aux candidats à l’élection présidentielle les alertant sur une tendance judiciaire qui remet en question la procédure de licenciements économiques en France. 

Pour ce syndicat,   le droit du licenciement est  en danger , la compétitivité des entreprises compromise et les salariés  en seront les victimes expiatoires  !

Avosial  agite ainsi la peur du chômage pour justifier  la sacro sainte flexibilité des salariés qui depuis des années doit permettre de diminuer le chômage !

Arguments  qui  reposent sur des chimères et sont indignes à mon sens  d'une profession qui se doit d'avoir  une éthique irréprochable ! 

Le syndicat considère  que l’affaire Vivéo, est emblématique de cette tendance récente qui vise à rendre impossibles les plans de sauvegarde de l’emploi. "Extrapolant les théories juridiques de l’inexistence ou de la nullité au-delà de la volonté du législateur, plusieurs décisions pourraient être à l’origine d’une révolution aux conséquences économiques catastrophiques."

Selon le  syndicat, ces décisions qui glissent vers une interdiction de fait des licenciements économiques en France pourraient  avoir des conséquences immédiates :  notamment elles  pourraient inciter  les entreprises  à utiliser toutes les techniques pour éviter d’embaucher des salariés en contrat à durée indéterminée (contrats précaires, sous-traitance...) ; 
  Ces dernières pourraient   avoir recours, même sans fondement, aux motifs de licenciements personnels et disciplinaires afin de se retrouver dans une logique indemnitaire, la seule qui leur permettrait de procéder aux licenciements nécessaires.

 Hubert Flichy, Président d’Avosial précise que « compte tenu des jurisprudences préoccupantes évoquées ci-dessus, et quelle que soit la décision de la Cour de cassation, il faut que le Parlement confirme la possibilité pour les entreprises de s’adapter aux évolutions du marché dans un contexte de mondialisation et d’anticiper sur les difficultés qu’elles rencontrent.

Cette sécurité juridique retrouvée permettra aussi de fluidifier le marché du travail. Il appartiendra au prochain Président de la République de suggérer une telle initiative. Vous êtes candidat et nous vous appelons à prendre position. "

Sans aller dans le débat  juridique  , force est de constater que les arguments avancés par Avosial  sont dénués de  tout fondement car  depuis  de nombreuses années  les embauches précaires et les licenciements pour faute ne cessent d'augmenter et ce malgré l'assouplissement des règles du droit du travail.... 

Comme le fait remarquer  le syndicat de la magistrature qui a réagi à la lettre ouverte d'Avosial " Sur le fond, la question posée est celle des licenciements boursiers, ou plus exactement des licenciements qui répondent à une logique purement financière". 

Le syndicat s'irrite de la méfiance dont les entreprises font preuve à l'égard des magistrats lorsqu'il s'agit d'apprécier les difficultés économiques.

"Loin d'ignorer la réalité des entreprises, la Cour de cassation a admis qu'une réorganisation puisse intervenir pour sauvegarder la compétitivité des entreprises et ce, indépendamment de difficultés économiques immédiates. Cette jurisprudence est bien protectrice des entreprises, avance un représentant du Syndicat de la magistrature. Lors d'un litige, se noue devant le juge un débat sur la nature économique qui lui permet d'apprécier la réalité du motif économique. Le magistrat n'invente rien  Il est à l'intersection de deux logiques : la sauvegarde de la compétitivité des entreprises d'un côté, la sauvegarde des emplois de l'autre. Il est apte à apprécier les cas où il existe un vrai problème de survie de l'entreprise".

Le Syndicat de la magistrature est clairement favorable à cette nullité lorsque le PSE ne repose sur aucun motif économique .

Un peu de lecture... 

Encore de la lecture..... 

et une photographie des Branquignol.....

La Cour de Cassation vient de prendre une décision  concernant la mise à la retraite d'office des  séniors   qui va  inciter, à mon sens , les employeurs à ne pas les embaucher  si ce n'est en CDD ou intérim !

Force est de constater qu'en France  notre  droit social  est un frein  à l'emploi.

Mais force est de constater que notre droit  constitue une protection  nécessaire  des salariés contre les débordements  d'un système  qui fait du dumping social...

Dans ces conditions il devient urgent de réfléchir  sur  les dérives de notre système économique  et de la mondialisation  car les salariés   ne doivent pas en payer le prix  fort :  c'est à dire  devenir toujours plus flexibles, corvéables , payés  au Smic et tout ceci  pour " nourrir" des actionnaires   qui leur demandent toujours plus  en leur donnant de moins en  moins......

Voici la décision de la cour de cassation mais avant je fais un prit rappel de la législation.

Rappel de la législation: ( je fais court et ne donne que les grandes lignes sans citer les exceptions...)

Depuis le 1^er janvier 2010, l'employeur   ne peut mettre d'office un salarié à la retraite  qu'à partir de 70 ans  au terme de la période transitoire.

Entre 65 (portés à 67 ans au terme de la période transitoire) et 70 ans, la  mise à la retraite est soumise à une procédure particulière.

L'employeur doit interroger le salarié par écrit, 3 mois avant qu'il atteigne l'âge de la liquidation à taux plein , sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse. Le salarié a 1 mois pour répondre.

En cas de réponse négative , l'employeur ne peut pas rompre le contrat de travail  du salarié .

La même procédure s'applique  jusqu'aux 70 ans de l'intéressé.

A compter des 70 ans du salarié, l'employeur peut alors le mettre d'office à la retraite.

Avant la loi de réforme des retraites , cet âge limite était fixé  aux 65 ans de l'intéressé .

Selon la décision de la Cour de Cassation l'employeur ne peut  pas mettre  d'office à la retraite  un salarié  qui atteint cet âge limite  dès lors qu'il  a embauché ce salarié alors même qu'il avait atteint l'âge de la retraite.

Dans ce cas, selon  la Cour de Cassation , l'âge n'est pas un motif valable de rupture du contrat de travail.

