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harcèlement

  • Impuni , Gérard Ducray ancien secrétaire d'État aux "Transport" dans le premier gouvernement de Giscard d'Estaing peut dormir sur ses deux oreilles !

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     harcelement-sexuel-ils-s-attaquent-a-la-loi.jpgGérard Ducray, 70 ans, conseiller municipal de Villefrance-sur-Saône (Rhône) , ancien député et secrétaire  d'État aux Transport dans le premier gouvernement de Giscard d'Estaing  avait été  condamné en appel en 2011 pour harcèlement sexuel à trois mois de prison avec sursis et 5 000 euros d’amende. ( délit défini par l'article 222-33 du Code Pénal)

       Le 4 mai 2012, saisi par Gérard Ducray via la Cour de Cassation , d'une question prioritaire de constitutionnalité, le Conseil constitutionnel a déclaré l'article  222-33 du code pénal  inconstitutionnel car trop flou et l'a abrogé avec effet au jour de la publication.
     Le harcèlement sexuel n'a de ce fait  plus de définition légale, Monsieur Ducray peut dormir sur ses deux oreilles !

    Revenons sur un scandale dont les médias parlent peu .

    En 1992 , le délit de harcèlement sexuel  fait son apparition dans le Code pénal .

    Il est défini comme suit "le fait de harceler autrui en usant d'ordres, de menaces ou de contraintes, dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle, par une personne abusant de l'autorité que lui confèrent ses fonctions".

    La loi du 17 juillet 1998 a ajouté les "pressions graves" à la liste des actes au moyen desquels le harcèlement pouvait  être commis.


    La loi du 17 janvier 2002 la loi de modernisation sociale a modifié cette définition pour élargir le champ de l'incrimination en supprimant toutes les précisions relatives aux actes par lesquels le harcèlement peut être constitué ainsi qu'à la circonstance relative à l'abus d'autorité.

    Ainsi selon l'article  222-33 du Code pénal,  "Le fait de harceler autrui dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle est puni d'un an d'emprisonnement et de 15.000 euros d'amende".

    Jugeant cette disposition contraire au principe de légalité des délits et des peines, puisqu'il permettait que le délit de harcèlement sexuel soit punissable sans que les éléments constitutifs de l'infraction soient suffisamment définis, le Conseil constitutionnel ,  saisi le 29 février 2012 par la Cour de cassation (chambre criminelle, arrêt n° 1365 du 29 février 2012),  d'une question prioritaire de constitutionnalité, a  abrogé , le 4.05.2012, purement et simplement   le délit de harcèlement sexuel .

    Selon la décision  du 4.05.2012 du Conseil (QPC n°2012-240)  l'abrogation de l'article 222-33 du Code pénal doit  prendre "effet à compter de la publication de la décision du Conseil" et est "applicable à toutes les affaires non jugées définitivement à cette date".

    L'abrogation supprime  l'infraction de harcèlement sexuel.

    Toutes les procédures en cours sont donc devenues caduques et, la loi pénale n'étant pas rétroactive, les faits de harcèlement sexuel ne peuvent plus être poursuivis jusqu'à promulgation d'une nouvelle loi.

    Plusieurs associations féministes ont immédiatement réagi en appelant à un rassemblement à Paris et plusieurs personnalités politiques ont pris position en faveur de l'élaboration rapide d'une nouvelle loi..

    Accessoirement, Serge Slama, maitre de conférences en droit public, a allégué l'existence d'une cause de récusation d'un des membres du Conseil constitutionnel à l'occasion de cette décision : Jacques Barrot, secrétaire d’État au Tourisme sous le premier gouvernement de la présidence Giscard, a siégé dans cette affaire alors que Gérard Ducray, condamné pour harcèlement sexuel, et secrétaire d'État aux Transport dans le même Gouvernement, était l'auteur de la saisine.

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    Le président Nicolas Sarkozy présente aux nouveaux membres du Conseil constitutionnel Michel Charasse (2eD), Hubert Haenel (2eG) et Jacques Barrot (G) le document officiel de leur nomination, le 12 mars 2010 au palais de l'Elysée à Paris.

    AFP PHOTO PHILIPPE WOJAZER

     Le journal Le Monde remarque qu'un autre membre du conseil constitutionnel, Hubert Haenel, connaissait également Gérard Ducray puisqu'il était conseiller pour les questions judiciaires à l'Elysée de 1975 à 1977, cependant le Conseil constitutionnel remarque que les conditions pour se déporter sont strictes : il faut avoir participé à l'élaboration de la loi.

