Actualités droit du travail, par Artemis/Velourine

Cette année, les 1er  et  8 mai tombent un  dimanche. Le dimanche étant pour beaucoup un jour  de repos  habituel , ces deux jours fériés seront pour ainsi dire " neutralisés ". Certains salariés  auront  le sentiment d'avoir en quelque sorte "perdu" le bénéfice de deux jours  fériés .

D'autres en revanche travailleront   ces  deux jours fériés.

Quels sont les droits des uns et des autres .

Petit cours de droit du travail  pour vous mettre en forme ce  week- end.

Le  1er mai est un jour obligatoirement non travaillé . Dans la mesure  où votre repos hebdomadaire tombe  habituellement le dimanche,  votre employeur n'est pas dans l'obligation de vous  octroyer  un autre  jour de repos ou de vous dédommager en salaire pour compenser la "perte "de  ce jour férié .

Certaines conventions collectives et usages prévoient  une compensation ( autre jour de repos  octroyé par exemple ). Vous devrez donc vous référer aux accords conventionnels et usages  applicables au sein de votre établissement pour vérifier si vous bénéficiez  d'un tel avantage.

Dans les entreprises qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent pas interrompre le travail , le  1er mai peut être travaillé.

Si vous êtes amené  à travailler  le  1er mai  vous percevrez une rémunération supplémentaire  ( cette journée  vous sera payer en plus de votre salaire habituel).

Cette rémunération supplémentaire est due  sans condition  d' ancienneté dans l'entreprise . Votre employeur ne peut pas remplacer  la rémunération supplémentaire par un repos. Tout accord sur ce point serait nul .

De nombreux accords collectifs et usages prévoient des primes  et autres avantages pour le travail du dimanche .

Pouvez vous cumuler le paiement double du 1er mai et les primes ou avantages  prévus pour le travail  le dimanche ?

La réponse est positive  si   les accords conventionnelles et usages  le prévoient expressément.

Le 8 mai reste un jour férié "ordinaire."

Si ce jour est travaillé , le code du travail ne prévoit aucune rémunération supplémentaire.

Il faudra donc vous reporter aux accords conventionnels et usages applicables à votre entreprise .

Si ce jour n'est pas travaillé ,  sauf convention ou usage plus favorable, votre employeur ne vous doit aucune compensation pour ce jour férié tombant un dimanche , jour habituel de votre repos.

Il est utile de rappeler que pour les équipes de suppléance travaillant le week-end, la rémunération est majorée d'au moins 50 % par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente, effectuée suivant l'horaire normal de l'entreprise .

Le travail  le 8 mai n'entraînera pas de majoration supplémentaire par rapport à ce taux de majoration déjà appliqué (sauf convention collective ou usage plus favorable) 

Plusieurs  lecteurs m'ont demandé des renseignements concernant  l'incidence des jours fériés sur les congés payés. je poste  ce billet  pour répondre de manière succincte à cette question.

Que se passe t-il donc si pendant les congés payés du salarié tombe un  jour férié ?

Avant de répondre à cette question il  n'est pas inutile de faire un petit rappel sur la manière de décompter les congés payés .

Les salariés ont droit à un congé annuel payé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif* accompli chez le même employeur sur la période de référence soit  30 jours ouvrables pour 12 mois de travail effectif.

La période de référence débute  du 1^er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours (sauf bâtiment et caisses de congés payés : 1^er avril au 31 mars).( attention un accord d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année peut décaler la période de référence des congés payés ).

* Nb :certaines absences du salariés  sont  assmilées par le loi ou de manière plus favorable par les accords collectifs à du travail effectif.

Le décompte des congés payés se fait en jours ouvrables c’est-à-dire les jours normalement travaillés et le second jour de repos hebdomadaire .

Donnons un exemple :

Un salarié travaillant du lundi au vendredi, qui part en congés deux semaines  prendra donc  12 jours ouvrables de congés payés ( du lundi au samedi pour chaque semaine ).Si le salarié  dispose de 30 jours ouvrables de congés  il lui reste à prendre  30 jours ouvrables moins 12 jours soit 18 jours ouvrables de congés.