Source  Net Iris

Selon les dispositions du code du travail   tout employeur qui envisage de licencier un salarié doit le  convoquer , avant toute décision, à un entretien préalable.
La convocation  à cet entretien préalable doit  être  envoyée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. ( la lettre devant indiquer l'objet de la convocation.)
L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

Concernant la lettre recommandée la jurisprudence  a eu l'occasion de préciser que l'avis de réception  n'est pas  obligatoire  et que  le fait  pour le salarié de refuser  de recevoir la lettre recommandée ne suspend pas la procédure de licenciement.

L'employeur ne peut pas convoquer un salarié par fax  ni par mail  qui  est devenu un procédé courant de communication .

On ne peut qu'approuver  la position de la cour de cassation  le mail ou le fax  ne permet pas  de prouver  que c'est bien le salarié lui même  qui a pris personnellement connaissance de la convocation à la date déterminée qui fait courir le délai de cinq jours.

Aujourd'hui un nouveau moyen de remise de la convocation est admis par la cour de cassation : l'envoi par chronopost Arrêt du 8.02.2011

"La chambre sociale de la Cour de cassation, après avoir constaté que la lettre de convocation ne violait pas le délai imposé de 5 jours entre la date de présentation de la lettre de convocation au domicile du salarié et la date de l'entretien, considère que le mode de convocation à l'entretien préalable au licenciement, par l'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par la remise en main propre contre décharge, visé par l'article L1232-2 du Code du travail "n'est qu'un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de réception de la convocation".

En conséquence, "l'envoi de la convocation du salarié à un entretien préalable de licenciement par le système de transport rapide de courrier dit Chronopost, qui permet de justifier des dates d'expédition et de réception de la lettre, ne peut constituer une irrégularité de la procédure de licenciement".

Le chronopost constitue t- il pour autant un moyen certain de justifier de la date de réception par le salarié ?

• Non  si la lettre est  remise  dans la boite aux lettres.

En effet  en cas d'absence du destinataire  le chronopost peut être remis dans la boite à lettres  ( mention en rouge sur le chronopost)

Dans ce cas  deux éléments restent incertains :

- la date à laquelle le salarié a pris connaissance de la lettre

- si c'est bien le salarié  qui a réceptionné la lettre  ( si  plusieurs personnes  apparentées ou non habitent dans le même domicile )

Enfin  il y a   également une troisième incertitude mais qui n'est pas  exclusive de l'envoi par chronopost à savoir que  l'enveloppe soit vide ! ( c'est pour cela que l'envoi d'un pli recommandé constitue le  moyen le plus  fiable et pour l'employeur  et pour le salarié )

Le décret d'application de l'article 1369-8 du code civil sur la lettre recommandée électronique vient d'être publié

Le décret qui  précise notamment les mentions que doit faire figurer l'expéditeur et les informations nécessaires sur le destinataire ne vise que la conclusion et l'exécution du contrat et non sa rupture. Il semble donc exclu pour l'instant  d'envoyer par lettre recommandée électronique une convocation a entretien préalable à un licenciement  et une notification de licenciement.

Rappelons que la cour de cassation  admet  que la lettre de licenciement puisse  être remise en main propre" (arrêts de  juin et décembre 2009)

" l'envoi de la lettre recommandée avec avis de réception (...) n'est qu'un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de notification du licenciement ". Cette notification permet de rendre incontestables l'existence et la date du licenciement. Mais son absence ne constitue pas en soi une irrégularité de procédure.

La date d'envoi de la lettre de licenciement permet en effet de déterminer la date de rupture du contrat.

Et la correction bordel !*

Il y a  un an  je relevais  dans le courrier international  le surprenant  jugement   d'un tribunal Catalan  qui  a ordonné la réintégration  d'un salarié  ayant  insulté son employeur.

Selon le tribunal  insulter son patron de  "fils de p***" lors d’un échange houleux  n'était pas suffisant pour justifier un licenciement   au motif que  "la  dégradation sociale du langage fait que les expressions utilisées sont devenues couramment utilisées dans certaines circonstances, notamment lors de disputes".

Voici une décision qui laisse le champ libre  à tous les habitués de langage imagé !!!!

Qu'en est il en France lorsque  un salarié  "dérape " sur le plan verbal  tant à l'égard  de ses supérieurs hiérarchiques de  ses collègues de travail ou de ses subordonnés  ?

D'une manière générale , un salarié ne doit exercer aucune violence ni verbale ni physique  pendant l'exécution de son contrat de travail. cette obligation  relève de la discipline générale de l'entreprise .

Selon la cour de cassation  le salarié  ne doit pas tenir de propos injurieux ou excessifs à l'égard d'un autre salarié ou de son employeur (cass. soc. 9 novembre 2004, n° 02-45830 D )

Bien plus  l'employeur  se doit de réagir   et prendre toutes les mesures nécessaires   lorsque, ces violences verbales  sont susceptibles d'affecter la santé physique et mentale des salariés qui sont placés sous son autorité (c. trav. art. L. 4121-1).

Alors attention si vous avez la langue bien déliée le langage vert et facilement outrancier  vos excès peuvent entrainer votre licenciement pour faute  voir pour faute grave ;

Oui mais ....... le poids  des mots et le choc de la sanction   seront  appréciés  différemment par les tribunaux en fonction des circonstances .

En effet un dérapage verbal  peut être atténué  lorsqu'il constitue un fait isolé, lorsque le salarié  répondait à la provocation,  ou même  lorsque les insultes, les sobriquets ou les propos familiers sont coutumiers dans le milieu professionnel concerné .

Selon un récent arrêt de la cour de cassation cass. soc. 19 janvier 2010, n° 09-40018 le fait de traiter de "petite vérole" son supérieur hiérarchique  alors que ce sobriquet  péjoratif était employé par toute l'équipe  ne constitue pas une faute d'une suffisante gravité   rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise....

Vous l'aurez compris   dire à un collègue  "fils de p....".. sur un chantier  ou dans  l'arrière cour d'un petit resto n'aura pas la même saveur  que dans le bureau feutré d'un directeur de banque........

Un excellent article de Maître Eric Rocheblave, ( Avocat Spécialiste en Droit Social au barreau de Montpellier )publié  en juin 2010 sur  le site Intelligence RH faisait  le point de la situation .