    Or ni Jacques Barrot, ni Hubert Haenel n'ont participé à l'élaboration des versions successives de ce texte  

    Selon le Monde  " M. Ducray n'est pas un total inconnu d'au moins quatre des membres du Conseil. Il a été secrétaire d'Etat au tourisme de 1974 à 1976, le chef de l'Etat était alors Valéry Giscard d'Estaing, le premier ministre Jacques Chirac, tous deux membres de droit du Conseil constitutionnel, même s'ils ne siègent plus.
    En revanche, Jacques Barrot, qui était secrétaire d'Etat au logement dans le même gouvernement que M. Ducray, a, lui, statué sur la QPC qui a de fait annulé la condamnation de son ancien collègue. Hubert Haenel, qui a lui aussi siégé, était de son côté conseiller pour les questions judiciaires à l'Elysée de 1975 à 1977.

    Si les membres du Conseil sont impartiaux, ils doivent aussi juridiquement en donner "l'apparence", et faute pour deux d'entre eux de s'être déportés (s'être abstenus de siéger), se pose une nouvelle fois la question de la composition du Conseil. "Les conditions de déport sont très strictes, fait valoir la haute juridiction, la seule question qui se pose, c'est de savoir si les membres ont participé à l'élaboration de la norme, c'est-à-dire le vote de la loi. Ce n'est pas le cas."

    (publié dans le Journal "LE MONDE" )

     

     Il revient en conséquence au Parlement de définir à nouveau dans des termes précis, ce qui constitue un acte de harcèlement sexuel dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle.

    Soulignons que cette décision n'impacte pas les faits de harcèlement sexuel commis au travail ou qui seraient liés à une activité professionnelle, puisqu'ils restent punis par le Code du travail (article L1152-1 et articles L1153-1 et suivants). Enfin pour combien de temps encore ?????

  • Victime de " harcèlement " Que pouvez vous faire ?

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    La réalité du harcèlement moral au travail ne peut plus être contestée.

    Bien souvent elle émane  de  l'existence de pratiques délétères délibérées  érigées en méthode de management pour pousser à l'erreur et permettre de faire partir les salariés au moindre frais si possible  ( licenciement pour faute ou a démission )

    Sur les 25 000 salariés interrogés dans le cadre de l’enquête Sumer 2003 :

    1,9 % déclarent subir, dans leur emploi actuel, des atteintes dégradantes de la part d’une ou plusieurs personnes.
    8,9 % déclarent être confrontés à un déni de reconnaissance de leur travail.
    6,5 % déclarent être concernés par des comportements méprisants.


    Parmi les principaux résultats de cette enquête, on peut retenir les points suivants :

    Les femmes sont en général plus nombreuses que les hommes à déclarer subir au moins un type de comportement hostile.
    Les salariés les moins qualifiés sont plus exposés que les autres.
    Les salariés des petites entreprises (de moins de 10 personnes) évoquent plus rarement ce type d’agissements.
    Les salariés qui signalent être l’objet de comportements hostiles dans leur travail se disent « en nettement moins bonne santé que les autres ». Ils ont également eu « nettement plus souvent des arrêts de travail pour maladie au cours des douze derniers mois ». Ils déclarent plus souvent consommer des médicaments, ou accroître leur consommation d’alcool ou de tabac, du fait de leurs soucis professionnels.

     

    articleimage.jpegQuels sont vos moyens d'action ?

    Vous pouvez  décider de ne rien faire  attendre que la situation se calme....

    vous pouvez chercher des soutiens  dans votre entourage professionnel  médecin du travail,  représentants du personnel,  ,  prendre conseil auprès d'un avocat  qui pourra vous  donner des conseils pour une démarche plus offensive .

    Si la situation perdure comment pouvez vous quitter l'entreprise et surtout comment pouvez vous saisir la justice pour demander réparation de votre préjudice ?

    Ne rien faire :

    Peut avoir des conséquences sur votre santé  si la situation perdure.. Bien plus  vous pouvez donner "consistance au harcèlement car  votre responsable  peut  voir dans votre silence et résignation  un encouragement à continuer  ses agissements.

    Vous risquez de multiplier les arrêts de travail  et de sombrer peu à peu dans la dépression ...

    La fatigue  morale et physique que vous ressentez peuvent  vous conduire à ne plus pouvoir assumer  votre charge de travail et commettre  des  erreurs  qui pourront être utilisées pour motiver un licenciement pour incompétence ou pour faute ...

    Agir :

    • · Ne pas vous isoler dans cette situation

    Il vous faut rapidement trouver un interlocuteur de confiance, un thérapeute, un médecin à qui vous pourrez parler. Le seul fait de vous confier librement vous aidera à voir plus clair et à vous mieux comprendre. En effet, pour vous défendre  vous devez  rester en bon état psychologique.

    Consulter  un psychiatre ou un psychothérapeute vous permettra de mieux faire face à la situation. il est important de bien repérer le processus de harcèlement et si possible de l’analyser et le thérapeute pourra  vous y aider.