Le décompte peut s'effectuer  en  jours ouvrés c'est à dire  en jours normalement travaillés  dans l'entreprise .Cette méthode de calcul ne doit pas être moins favorable au salarié.
Reprenons l'exemple donné ci-dessus  : le salarié prend en tout 10 jours ouvrés de congés payés ( du lundi au vendredi  chaque semaine ).

Dans ce cas  il lui reste  25 jours ouvrés moins 10 jours ouvrés soit 15 jours ouvrés de congés.

Que se passe t-il maintenant si un jour férié tombe pendant que le salarié est en congés ?

• Si le jour férié n'est pas travaillé dans l'entreprise :  ce jour férié  n'est  pas un jour ouvrable ni un jour ouvré :le congé doit être prolongé d'un jour.

Dans l'exemple donné ci-dessus  si un jour férié tombe  le mardi de la première semaine de vacances du salarié  il ne lui sera décompté que 11 jours ouvrables ou 9 jours ouvrés de congés payés.

• En revanche si le jour férié est travaillé par tous les salariés de l’entreprise qui ne sont pas en congés, il s’agit d’un jour ouvrable ou ouvré qui doit être décompté comme jour de congés.

Jour férié tombant le dimanche - Le jour férié chômé ou non qui tombe un dimanche n’a aucune incidence sur le décompte puisque le dimanche n’est pas décompté comme jour de congés.

Jour férié tombant le second jour de repos hebdomadaire ( le samedi dans notre exemple ) - Si le décompte se fait en jours ouvrables et qu’il s’agit d’un jour férié habituellement chômé dans l’entreprise, il n’est pas décompté comme congés. Il est en revanche décompté comme jour de congés payés si le jour férié n’est pas chômé, mais travaillé.

En cas de décompte en jours ouvrés, il ne devrait normalement avoir aucune influence puisque le 2^e jour de repos hebdomadaire n’est pas décompté comme congés. Toutefois, s’il s’agit d’un jour férié habituellement chômé, le décompte en jours ouvrés devient moins favorable que le décompte légal en jours ouvrables (permettant le « gain du jour férié ») : il faut alors accorder un jour de congés supplémentaire aux salariés dont le droit initial en jours ouvrés est égal au droit initial en jours ouvrables (soit, pour un salarié ayant acquis la totalité des droits, 30 jours ouvrables = 25 jours ouvrés).

Exemple
Un salarié prend une semaine de congés. Si le samedi est un jour férié habituellement chômé dans l’entreprise, le salarié ne se verra décompter que 5 jours ouvrables de congés payés (contre 6 si le samedi n’était pas un jour férié chômé) : en quelque sorte, il économise une journée de congés payés. Un décompte en jours ouvrés conduirait aussi à 5 jours (du lundi au vendredi) : pour que le salarié ne perde pas le bénéfice du jour férié chômé, il faut lui accorder une journée supplémentaire de congé.

Toutefois selon une jurisprudence constante , si les droits à congés payés sont calculés en fonction d’un système plus avantageux que le régime légal, l’employeur n’a pas à accorder de jour supplémentaire .

Un jour de pont compris dans une période de congés reste, sauf disposition conventionnelle plus favorable, un jour de congé qui doit être décompté.

Il en est de même, en cas de décompte en jours ouvrables, de l’éventuel second jour de repos hebdomadaire qui suit.

Une dernière précision - Le premier jour de congés payés est le premier jour de la période de congés qui aurait dû être travaillée par le salarié.

le salarié travaillant du lundi au vendredi qui  part en congés le vendredi soir n'est en congés  qu'à compter  du lundi suivant.

En cas de travail posté, le premier jour de congés est celui qui suit les jours de repos habituels

Avertissement :

Le présent billet n'est pas une étude exhaustive sur  le sujet et ne remplace en aucun cas une consultation auprès d'un professionnel du droit en cas de litige.

Les informations contenues dans la présente note doivent être complétées par les dispositions conventionnelles applicables au sein de chaque entreprise..