Si vous souhaitez vous divertir en cette journée grise de week -end   je vous recommande la lecture de  cet article  dans lequel Maître Eric Rochelevade donne des exemples très concrets....

• On apprend par exemple  que de traiter  son  boss de rigolo, charlot de première, vieux con, enculé allez vous faire foutre , connard salaud , « mou, froid, hypocrite, pervers, bavard comme une vielle femme et radoteur »  constituent  ou non  selon les tribunaux et les circonstances de fait des  motifs légitimes de licenciement.

• Et  de citer également un jugement du tribunal  de Limoges  qui a considéré les propos suivants d'un salarié à son employeur :    « sot, personne privée de tact aux méthodes surannées et qui utilise un vocabulaire pitoyable »  « morceau de merde, hypocrite, menteur, faux cul impuissant »  «  longue vie dans le monde des hypocrites » « vous n'avez pas de couilles et était pédéraste »    constituaient  " à tout le moins une cause réelle et sérieuse de licenciement…

Deux arrêts de la Cour de Cassation et un arrêt de cour d'appel viennent récemment illustrer  cette diversité !

• Décision de la Cour de cassation de 15/12/2009

Dans ce premier arrêt  la Cour de Cassation considère  que  ne constitue pas une <faute> <grave> la tenue de <propos> agressifs par un salarié envers ses supérieurs hiérarchiques dans un <contexte de mésentente survenant après dix-huit ans de collaboration  et  qu'en décidant le contraire, la Cour d'appel a violé les articles L.122-14-3 (devenu L.1232-1), L.122-6 (devenu L.1234-1), L.122-9 (devenu 1234-9) et L.120-2 (devenu L.1121-1) du Code du travail

Il est vrai que dans cette espèce  la salarié  avait  adressé  des courriers  à la direction  qui  selon la Cour Cassation  " ne comportaient d'un point de vue strictement rédactionnel aucun terme <injurieux>.

En effet le contenu de la lettre que la salariée avait adressée à son directeur de publication induisait clairement que celui-ci liait la parution d'articles aux campagne publicitaires commandées par les sociétés.

Que cette allégation présente manifestement un caractère <injurieux> à l'encontre d'A....., directeur de la publication, mis en cause par sa subordonnée, pour ne pas respecter les règles de déontologie professionnelle des journalistes, alors que dans le même temps une charte déontologique et éditoriale était en cours d'élaboration et que cette charte comportait des dispositions relatives à l'indépendance des journalistes et de la rédaction ;

Décision de la Cour de cassation du  12/07/2010.

Dans ce deuxième arrêt la cour de cassation  considère  qu'un contexte physiquement éprouvant d'exécution du contrat de travail peut excuser partiellement la tenue de propos agressifs envers un supérieur

Quant à la cour d'appel de Paris  dans un arrêt du 3.03.2010 , elle considère qu'une mise à pied de 3 mois avec  privation de salaire est une sanction disproportionnée eu égard à la faute d'un facteur  qui avait insulté en ces termes sa supérieure hiérarchique: 'Tu me fais chier avec tes demandes d'explications" .

Conclusion avant de vous laisser aller   tourner sept fois votre langue dans votre bouche !

* clin d'oeil au film "Et la tendresse ? Bordel !" de 1979 de Patrick Schulmann

Une histoire  "d'amour "sur la toile   qui se termine  par  un licenciement pour faute grave.

j'ai consacré  plusieurs articles à l'utilisation d'internet  au travail à des fins non professionnelles. ( droit et internet )

Peu à peu  une jurisprudence  se dessine  : l'utilisation d'internet de manière non abusive étant  en général admise par les tribunaux....

L'affaire qui suit  en est une illustration "amusante" sauf pour les protagonistes cela va sans dire.

Pour vous faire saliver d'impatience   je commencerai mon billet par  l'étude faite récemment par la société Olféo .

Selon la société Olféo, les salariés français passent  une heure par jour en moyenne à consulter Internet pour des motifs autres que professionnels.

Selon  sa dernière étude : ( téléchargement de l'étude)

• En 2009, le temps passé sur Internet au bureau est de 86 minutes, soit une augmentation de 77% depuis 2004.
• Sur ces 86 minutes, 58 minutes sont à usage non professionnel et 28 minutes à usage professionnel, soit une diminution globale de 4 minutes entre 2008 et 2009.
• L'utilisation non professionnelle du web représente 4 h 48 par semaine soit 12% de moins qu’en 2008 ou 29 jours par an contre 33 en 2007.
• Le temps perdu sur Internet représente aujourd’hui une perte de productivité de 13.8% contre 15.7% en 2008.
• L'utilisation à des fins personnelles d’Internet coûte 2.82 fois le salaire d’un collaborateur par an contre 2 fois en 2008
• Aujourd’hui  l’usage incontrôlé d’Internet coûte à l’entreprise en moyenne 5 semaines de congés payés en plus et 2 mois de salaire par an et par employé.

Je ne ferai aucun commentaire sur cette étude  que je laisse à votre appréciation.

Venons en au "vif" du sujet : à notre affaire dont la réalité  dépasse la fiction.....

Il était une fois un  salarié  prénommé Stéphane , manager de son état  qui  s'amusait pendant son temps de travail  à envoyer  à un de ses subordonnés  prénommé François des courriels  en se faisant passer pour....... une femme Irène..... 

Le subordonné  François  qui ne savait pas qu'il échangeait avec son supérieur hiérarchique  tomba follement amoureux  d' Irène .

En un an sur la période du 13 septembre au 15 octobre 2004 plus de 3 000 messages  furent échangés  entre  Irène et François... les messages  démontrent que  la fausse Irène qui est en fait Stéphane  batifole sur le net   durant son temps de travail, et par l'intermédiaire de son poste informatique de travail.

Nous apprenons des  pièces du dossier  que " Stéphane  amène  François son subordonné  à entretenir une relation amoureuse virtuelle avec « Irène » à se déshabiller et à se « donner » devant la caméra ; que le scénario mis en scène par  Stéphane  pour tromper son subordonné a été d'autant plus efficace qu'il profitait de la proximité de ses liens professionnels avec  François  pour recevoir ses confidences et développer ainsi son emprise psychologique......."