    Selon , Marie-France Hirigoyen « les psychiatres qui reçoivent à leur cabinet un salarié qui s’estime victime de harcèlement moral ne sont pas là pour juger de la réalité du harcèlement. Ils sont là pour écouter la personne et travailler avec son ressenti. Certes, si le patient est d’accord, ils peuvent contacter le médecin du travail, mais, de toute façon, ils n’auront pas tous les éléments ».

    Même si les psychiatres ne reconnaissent pas le contexte professionnel, ils peuvent mesurer les effets sur la santé du salarié. Ils peuvent donc faire un certificat médical, qui décrit l’état psychique du salarié.

    Dans certaines situations ,pour diminuer le stress et ses conséquences, la seule solution sera de vous mettre en arrêt maladie pour vous protéger.( une aide médicamenteuse, anxiolytique et antidépressive peut s’avérer indispensable. ). Cette solution est bien souvent rejetée par les victimes du harcèlement par crainte d'envenimer la situation ou tout simplement par nécessité financière ( perte de salaire )

    • · Rassembler le plus de preuves possibles

    Consigner par exemple  de manière circonstanciée ( dates et faits détaillés ) tous les agissements  litigieux de votre "harceleur".  Faites  des photocopies de tout ce qui pourrait à un moment ou à un autre constituer votre défense. Noter toute forme de provocation ou toute agression.  ( la difficulté de se défendre réside dans le fait qu’il y a rarement des preuves flagrantes.)

    • · Chercher des appuis à l'intérieur de l'entreprise tout en étant très prudent

    les collègues de travail : choisissez soigneusement  les collègues à qui vous allez vous confier . Les collègues de confiance  pourront  sur le plan psychologique vous aider en vous apportant un soutien moral pour ne pas "craquer".

    Certains pourront en cas de besoin  apporter leurs témoignages concernant les faits qui se sont produits .( attention il est toujours  difficile d'obtenir  des témoignages écrits des salariés en poste  car beaucoup  ont peur pour leur emploi en clair ils craignent les " représailles ..."

    auruche.jpegLa direction : si votre entreprise  est dotée  d'une direction des ressources humaines   prenez rendez vous avec  votre DRH pour l'informer de la situation  et les éléments que vous aurez consignés  pourront étayer votre argumentation.

    Dans de nombreuses entreprises on constate que les  DRH ne font que de  l'administration technique du personnel  et qu'ils hésitent à intervenir   dans ce domaine par manque de formation et de connaissance .

    Dans son ouvrage Le harcèlement moral dans la vie professionnelle, Marie-France Hirigoyen dénonce le laxisme des DRH  sur cette problématique. « Même s’ils sont conscients de la réalité du problème, les DRH oscillent entre son déni, sa banalisation et la perplexité… En principe, les DRH devraient être les mieux placés pour remettre à sa place un « harceleur » puisqu’ils servent d’intermédiaires entre les salariés et la direction. Dans la réalité, ils ne font que répercuter de façon neutre les consignes de la direction et hésitent à intervenir. »

     

    Les  instances représentatives du personnel  lorsqu'elles existent au sein de votre entreprise ( dès lors que vous contactez les instances le conflit devient ouvert , la direction risque de penser que vous vous mettez en opposition ..une hypothèse à ne pas négliger ..)

    Le  CHSCT:

    A pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail, et de veiller à l’observation des prescriptions législatives et réglementaires fixées en ces matières.

    Selon l'article. L. 4612-3 du code du travail Le CHSCT peut proposer des actions de prévention en matière de harcèlement sexuel* et de harcèlement moral* (c. trav. art. L. 4612-3).

    Le CHSCT peut intervenir pour réaliser des inspections régulières sur le lieu de travail. S'il constate par exemple des dysfonctionnements dans tout ou partie de l'entreprise  qui  peuvent laisser à penser   l'existence de pressions psychologiques  ou de harcèlement  ( augmentation des accidents du travail, arrêts  maladie, démissions etc......) il a la possibilité de faire appel à un expert  agrée.

    Enfin  en cas de danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, tout salarié est en droit d’en aviser immédiatement l’employeur et de suspendre son activité (c. trav. art. L. 4131-1). En outre, tout représentant du personnel au CHSCT peut déclencher une procédure d’alerte entraînant une enquête immédiate.*

    Contrairement  à ce qu'avait préconisé le conseil économique et social  Le législateur n'a pas étendu  le droit de retrait au cas de harcèlement moral  et à ma connaissance la jurisprudence ne s'est pas encore prononcé sur le sujet.

    La cour d'appel de Riom l'a  admis en matière de harcèlement sexuel .

    Les délégués du personnel

    Les délégués du personnel ont pour mission de présenter les réclamations individuelles ou collectives relatives aux conditions de travail (c. trav. art. L. 2313-1).