François  est tellement épris  qu'il parlait d'Irène à son manager  Stéphane  « tous les jours »

Stéphane  fait alors mourir « Irène » dans un accident de voiture en janvier 2005 alors que  François  commençait à chercher activement à remonter la trace de la messagerie d'Irène...

Le pot aux roses ayant été découvert Stéphane  alias Irène  est licencié pour faute grave c'est à dire sans indemnité ni préavis

Je ne sais pas ce qu'il advint de François qui a fait preuve d'une naiveté  sans borne et qui dans cette affaire n'était pas blanc comme neige !

Quant à Stéphane , notre Casanova du net qui ne manque pas d'air , il a contesté  son Licenciement devant le Conseil de Prud'hommes. (  Conseil de Prud'hommes, puis Cour d'appel ont estimé  que le licenciement  pour faute grave était bien justifié  ) ouf.....

Tenace , Stéphane fait un pourvoi en Cassation  au motif qu'un licenciement ne peut être justifié pour des faits relevant de la vie privée du salarié !

Dans  son arrêt du 12 mai 2010  la chambre sociale de la Cour de Cassation  rejète le pourvoi de Stéphane donnant finalement gain de cause à l'employeur :

" Mais attendu que la cour d'appel, après avoir relevé que le salarié avait, sous des pseudonymes féminins, entretenu pendant plus d'un an avec un de ses subordonnés une correspondance soutenue, avec son ordinateur professionnel et pendant son temps de travail, consistant à le manipuler pour lui faire croire qu'il entretenait une relation amoureuse et sexuelle virtuelle avec successivement deux femmes afin de développer son emprise psychologique sur lui, a pu, sans méconnaître le respect dû à la vie privée du salarié, considérer que ces agissements constitutifs de violence morale justifiaient la rupture immédiate de son contrat de travail et constituaient une faute grave ;

La réalité du harcèlement moral au travail ne peut plus être contestée.

Bien souvent elle émane  de  l'existence de pratiques délétères délibérées  érigées en méthode de management pour pousser à l'erreur et permettre de faire partir les salariés au moindre frais si possible  ( licenciement pour faute ou a démission )

Sur les 25 000 salariés interrogés dans le cadre de l’enquête Sumer 2003 :

1,9 % déclarent subir, dans leur emploi actuel, des atteintes dégradantes de la part d’une ou plusieurs personnes.
8,9 % déclarent être confrontés à un déni de reconnaissance de leur travail.
6,5 % déclarent être concernés par des comportements méprisants.


Parmi les principaux résultats de cette enquête, on peut retenir les points suivants :

Les femmes sont en général plus nombreuses que les hommes à déclarer subir au moins un type de comportement hostile.
Les salariés les moins qualifiés sont plus exposés que les autres.
Les salariés des petites entreprises (de moins de 10 personnes) évoquent plus rarement ce type d’agissements.
Les salariés qui signalent être l’objet de comportements hostiles dans leur travail se disent « en nettement moins bonne santé que les autres ». Ils ont également eu « nettement plus souvent des arrêts de travail pour maladie au cours des douze derniers mois ». Ils déclarent plus souvent consommer des médicaments, ou accroître leur consommation d’alcool ou de tabac, du fait de leurs soucis professionnels.

Quels sont vos moyens d'action ?

Vous pouvez  décider de ne rien faire  attendre que la situation se calme....

vous pouvez chercher des soutiens  dans votre entourage professionnel  médecin du travail,  représentants du personnel,  ,  prendre conseil auprès d'un avocat  qui pourra vous  donner des conseils pour une démarche plus offensive .

Si la situation perdure comment pouvez vous quitter l'entreprise et surtout comment pouvez vous saisir la justice pour demander réparation de votre préjudice ?

Ne rien faire :

Peut avoir des conséquences sur votre santé  si la situation perdure.. Bien plus  vous pouvez donner "consistance au harcèlement car  votre responsable  peut  voir dans votre silence et résignation  un encouragement à continuer  ses agissements.

Vous risquez de multiplier les arrêts de travail  et de sombrer peu à peu dans la dépression ...

La fatigue  morale et physique que vous ressentez peuvent  vous conduire à ne plus pouvoir assumer  votre charge de travail et commettre  des  erreurs  qui pourront être utilisées pour motiver un licenciement pour incompétence ou pour faute ...

Agir :

• · Ne pas vous isoler dans cette situation

Il vous faut rapidement trouver un interlocuteur de confiance, un thérapeute, un médecin à qui vous pourrez parler. Le seul fait de vous confier librement vous aidera à voir plus clair et à vous mieux comprendre. En effet, pour vous défendre  vous devez  rester en bon état psychologique.

Consulter  un psychiatre ou un psychothérapeute vous permettra de mieux faire face à la situation. il est important de bien repérer le processus de harcèlement et si possible de l’analyser et le thérapeute pourra  vous y aider.

Selon , Marie-France Hirigoyen « les psychiatres qui reçoivent à leur cabinet un salarié qui s’estime victime de harcèlement moral ne sont pas là pour juger de la réalité du harcèlement. Ils sont là pour écouter la personne et travailler avec son ressenti. Certes, si le patient est d’accord, ils peuvent contacter le médecin du travail, mais, de toute façon, ils n’auront pas tous les éléments ».

Même si les psychiatres ne reconnaissent pas le contexte professionnel, ils peuvent mesurer les effets sur la santé du salarié. Ils peuvent donc faire un certificat médical, qui décrit l’état psychique du salarié.

Dans certaines situations ,pour diminuer le stress et ses conséquences, la seule solution sera de vous mettre en arrêt maladie pour vous protéger.( une aide médicamenteuse, anxiolytique et antidépressive peut s’avérer indispensable. ). Cette solution est bien souvent rejetée par les victimes du harcèlement par crainte d'envenimer la situation ou tout simplement par nécessité financière ( perte de salaire )

• · Rassembler le plus de preuves possibles

Consigner par exemple  de manière circonstanciée ( dates et faits détaillés ) tous les agissements  litigieux de votre "harceleur".  Faites  des photocopies de tout ce qui pourrait à un moment ou à un autre constituer votre défense. Noter toute forme de provocation ou toute agression.  ( la difficulté de se défendre réside dans le fait qu’il y a rarement des preuves flagrantes.)

• · Chercher des appuis à l'intérieur de l'entreprise tout en étant très prudent

les collègues de travail : choisissez soigneusement  les collègues à qui vous allez vous confier . Les collègues de confiance  pourront  sur le plan psychologique vous aider en vous apportant un soutien moral pour ne pas "craquer".

Certains pourront en cas de besoin  apporter leurs témoignages concernant les faits qui se sont produits .( attention il est toujours  difficile d'obtenir  des témoignages écrits des salariés en poste  car beaucoup  ont peur pour leur emploi en clair ils craignent les " représailles ..."

La direction : si votre entreprise  est dotée  d'une direction des ressources humaines   prenez rendez vous avec  votre DRH pour l'informer de la situation  et les éléments que vous aurez consignés  pourront étayer votre argumentation.

Dans de nombreuses entreprises on constate que les  DRH ne font que de  l'administration technique du personnel  et qu'ils hésitent à intervenir   dans ce domaine par manque de formation et de connaissance .

Dans son ouvrage Le harcèlement moral dans la vie professionnelle, Marie-France Hirigoyen dénonce le laxisme des DRH  sur cette problématique. « Même s’ils sont conscients de la réalité du problème, les DRH oscillent entre son déni, sa banalisation et la perplexité… En principe, les DRH devraient être les mieux placés pour remettre à sa place un « harceleur » puisqu’ils servent d’intermédiaires entre les salariés et la direction. Dans la réalité, ils ne font que répercuter de façon neutre les consignes de la direction et hésitent à intervenir. »

Les  instances représentatives du personnel  lorsqu'elles existent au sein de votre entreprise ( dès lors que vous contactez les instances le conflit devient ouvert , la direction risque de penser que vous vous mettez en opposition ..une hypothèse à ne pas négliger ..)

Le  CHSCT:

A pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail, et de veiller à l’observation des prescriptions législatives et réglementaires fixées en ces matières.

Selon l'article. L. 4612-3 du code du travail Le CHSCT peut proposer des actions de prévention en matière de harcèlement sexuel* et de harcèlement moral* (c. trav. art. L. 4612-3).

Le CHSCT peut intervenir pour réaliser des inspections régulières sur le lieu de travail. S'il constate par exemple des dysfonctionnements dans tout ou partie de l'entreprise  qui  peuvent laisser à penser   l'existence de pressions psychologiques  ou de harcèlement  ( augmentation des accidents du travail, arrêts  maladie, démissions etc......) il a la possibilité de faire appel à un expert  agrée.

Enfin  en cas de danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, tout salarié est en droit d’en aviser immédiatement l’employeur et de suspendre son activité (c. trav. art. L. 4131-1). En outre, tout représentant du personnel au CHSCT peut déclencher une procédure d’alerte entraînant une enquête immédiate.*

Contrairement  à ce qu'avait préconisé le conseil économique et social  Le législateur n'a pas étendu  le droit de retrait au cas de harcèlement moral  et à ma connaissance la jurisprudence ne s'est pas encore prononcé sur le sujet.

La cour d'appel de Riom l'a  admis en matière de harcèlement sexuel .

Les délégués du personnel

Les délégués du personnel ont pour mission de présenter les réclamations individuelles ou collectives relatives aux conditions de travail (c. trav. art. L. 2313-1).

Par ailleurs, ils  disposent de la procédure d’alerte dans le cas d’une atteinte aux droits  des personnes ou aux libertés individuelles dans l’entreprise, qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché.

Ils doivent informer l'employeur  par écrit, afin qu'il prenne conscience de la situation et lui demander de la faire cesser.

Les syndicats

Selon M. Hirigoyen « c’est le rôle des syndicats de repérer les cas de management par le stress qui peuvent être un préalable à la mise en place de harcèlement. Ils peuvent discuter avec la direction des objectifs de productivité à travers des comités d’entreprises."

Au niveau légal ,les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise peuvent exercer en justice toutes actions qui naissent du harcèlement en faveur d’un salarié de l’entreprise. Les syndicats doivent justifier d’un accord écrit de l’intéressé.

Le salarié peut toujours intervenir à l’instance et y mettre fin à tout moment (c. trav. art. L. 1154-2)

• · Chercher des appuis à l'extérieur de l'entreprise

Le médecin du travail : ne pas négliger son rôle  l'informer de vos difficultés (Le médecin de travail est tenu à la confidentialité  )

Le médecin de travail à un rôle de prévention. Il peut proposer à l'employeur «une mutation ou une transformation de poste si la santé physique et mentale du salarié est en cause »

Le médecin du travail peut également  après deux examens médicaux  déclarer le salarié inapte Attention: cette décision obligera l'employeur  à proposer un reclassement au salarié soit en cas d'impossibilité de licencier le salarié inapte .

Selon M.Hirigoyen le médecin du travail « peut aider la victime à mieux verbaliser son problème et puis, pour permettre par la suite aux salariés et aux responsables de prendre conscience des conséquences graves de ces situations de violence psychologique ».

L'Inspecteur du travail - Les inspecteurs du travail ont le droit d’entrer dans tous les établissements soumis à leur contrôle. L’inspecteur du travail a accès à tous les livres, registres ou documents prévus par la réglementation.

Pour l’application de certaines dispositions légales et réglementaires relatives à l’hygiène, la sécurité, la santé et la médecine du travail, une procédure de mise en demeure assortie de délais minimaux d’exécution est parfois prévue : l’inspecteur qui constate une infraction à ces prescriptions doit, avant de dresser un procès-verbal, mettre le chef d’établissement en demeure de s’y conformer dans un certain délai ..

Les Associations de soutien et d'aides

De nombreuses associations se sont  constituées depuis quelques années .Elles  peuvent apporter un soutien efficace aux victimes de harcèlement et les guider dans leurs démarches.