    Par ailleurs, ils  disposent de la procédure d’alerte dans le cas d’une atteinte aux droits  des personnes ou aux libertés individuelles dans l’entreprise, qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché.

    Ils doivent informer l'employeur  par écrit, afin qu'il prenne conscience de la situation et lui demander de la faire cesser.

    Les syndicats

    Selon M. Hirigoyen « c’est le rôle des syndicats de repérer les cas de management par le stress qui peuvent être un préalable à la mise en place de harcèlement. Ils peuvent discuter avec la direction des objectifs de productivité à travers des comités d’entreprises."

    Au niveau légal ,les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise peuvent exercer en justice toutes actions qui naissent du harcèlement en faveur d’un salarié de l’entreprise. Les syndicats doivent justifier d’un accord écrit de l’intéressé.

    Le salarié peut toujours intervenir à l’instance et y mettre fin à tout moment (c. trav. art. L. 1154-2)

    • · Chercher des appuis à l'extérieur de l'entreprise

    Le médecin du travail : ne pas négliger son rôle  l'informer de vos difficultés (Le médecin de travail est tenu à la confidentialité  )

    Le médecin de travail à un rôle de prévention. Il peut proposer à l'employeur «une mutation ou une transformation de poste si la santé physique et mentale du salarié est en cause »

    Le médecin du travail peut également  après deux examens médicaux  déclarer le salarié inapte Attention: cette décision obligera l'employeur  à proposer un reclassement au salarié soit en cas d'impossibilité de licencier le salarié inapte .

    Selon M.Hirigoyen le médecin du travail « peut aider la victime à mieux verbaliser son problème et puis, pour permettre par la suite aux salariés et aux responsables de prendre conscience des conséquences graves de ces situations de violence psychologique ».

    L'Inspecteur du travail - Les inspecteurs du travail ont le droit d’entrer dans tous les établissements soumis à leur contrôle. L’inspecteur du travail a accès à tous les livres, registres ou documents prévus par la réglementation.

    Pour l’application de certaines dispositions légales et réglementaires relatives à l’hygiène, la sécurité, la santé et la médecine du travail, une procédure de mise en demeure assortie de délais minimaux d’exécution est parfois prévue : l’inspecteur qui constate une infraction à ces prescriptions doit, avant de dresser un procès-verbal, mettre le chef d’établissement en demeure de s’y conformer dans un certain délai ..

    Les Associations de soutien et d'aides

    De nombreuses associations se sont  constituées depuis quelques années .Elles  peuvent apporter un soutien efficace aux victimes de harcèlement et les guider dans leurs démarches.

    La médiation

    vous pouvez  faire appel à un médiateur. Il s'agit d'une procédure qui consiste  à désigner un tiers  afin de faciliter le règlement amiable  du conflit.

    Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties (c. trav. art. L. 1152-6).

    Le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties, il tente de les concilier et leur  soumet des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.

    En cas d’échec de la conciliation, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

    La loi reste silencieuse  sur la possibilité de produire  dans une procédure contentieuse les éléments réunis  lors de la tentative de médiation.

    La Halde

    La haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (HALDE) est une autorité administrative indépendante créée par la loi du 30 décembre 2004.

    Elle aide toute personne à identifier les pratiques discriminatoires, et à les combattre. Elle conseille pour les démarches juridiques, et contribue à établir la preuve de la discrimination. Elle peut se saisir elle-même de toute pratique discriminatoire dont elle a connaissance. Elle dispose de pouvoirs d’investigation pour instruire les dossiers. Elle peut exiger des documents et des preuves que la victime n’a pas pu obtenir, aller vérifier sur place et entendre des témoins.

    Si le harcèlement procède d'une discrimination  la Halde pourra  prendre en charge votre dossier   et vous aider à trouver une solution adaptée.

     

    • Si la situation ne s'améliore pas que pouvez vous faire ?

    avocat_usa_immigration_2009.jpgLe premier conseil que je donnerai est de consulter rapidement un avocat spécialisé en droit du travail  et rompu aux affaires de harcèlement et discrimination.

    Les salariés consultent un avocat  lorsque la rupture du contrat est consommée  alors qu'il  est impératif de le consulter   avant cette extrémité.

    En effet un bon avocat pourra  vous guider   pour tenter de faire cesser le harcèlement moral.

    Il  pourra vous conseiller pour  écrire un courrier , recueillir des preuves ou constituer votre  dossier  si l'affaire est portée en justice  .

    L'avocat peut également vous apporter une aide précieuse  pour "négocier" votre départ  de l'entreprise  dans des conditions financières favorables.

    Hormis un départ négocié  vous pouvez :

    prendre acte de la rupture de votre contrat de travail, donner votre démission et engager une procédure pour faire requalifier votre départ  en licenciement  sans cause réelle et sérieuse, demander  en justice la résiliation de votre contrat de travail. Vous pouvez également déposer une plainte.

    • ·La prise d'acte de la rupture du contrat de travail avec demande de réparation en justice

    Le salarié victime de harcèlement moral peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail.

    Selon la Cour de cassation si  le harcèlement moral est reconnu, le salarié doit  être indemnisé au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ( cass. soc. 3 février 2010).

    Le salarié  pourra prétendre  au versement

    - du salaire qu’il aurait dû percevoir entre la date de la prise d’acte de rupture de son contrat de travail et la date du jugement,

    - de dommages et intérêts pour licenciement abusif

    A ces sommes s'ajouteront  les  indemnités de licenciement,  l'indemnité compensatrice de préavis de congés payés sur le préavis

    Par ailleurs le salarié victime de harcèlement moral est  en droit d'obtenir la condamnation de l'auteur des faits à des dommages et intérêts en réparation du préjudice moral qu'il a subi sur le fondement de l'article 1382 du code civil.

    La Cour de cassation considère qu'il relève du pouvoir souverain d'appréciation des juges de fixer le montant des dommages-intérêts dus au salarié en réparation du préjudice subi résultant de faits de harcèlement moral, et il importe peu que l'inspection du travail n'ait pas retenu d'infraction à l'encontre de l'entreprise.

    Concernant le droit aux indemnités de chômage:

    La démission imputable à un acte présumé délictueux constitue un cas de chômage involontaire." La démission intervenue à la suite d'un acte susceptible d'être délictueux dont le salarié déclare avoir été victime à l'occasion de l'exécution de son contrat de travail et pour lequel il justifie avoir déposé une plainte auprès du procureur de la République".

    "A l'appui de sa demande, l'intéressé devra présenter la copie de la plainte ou le récépissé de dépôt de celle-ci auprès du procureur de la République. Comme dans le cas précédent, la citation directe, la plainte avec constitution de partie civile devant le juge d'instruction ou la plainte déposée auprès du commissariat de police ou d'une gendarmerie sont également recevables." CIRCULAIRE N° 2009-10 du 22 avril 2009.circulaire unedic.pdf

     

    • ·La démission avec demande de requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse

    Vous pouvez démissionner et agir en justice.

    Si le harcèlement  est reconnu  les juges peuvent considérer que vous avez rompu votre contrat sous la contrainte. Dès lors, la rupture est analysée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. (  les conséquences seront identiques à celles de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail.)

     

    Attention  dans un cas comme dans l'autre il faut être très prudent   car  cette requalification n'est pas automatique.

    Il est impératif pour le salarié de mentionner dans sa lettre de démission les manquements de l'employeur  qui l'ont contraint à donner sa démission .

    • ·La résiliation  judiciaire du contrat

    Vous pouvez  demander au juge de  résilier votre contrat de travail au tort de l'employeur. Une résiliation au tort de l'employeur emporte les mêmes conséquences qu'un licenciement abusif.

    • ·Le dépôt d’une plainte :

    Le harcèlement moral est un délit pénal puni d'un an d'emprisonnement et de 15 000 € d'amende. Si la plainte aboutit, la victime pourra obtenir la condamnation de son "harceleur" et le versement de dommages et intérêts

    La loi n° 2007-291 du 5 mars 2007 « tendant à renforcer l'équilibre de la procédure pénale », prévoit que la plainte avec constitution de partie civile doit être précédée d'une plainte simple auprès du procureur de la République ou un service judiciaire.

    Vous pouvez déposer votre  plainte directement au service compétent  contre récépissé ou l'adresser par lettre recommandée avec accusé de  réception.

    Le procureur de la République reçoit les plaintes et les dénonciations et apprécie la suite à leur donner. Il peut

    - classer sans suite. Dans cette hypothèse vous serez  informé par avis motivé. Vous avez la possibilité de contester cette décision  devant le procureur  général ;

    - engager des poursuites;

    - décider des mesures alternatives aux poursuites, si l’infraction justifie une  réponse pénale, mais pas des poursuites.

    En cas de classement sans  suite ou d'absence de réponse dans un délai de 3 mois suivant votre plainte  vous  pouvez vous constituer  partie civile avec saisine du juge d'instruction..

    • La victime et le ou les témoins du harcèlement bénéficient d'une protection

    - Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés (c. trav. art. L. 1152-2). Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire sont nuls de plein droit.