La médiation

vous pouvez  faire appel à un médiateur. Il s'agit d'une procédure qui consiste  à désigner un tiers  afin de faciliter le règlement amiable  du conflit.

Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties (c. trav. art. L. 1152-6).

Le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties, il tente de les concilier et leur  soumet des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.

En cas d’échec de la conciliation, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

La loi reste silencieuse  sur la possibilité de produire  dans une procédure contentieuse les éléments réunis  lors de la tentative de médiation.

La Halde

La haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (HALDE) est une autorité administrative indépendante créée par la loi du 30 décembre 2004.

Elle aide toute personne à identifier les pratiques discriminatoires, et à les combattre. Elle conseille pour les démarches juridiques, et contribue à établir la preuve de la discrimination. Elle peut se saisir elle-même de toute pratique discriminatoire dont elle a connaissance. Elle dispose de pouvoirs d’investigation pour instruire les dossiers. Elle peut exiger des documents et des preuves que la victime n’a pas pu obtenir, aller vérifier sur place et entendre des témoins.

Si le harcèlement procède d'une discrimination  la Halde pourra  prendre en charge votre dossier   et vous aider à trouver une solution adaptée.

• Si la situation ne s'améliore pas que pouvez vous faire ?

Le premier conseil que je donnerai est de consulter rapidement un avocat spécialisé en droit du travail  et rompu aux affaires de harcèlement et discrimination.

Les salariés consultent un avocat  lorsque la rupture du contrat est consommée  alors qu'il  est impératif de le consulter   avant cette extrémité.

En effet un bon avocat pourra  vous guider   pour tenter de faire cesser le harcèlement moral.

Il  pourra vous conseiller pour  écrire un courrier , recueillir des preuves ou constituer votre  dossier  si l'affaire est portée en justice  .

L'avocat peut également vous apporter une aide précieuse  pour "négocier" votre départ  de l'entreprise  dans des conditions financières favorables.

Hormis un départ négocié  vous pouvez :

prendre acte de la rupture de votre contrat de travail, donner votre démission et engager une procédure pour faire requalifier votre départ  en licenciement  sans cause réelle et sérieuse, demander  en justice la résiliation de votre contrat de travail. Vous pouvez également déposer une plainte.

• ·La prise d'acte de la rupture du contrat de travail avec demande de réparation en justice

Le salarié victime de harcèlement moral peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail.

Selon la Cour de cassation si  le harcèlement moral est reconnu, le salarié doit  être indemnisé au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ( cass. soc. 3 février 2010).

Le salarié  pourra prétendre  au versement

- du salaire qu’il aurait dû percevoir entre la date de la prise d’acte de rupture de son contrat de travail et la date du jugement,

- de dommages et intérêts pour licenciement abusif

A ces sommes s'ajouteront  les  indemnités de licenciement,  l'indemnité compensatrice de préavis de congés payés sur le préavis

Par ailleurs le salarié victime de harcèlement moral est  en droit d'obtenir la condamnation de l'auteur des faits à des dommages et intérêts en réparation du préjudice moral qu'il a subi sur le fondement de l'article 1382 du code civil.

La Cour de cassation considère qu'il relève du pouvoir souverain d'appréciation des juges de fixer le montant des dommages-intérêts dus au salarié en réparation du préjudice subi résultant de faits de harcèlement moral, et il importe peu que l'inspection du travail n'ait pas retenu d'infraction à l'encontre de l'entreprise.

Concernant le droit aux indemnités de chômage:

La démission imputable à un acte présumé délictueux constitue un cas de chômage involontaire." La démission intervenue à la suite d'un acte susceptible d'être délictueux dont le salarié déclare avoir été victime à l'occasion de l'exécution de son contrat de travail et pour lequel il justifie avoir déposé une plainte auprès du procureur de la République".

"A l'appui de sa demande, l'intéressé devra présenter la copie de la plainte ou le récépissé de dépôt de celle-ci auprès du procureur de la République. Comme dans le cas précédent, la citation directe, la plainte avec constitution de partie civile devant le juge d'instruction ou la plainte déposée auprès du commissariat de police ou d'une gendarmerie sont également recevables." CIRCULAIRE N° 2009-10 du 22 avril 2009.circulaire unedic.pdf

• ·La démission avec demande de requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse

Vous pouvez démissionner et agir en justice.

Si le harcèlement  est reconnu  les juges peuvent considérer que vous avez rompu votre contrat sous la contrainte. Dès lors, la rupture est analysée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. (  les conséquences seront identiques à celles de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail.)

Attention  dans un cas comme dans l'autre il faut être très prudent   car  cette requalification n'est pas automatique.

Il est impératif pour le salarié de mentionner dans sa lettre de démission les manquements de l'employeur  qui l'ont contraint à donner sa démission .

• ·La résiliation  judiciaire du contrat

Vous pouvez  demander au juge de  résilier votre contrat de travail au tort de l'employeur. Une résiliation au tort de l'employeur emporte les mêmes conséquences qu'un licenciement abusif.

• ·Le dépôt d’une plainte :

Le harcèlement moral est un délit pénal puni d'un an d'emprisonnement et de 15 000 € d'amende. Si la plainte aboutit, la victime pourra obtenir la condamnation de son "harceleur" et le versement de dommages et intérêts

La loi n° 2007-291 du 5 mars 2007 « tendant à renforcer l'équilibre de la procédure pénale », prévoit que la plainte avec constitution de partie civile doit être précédée d'une plainte simple auprès du procureur de la République ou un service judiciaire.

Vous pouvez déposer votre  plainte directement au service compétent  contre récépissé ou l'adresser par lettre recommandée avec accusé de  réception.

Le procureur de la République reçoit les plaintes et les dénonciations et apprécie la suite à leur donner. Il peut

- classer sans suite. Dans cette hypothèse vous serez  informé par avis motivé. Vous avez la possibilité de contester cette décision  devant le procureur  général ;

- engager des poursuites;

- décider des mesures alternatives aux poursuites, si l’infraction justifie une  réponse pénale, mais pas des poursuites.