    Selon la jurisprudence cette protection s’applique même s’il apparaît, en définitive, que les faits de harcèlement moral ne sont pas établis. Ce n’est que si le salarié a fait preuve de mauvaise foi qu’il peut éventuellement être licencié (Cass. soc. 31 mars 2010 )

    Le harcèlement étant dans certains cas assimilé à de la discrimination, les dispositions relatives à la protection contre les mesures de rétorsion sont aussi applicables (loi 2008-496 du 27 mai 2008) 

    Le salarié est protégé en cas d'arrêts maladie et d'inaptitude suite aux  faits de harcèlement :

    L’employeur ne peut pas invoquer la perturbation que son absence prolongée a causé au fonctionnement de l’entreprise pour le licencier. Un tel licenciement est nul. 

    Lorsque  l’inaptitude du salarié trouve son origine dans des faits de harcèlement moral dont il a été victime de la part de son employeur, son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est considéré comme nul par la jurisprudence .


    Le harcèlement est un phénomène complexe  aux multiples  conséquences  sur le devenir professionnel et personnel des salariés qui sont victimes.

    Le présent billet ne présente que des pistes de réflexion sur  le sujet

    Si je n'avais qu'un seul conseil à donner c'est celui ci :

    Ne restez pas seuls  faites vous aider pour voir clair dans la situation que vous vivez.(ne pas confondre stress et harcèlement  par exemple ...).

    En cas d'action en justice sachez que les témoignages de votre entourage professionnel seront très difficiles à  obtenir.

    Enfin    il faudra vous armer de patience et de courage .

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    *( si un représentant du personnel au chsct constate l’existence d’une cause de danger grave et imminent (notamment lorsqu’un salarié s’est retiré d’une situation de travail dangereuse), il en avise immédiatement l’employeur ou son représentant et consigne cet avis par écrit sur un registre spécial dont les pages sont numérotées et authentifiées par le tampon du chsct (c. trav. art. l. 4131-2, l. 4132-2 à l. 4132-4, l. 4526-1 et d. 4132-1). cet avis, daté et signé, comporte l’indication du ou des postes de travail concernés, de la nature du danger et de sa cause, ainsi que le ou les noms du ou des salariés exposés (c. trav. art. d. 4132-1).

    enquête - l’employeur informé est alors tenu de procéder sur-le-champ à une enquête avec le membre du chsct qui lui a signalé le danger et de prendre les dispositions nécessaires pour y remédier. une fiche de renseignements est adressée à l’inspecteur du travail dans les 15 jours.

    divergence sur la réalité du danger - en cas de divergence sur la réalité du danger et la façon de le faire cesser, le chsct est réuni d’urgence et, en tout état de cause, dans un délai n’excédant pas 24 h. l’employeur est tenu d’informer immédiatement l’inspecteur du travail et l’agent du service de prévention de la caisse régionale d’assurance maladie (future carsat) qu’ils peuvent assister à la réunion du chsct.

    rôle de l’inspecteur du travail - à défaut d’accord entre l’employeur et la majorité du chsct sur les mesures à prendre et leurs conditions d’exécution, l’employeur ou son représentant doit saisir immédiatement l’inspecteur du travail. celui-ci peut :

    - soit mettre en œuvre la procédure prévue à l’article l. 4721-1, à savoir une mise en demeure de l’employeur par le directe (ancien directeur départemental du travail) ;

    - soit saisir le juge des référés qui peut ordonner toute mesure propre à faire cesser le risque, telle que la mise en service, l’immobilisation ou la saisie des matériels, machines, dispositifs, produits ou autres )

    source revue fiduciaire )

     

  • Harcèlement moral c'est quoi cette bête là ?( 1ère partie)

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    harcelement.jpgL'actualité et un important arrêt de la cour de Cassation m'amènent à faire le point sur le harcèlement moral en entreprise. (Chambre sociale, le 26/05/2010, cassation partielle)

    Depuis plusieurs mois votre responsable critique sans cesse votre travail et vous fait des remarques désobligeantes devant vos collègues de travail .

    vous pensez que ces remarques sont infondées , vous vous sentez dévalorisé aux yeux de votre entourage professionnel et vous commencez à vous demander si on ne souhaite pas vous faire partir parce que vous êtes trop ancien .... bref les idées trottent dans votre tête , vous êtes sans cesse sous pression , vous vous sentez fatigué en permanence et vous avez de plus en plus de mal à assurer votre journée de travail.

    Êtes-vous pour autant victime de harcèlement moral ? La réponse n'est pas certaine.

    Que pouvez vous faire ?

    Compte tenu de la longueur de ce post je le scinde en deux billets:

    - le premier traite du cadre légal et jurisprudentiel du harcèlement : Le harcèlement moral qu'est ce que c'est ?

    - le second s'attache à donner au salarié des pistes et des conseils pour faire face à une situation de harcèlement: que pouvez vous faire ?

     

    Le harcèlement moral qu'est ce que c'est ?

    Deux définitions du harcèlement cohabitent : d’une part, la définition du code du travail et la définition issue de la loi du 27 mai 2008 (loi 2008-496 du 27 mai 2008, JO du 28).

    Selon le code du travail "Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel "(c. trav. art. L. 1152-1).

    Le droit communautaire considère le harcèlement comme une forme de discrimination lorsqu’un comportement indésirable fondé sur la race, l’origine ethnique, l’orientation sexuelle, la religion, les convictions, le handicap ou l’âge se manifeste et a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

    Or, en droit français, aucune assimilation similaire n’existait jusqu’ici, ce que déplorait la Commission européenne. Elle regrettait également qu’un acte isolé ne puisse pas être qualifié de harcèlement, celui-ci supposant en effet des agissements répétés.

    C’est pourquoi la loi prévoit désormais que la discrimination inclut tout agissement lié à l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, la religion, les convictions, l’âge, le handicap, l’orientation sexuelle ou le sexe, ainsi que tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant [L. n° 2008-496, 27 mai 2008, art. 1er, al. 3, 1°, JO 28 mai].

    La définition du harcèlement est plus large puisqu’elle vise « tout agissement » et permet ainsi de qualifier un acte isolé de harcèlement alors que dans le code du travail il faut des agissements répétés .

    En revanche contrairement au code du travail cette définition détermine le harcèlement moral par rapport à des motifs précis (race, origine ethnique, orientation sexuelle, religion, convictions, handicap ou l’âge).

    Le code du travail définit les actes de harcèlement moral par rapport à leurs conséquences sur les conditions de travail de la victime

    Pour qu’il y ait harcèlement il faut une dégradation des conditions de travail du salarié qui soit susceptible :

    - soit de porter atteinte à ses droits et à sa dignité;

    - soit d’altérer sa santé physique ou mentale;

    - soit de compromettre son avenir professionnel.

    Harcèlement vertical ou horizontal

    Le harcèlement peut être tout aussi bien le fait de l'employeur , d'un supérieur voir d'un subordonné de la victime. il peut être le fait d'un collègue de même niveau hiérarchique .

    Agissements répétés

    Le concept de harcèlement suppose que les comportements s'inscrivent dans la durée ou la répétition. une agression ponctuelle n'est pas considérée par les tribunaux comme acte de harcèlement moral car il faut des agissements répétés

    La cour de cassation vient de rendre un arrêt important concernant ce point . La Cour de cassation , (Chambre sociale, le 26/05/2010, cassation partielle) pose un attendu de principe "les faits constitutifs de harcèlement moral peuvent se dérouler sur une brève période".

    En conséquence, si le salarié produit des documents médicaux relatifs à une altération de son état de santé, et prouve que des agissements qualifiables de harcèlement moral, tels qu'une rétrogradation, des menaces et des propos dégradants, ont été commis par l'employeur, alors la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral est fondée et justifiée peu importe la durée de ces faits.

    Le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur.

    Dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel le harcèlement est constitué .

    La jurisprudence qui est constante sur ce point vient d'être rappelée par la Cour de cassation dans dans un arrêt du 10 nove

     

    Un  mode de preuve particulier

    Le mode de preuve a été aménagé en faveur de la victime : le salarié doit établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et l’employeur doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement.

    En pratique, cela signifie que :

    - le salarié doit établir la matérialité des faits qu’il invoque (cass. soc. 31 mars 2009, n° 07-45264 FD) ;

    - les juges doivent appréhender ces faits dans leur ensemble et rechercher s’ils permettent de présumer l’existence du harcèlement allégué (cass. soc. 30 avril 2009, n° 07-43219, BC V n° 120) ;

    - il revient à l’employeur d’établir que ces faits ne caractérisent pas une situation de harcèlement (c. trav. art. L. 1154-1 ; cass. soc. 24 septembre 2008, nos 06-43504, 06-45579, 06-45747 et 06-45794, BC V n° 175 ; cass. soc. 24 septembre 2008, n° 06-45517, BC V n° 177).

    ( source revue fiduciaire)

     

    Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

    Le salarié peut prouver l’existence d’un harcèlement moral en produisant notamment des certificats médicaux, des courriers, des notes de service, des témoignages.

     

    · E   p030_0_00_1.jpgExemples de faits ou de comportements qui caractérisent le harcèlement moral et cas de jurisprudence.

    Surnoms ridicules ,reproches constants, volonté d'exclure le salarié du groupe, humiliations, discrimination par rapport aux autres salariés, retrait de toute responsabilité, tâches dégradantes ou sans rapport avec sa qualification, menaces , insultes ou injures

    La Cour de Cassation a considéré que

    -. le simple fait d'infliger deux sanctions disciplinaires en un mois, même irrégulières, ne constituait pas en soi un acte de harcèlement moral. (Cour de Cassation, Chambre sociale, 16 juin 2004),

    - le fait d'engager à l'égard du même salarié plusieurs procédures de licenciement infructueuses pour motif disciplinaire, ne constituait pas en soi un acte de harcèlement moral. (Cour de Cassation, Chambre sociale,8 janvier 2003).