En cas de classement sans  suite ou d'absence de réponse dans un délai de 3 mois suivant votre plainte  vous  pouvez vous constituer  partie civile avec saisine du juge d'instruction..

• La victime et le ou les témoins du harcèlement bénéficient d'une protection

- Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés (c. trav. art. L. 1152-2). Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire sont nuls de plein droit.

Selon la jurisprudence cette protection s’applique même s’il apparaît, en définitive, que les faits de harcèlement moral ne sont pas établis. Ce n’est que si le salarié a fait preuve de mauvaise foi qu’il peut éventuellement être licencié (Cass. soc. 31 mars 2010 )

Le harcèlement étant dans certains cas assimilé à de la discrimination, les dispositions relatives à la protection contre les mesures de rétorsion sont aussi applicables (loi 2008-496 du 27 mai 2008) 

Le salarié est protégé en cas d'arrêts maladie et d'inaptitude suite aux  faits de harcèlement :

L’employeur ne peut pas invoquer la perturbation que son absence prolongée a causé au fonctionnement de l’entreprise pour le licencier. Un tel licenciement est nul. 

Lorsque  l’inaptitude du salarié trouve son origine dans des faits de harcèlement moral dont il a été victime de la part de son employeur, son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est considéré comme nul par la jurisprudence .


Le harcèlement est un phénomène complexe  aux multiples  conséquences  sur le devenir professionnel et personnel des salariés qui sont victimes.

Le présent billet ne présente que des pistes de réflexion sur  le sujet

Si je n'avais qu'un seul conseil à donner c'est celui ci :

Ne restez pas seuls  faites vous aider pour voir clair dans la situation que vous vivez.(ne pas confondre stress et harcèlement  par exemple ...).

En cas d'action en justice sachez que les témoignages de votre entourage professionnel seront très difficiles à  obtenir.

Enfin    il faudra vous armer de patience et de courage .

*( si un représentant du personnel au chsct constate l’existence d’une cause de danger grave et imminent (notamment lorsqu’un salarié s’est retiré d’une situation de travail dangereuse), il en avise immédiatement l’employeur ou son représentant et consigne cet avis par écrit sur un registre spécial dont les pages sont numérotées et authentifiées par le tampon du chsct (c. trav. art. l. 4131-2, l. 4132-2 à l. 4132-4, l. 4526-1 et d. 4132-1). cet avis, daté et signé, comporte l’indication du ou des postes de travail concernés, de la nature du danger et de sa cause, ainsi que le ou les noms du ou des salariés exposés (c. trav. art. d. 4132-1).

enquête - l’employeur informé est alors tenu de procéder sur-le-champ à une enquête avec le membre du chsct qui lui a signalé le danger et de prendre les dispositions nécessaires pour y remédier. une fiche de renseignements est adressée à l’inspecteur du travail dans les 15 jours.

divergence sur la réalité du danger - en cas de divergence sur la réalité du danger et la façon de le faire cesser, le chsct est réuni d’urgence et, en tout état de cause, dans un délai n’excédant pas 24 h. l’employeur est tenu d’informer immédiatement l’inspecteur du travail et l’agent du service de prévention de la caisse régionale d’assurance maladie (future carsat) qu’ils peuvent assister à la réunion du chsct.

rôle de l’inspecteur du travail - à défaut d’accord entre l’employeur et la majorité du chsct sur les mesures à prendre et leurs conditions d’exécution, l’employeur ou son représentant doit saisir immédiatement l’inspecteur du travail. celui-ci peut :

- soit mettre en œuvre la procédure prévue à l’article l. 4721-1, à savoir une mise en demeure de l’employeur par le directe (ancien directeur départemental du travail) ;

- soit saisir le juge des référés qui peut ordonner toute mesure propre à faire cesser le risque, telle que la mise en service, l’immobilisation ou la saisie des matériels, machines, dispositifs, produits ou autres )

source revue fiduciaire )

L'actualité et un important arrêt de la cour de Cassation m'amènent à faire le point sur le harcèlement moral en entreprise. (Chambre sociale, le 26/05/2010, cassation partielle)

Depuis plusieurs mois votre responsable critique sans cesse votre travail et vous fait des remarques désobligeantes devant vos collègues de travail .

vous pensez que ces remarques sont infondées , vous vous sentez dévalorisé aux yeux de votre entourage professionnel et vous commencez à vous demander si on ne souhaite pas vous faire partir parce que vous êtes trop ancien .... bref les idées trottent dans votre tête , vous êtes sans cesse sous pression , vous vous sentez fatigué en permanence et vous avez de plus en plus de mal à assurer votre journée de travail.

Êtes-vous pour autant victime de harcèlement moral ? La réponse n'est pas certaine.

Que pouvez vous faire ?

Compte tenu de la longueur de ce post je le scinde en deux billets:

- le premier traite du cadre légal et jurisprudentiel du harcèlement : Le harcèlement moral qu'est ce que c'est ?

- le second s'attache à donner au salarié des pistes et des conseils pour faire face à une situation de harcèlement: que pouvez vous faire ?

Le harcèlement moral qu'est ce que c'est ?

Deux définitions du harcèlement cohabitent : d’une part, la définition du code du travail et la définition issue de la loi du 27 mai 2008 (loi 2008-496 du 27 mai 2008, JO du 28).

Selon le code du travail "Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel "(c. trav. art. L. 1152-1).

Le droit communautaire considère le harcèlement comme une forme de discrimination lorsqu’un comportement indésirable fondé sur la race, l’origine ethnique, l’orientation sexuelle, la religion, les convictions, le handicap ou l’âge se manifeste et a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Or, en droit français, aucune assimilation similaire n’existait jusqu’ici, ce que déplorait la Commission européenne. Elle regrettait également qu’un acte isolé ne puisse pas être qualifié de harcèlement, celui-ci supposant en effet des agissements répétés.

C’est pourquoi la loi prévoit désormais que la discrimination inclut tout agissement lié à l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, la religion, les convictions, l’âge, le handicap, l’orientation sexuelle ou le sexe, ainsi que tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant [L. n° 2008-496, 27 mai 2008, art. 1er, al. 3, 1°, JO 28 mai].