    - le fait d' affecter une salariée dans un local exigu et sans outils de travail lors de sa reprise du travail, que ledit local était dépourvu d'un chauffage décent, que l'employeur avait également volontairement isolé la salariée des autres salariés de l'entreprise en leur demandant de ne plus lui parler, qu'il avait été encore jusqu'à mettre en doute son équilibre psychologique et avait eu un comportement excessivement autoritaire à son égard est constitutif de harcèlement . ( Cour de cassation arrêt du 29 juin 2005 )

    - le fait d'installer des salariés dans un bâtiment préfabriqué dépourvu d'électricité et de chauffage peut constituer un indice de harcèlement ( pour la Cour de cassation les juges auraient dû rechercher si l'ensemble de ces éléments ne permettait pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Ceux-ci n'ayant pas opéré ces recherches, la Cour de cassation a cassé leur décision et renvoyé l'affaire devant la cour d'appel de Limoges. Cass. soc. 31 mars 2010 )

    - Dans un autre arrêt rendu le 21 juin 2006, la Cour de cassation s’est prononcée sur les responsabilités civiles qui peuvent être mises en oeuvre par un salarié victime de harcèlement moral. Ainsi, la victime pourra agir contre le "harceleur" mais également, même en l'absence de faute de celui-ci, contre son employeur. (arrêt 1733 du 21 juin 2006)

    Dans cette affaire, six salariés d’une association avaient porté plainte contre le directeur pour harcèlement moral, celui-ci s’étant montré « brutal, grossier, humiliant et injurieux » à leur égard. Le directeur s’était pourvu en Cassation, arguant qu’au lieu de sa responsabilité, c’est celle de son employeur qui aurait dû être engagée, car il avait agit dans le cadre de sa mission. La Cour de cassation a jugé « qu’engage sa responsabilité personnelle à l’égard de ses subordonnés le salarié qui leur fait subir intentionnellement des agissements répétés de harcèlement moral » et que l’employeur devait aussi être mis en cause, car « L’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, notamment en matière de harcèlement moral, et l’absence de faute de sa part ne peut l’exonérer de sa responsabilité. »

    voici un livre que je vous recommande  : les heures souterraines

  • Plaisanterie de carabin ou harceleur ?

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    Une histoire de fesses... sur la photocopieuse....

    Christian A...64 ANS  , chercheur, a dirigé, pendant deux mandats, l'Institut de communication parlée, une UFR placée sous la double tutelle de Stendhal-Grenoble III et du CNRS.

    Selon le Dauphiné qui révèle l'affaire  Christian A...se dit lui-même « un peu excentrique », porté sur les « pitreries ».

    Mais ces excentricités ne sont pas du goût de tous.

    Cinq de ses collègues, quatre femmes et un homme, le poursuivent pour « harcèlement moral » (et non sexuel, comme il a été dit à tort) en l'accusant « d'humiliations, d'intimidation et de menaces ».

     

    images.jpgLes affaires de harcèlement comportent  toujours une grande part de subjectivité  des protagonistes.

    Mon propos n'est pas d'analyser le dossier que je ne connais pas mais de rapporter cette histoire qui à mon sens ne relève pas des tribunaux correctionnels

    Que reproche t-on à  ce chercheur / essentiellement des plaisanteries  salaces

    pêter en public , se promener nu dans les couloirs, etc..

    Le prévenu a embrassé un étudiant « à la russe » : c'était « pour se marrer, pour le déstresser » indique Christian A.....

    Il a envoyé pour le trombinoscope une photo qui n'était pas celle de son postérieur, mais qui donnait à le croire, c'était « par dérision » etc..

    Des blagues de « carabin », dit-il  J'ai fait des imbécillités mais je ne voulais blesser personne », répond-il..

    Ecoutez cette interview sur RTL

    Selon l'avocat des plaignants ses clients sont accablés par ses grossièretés.

    Ils ont fini par avoir « peur de lui », par en faire « des dépressions nerveuses ».

    Pour le procureur il y a répétition des agissements, « évidemment volontaires », de M. Christian A..., quand bien même il n'aurait pas eu « pour but » la dégradation des conditions de travail. Il requiert une amende de 5 000 euros.

    « Acharnement », rétorque la partie adversaire qui plaide la relaxe intégrale.

    Son client a déjà été sanctionné disciplinairement par une mise à la retraite d'office.

    La défense a fait citer deux étudiantes de M. Christian A..., elles n'ont que des éloges à son égard : « Très prévenant, excellent directeur de thèse, jamais un mot déplacé »...

    Le tribunal a mis son jugement en délibéré au 1er octobre.

     

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