La définition du harcèlement est plus large puisqu’elle vise « tout agissement » et permet ainsi de qualifier un acte isolé de harcèlement alors que dans le code du travail il faut des agissements répétés .

En revanche contrairement au code du travail cette définition détermine le harcèlement moral par rapport à des motifs précis (race, origine ethnique, orientation sexuelle, religion, convictions, handicap ou l’âge).

Le code du travail définit les actes de harcèlement moral par rapport à leurs conséquences sur les conditions de travail de la victime

Pour qu’il y ait harcèlement il faut une dégradation des conditions de travail du salarié qui soit susceptible :

- soit de porter atteinte à ses droits et à sa dignité;

- soit d’altérer sa santé physique ou mentale;

- soit de compromettre son avenir professionnel.

Harcèlement vertical ou horizontal

Le harcèlement peut être tout aussi bien le fait de l'employeur , d'un supérieur voir d'un subordonné de la victime. il peut être le fait d'un collègue de même niveau hiérarchique .

Agissements répétés

Le concept de harcèlement suppose que les comportements s'inscrivent dans la durée ou la répétition. une agression ponctuelle n'est pas considérée par les tribunaux comme acte de harcèlement moral car il faut des agissements répétés

La cour de cassation vient de rendre un arrêt important concernant ce point . La Cour de cassation , (Chambre sociale, le 26/05/2010, cassation partielle) pose un attendu de principe "les faits constitutifs de harcèlement moral peuvent se dérouler sur une brève période".

En conséquence, si le salarié produit des documents médicaux relatifs à une altération de son état de santé, et prouve que des agissements qualifiables de harcèlement moral, tels qu'une rétrogradation, des menaces et des propos dégradants, ont été commis par l'employeur, alors la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral est fondée et justifiée peu importe la durée de ces faits.

Le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur.

Dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel le harcèlement est constitué .

La jurisprudence qui est constante sur ce point vient d'être rappelée par la Cour de cassation dans dans un arrêt du 10 nove

Un  mode de preuve particulier

Le mode de preuve a été aménagé en faveur de la victime : le salarié doit établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et l’employeur doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement.

En pratique, cela signifie que :

- le salarié doit établir la matérialité des faits qu’il invoque (cass. soc. 31 mars 2009, n° 07-45264 FD) ;

- les juges doivent appréhender ces faits dans leur ensemble et rechercher s’ils permettent de présumer l’existence du harcèlement allégué (cass. soc. 30 avril 2009, n° 07-43219, BC V n° 120) ;

- il revient à l’employeur d’établir que ces faits ne caractérisent pas une situation de harcèlement (c. trav. art. L. 1154-1 ; cass. soc. 24 septembre 2008, nos 06-43504, 06-45579, 06-45747 et 06-45794, BC V n° 175 ; cass. soc. 24 septembre 2008, n° 06-45517, BC V n° 177).

( source revue fiduciaire)

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Le salarié peut prouver l’existence d’un harcèlement moral en produisant notamment des certificats médicaux, des courriers, des notes de service, des témoignages.

· E   Exemples de faits ou de comportements qui caractérisent le harcèlement moral et cas de jurisprudence.

Surnoms ridicules ,reproches constants, volonté d'exclure le salarié du groupe, humiliations, discrimination par rapport aux autres salariés, retrait de toute responsabilité, tâches dégradantes ou sans rapport avec sa qualification, menaces , insultes ou injures

La Cour de Cassation a considéré que

-. le simple fait d'infliger deux sanctions disciplinaires en un mois, même irrégulières, ne constituait pas en soi un acte de harcèlement moral. (Cour de Cassation, Chambre sociale, 16 juin 2004),

- le fait d'engager à l'égard du même salarié plusieurs procédures de licenciement infructueuses pour motif disciplinaire, ne constituait pas en soi un acte de harcèlement moral. (Cour de Cassation, Chambre sociale,8 janvier 2003).

- le fait d' affecter une salariée dans un local exigu et sans outils de travail lors de sa reprise du travail, que ledit local était dépourvu d'un chauffage décent, que l'employeur avait également volontairement isolé la salariée des autres salariés de l'entreprise en leur demandant de ne plus lui parler, qu'il avait été encore jusqu'à mettre en doute son équilibre psychologique et avait eu un comportement excessivement autoritaire à son égard est constitutif de harcèlement . ( Cour de cassation arrêt du 29 juin 2005 )

- le fait d'installer des salariés dans un bâtiment préfabriqué dépourvu d'électricité et de chauffage peut constituer un indice de harcèlement ( pour la Cour de cassation les juges auraient dû rechercher si l'ensemble de ces éléments ne permettait pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Ceux-ci n'ayant pas opéré ces recherches, la Cour de cassation a cassé leur décision et renvoyé l'affaire devant la cour d'appel de Limoges. Cass. soc. 31 mars 2010 )

- Dans un autre arrêt rendu le 21 juin 2006, la Cour de cassation s’est prononcée sur les responsabilités civiles qui peuvent être mises en oeuvre par un salarié victime de harcèlement moral. Ainsi, la victime pourra agir contre le "harceleur" mais également, même en l'absence de faute de celui-ci, contre son employeur. (arrêt 1733 du 21 juin 2006)

Dans cette affaire, six salariés d’une association avaient porté plainte contre le directeur pour harcèlement moral, celui-ci s’étant montré « brutal, grossier, humiliant et injurieux » à leur égard. Le directeur s’était pourvu en Cassation, arguant qu’au lieu de sa responsabilité, c’est celle de son employeur qui aurait dû être engagée, car il avait agit dans le cadre de sa mission. La Cour de cassation a jugé « qu’engage sa responsabilité personnelle à l’égard de ses subordonnés le salarié qui leur fait subir intentionnellement des agissements répétés de harcèlement moral » et que l’employeur devait aussi être mis en cause, car « L’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, notamment en matière de harcèlement moral, et l’absence de faute de sa part ne peut l’exonérer de sa responsabilité. »

voici un livre que je vous recommande  : les heures souterraines