Actualités droit du travail, par Artemis/Velourine

Temps partiel et contrat à durée déterminée   sont devenus les formes d'embauche les plus utilisées.

Depuis de nombreuses années , le temps partiel  a le vent en poupe car au fur et  à mesure  des aides qui ont été octroyées par les pouvoirs publics  , il est devenu  trés attractif pour les employeurs.

A cela se sont ajoutés  les systèmes de travail intermittent , de temps partiel annualisé etc... qui ont permis une  gestion  très  flexible des effectifs.

Dans certains secteurs comme celui de la restauration rapide  par exemple ( Les grandes enseignes  comme Mc Donald  )  les contrats à temps partiel  s'accompagnent d'horaires de travail   qui morcellent  la vie privée des salariés ( amplitude  importante 10 heures  voir plus.. )

Impossible dans ces conditions  de cumuler plusieurs emplois  .. Une impossibilité lourde de conséquences  car elle maintient les salariés concernés dans la pauvreté..

Comment vivre avec  800 ou  900 euros !

J'ai du faire sur le sujet au moins  dix articles ....

La délégation aux droits des femmes et à l'égalité des chances entre hommes et femmes, présidée par la députée Marie-Jo Zimmermann, s'est enfin penché sur le sujet  et a rendu cet été  un rapport d'information sur le temps partiel, qui confirme que le travail pour une durée d'emploi inférieure à 35 heures par semaine - majoritairement réservé aux femmes - est un facteur aggravant des inégalités professionnelles. ( Le rapport )


Le  rapport souligne  ( ce qui est pourtant une évidence pour tous les professionnels des ressources humaines   et travailleurs sociaux ! ) que  cette forme d'emploi n'est pas sans conséquences pour les femmes, car elle est souvent associée : 
à la précarité et parfois à la pauvreté
à des horaires atypiques
à l'absence de certains droits sociaux
au déficit de formation
à l'effet retard sur l'ouverture des droits à la retraite.

Le rapport préconise  de modifier la législation afin que le recrutement à temps partiel devienne moins attractif pour les entreprises.

Notamment :

• l'obligation pour l'employeur de justifier un recrutement à temps partiel
• le renforcement de la priorité d'embauche des salariés à temps partiel sur des postes équivalents à temps complet
• l'introduction d'une durée légale minimum de temps de travail
• le versement d'une prime de précarité au départ d'un salarié à temps partiel 
• la majoration pour heure complémentaire dès la première heure dépassant la durée contractuelle
• la suppression des  allègements de cotisations patronales accordées sur les salaires inférieurs à 1,6 fois le SMIC. 

Compte tenu des actions et de l'engagement de Madame Zimmermann je ne doute aucun instant de la sincérité dans son combat  ..

Mais je doute fort que la majorité en place   modifie  la législation sur le temps partiel car les enjeux pour les entreprises sont considérables  !

Le Medef et Madame Parisot veillent au grain !

Pour preuve , l'intervention   plus que " feutrée " de Madame Françoise Holder, présidente du Comité égalité hommes-femmes du Medef entendue par la commission  ( lire ici ) 

Un combat  qui est à mon sens perdu d'avance  en tout cas  sous l'ère Sarkozy ! 

Pour aller plus loin :   Depuis 2002, la députée (UMP) messine Marie-Jo Zimmermann ferraille au parlement pour l’égalité hommes-femmes. Dans la douleur… 

Site officiel de la députée 

 LA DÉLÉGATION AUX DROITS DES FEMMES
La loi n° 99-585 du 12 juillet 1999 a créé dans chacune des deux assemblées, Assemblée nationale et Sénat, une délégation parlementaire aux droits des femmes et à l'égalité des chances entre les hommes et les femmes. Elles sont chacune composées de trente-six membres qui doivent être désignés de manière à représenter de manière équilibrée les groupes politiques, les différentes commissions permanentes, les hommes et les femmes.
Ces délégations ont pour mission d’informer le Parlement des conséquences, en termes de droits des femmes et d’égalité entre les hommes et les femmes, de la politique gouvernementale. À cette fin, elles assurent un contrôle et un suivi de l’application des lois. Elles peuvent également être saisies des projets et propositions de loi par le Bureau (à son initiative ou à la demande d’un président de groupe) ou par une commission (à son initiative ou sur demande de la délégation). Elles établissent alors des rapports et recommandations qui sont transmis aux commissions concernées par le sujet.
Les délégations peuvent demander à entendre les ministres et le Gouvernement a l’obligation de leur communiquer les informations utiles ainsi que les documents nécessaires à l’accomplissement de leur mission.

quand le salarié doit devenir contorsionniste pour garder son job

c'est ce qui l'attend avec la  proposition de loi pour faciliter le maintien et la création d'emplois

cette proposition a été adoptée par l'Assemblée nationale le 9 juin 2009.

examinons le texte adopté par l'assemblée nationale en séance du 9.06.2009

le prêt de main d'oeuvre

le prêt de main d'oeuvre qui consiste à envoyer un salarié  travailler dans une autre entreprise  peut être fait en toutes circonstances/ nul besoin de difficultés économiques . le prêt pourra être utilisé pour s'adapter aux fluctuations du carnet de commandes par exemple

• dès lors que l'entreprise qui prête du personnel n'en tire pas de bénéfice, l'opération n'a pas de but lucratif et devient de ce fait licite.

Cette précision vise notamment à mettre à l'abri d'éventuelles poursuites pour prêt de main-d'œuvre illicite les entreprises qui se contentaient  de facturer le coût de la main-d'œuvre (rémunération et charges sociales patronales), sans dégager de marge (cass. crim. 16 juin 1998, n° 97-80138, B. crim. n° 195).

• le prêt de main-d'œuvre  doit s'inscrire dans le cadre  de modalités précises,

avec notamment la conclusion,d'une part, d'une convention de mise à disposition entre l'entreprise prêteuse et l'entreprise emprunteuse et, d'autre part, la conclusion d'un avenant au contrat de travail si un élément essentiel du contrat de travail se trouve modifié .

dans le cas contraire, la notification écrite au salarié des conditions de mise à disposition  sera suffisante.

un flou peu rassurant pour les salariés !

• Un avenant au contrat de travail du salarié sera nécessaire si un élément essentiel du contrat de travail se trouve modifié , dans le cas contraire, la notification écrite au salarié des conditions de mise à disposition sera suffisante.

La notion de secteur géographique n'est pas définie précisément et est appréciée souverainement par les juges du fond lors d'un litige Le secteur géographique ne correspond pas nécessairement à un découpage administratif par région ou département par exemple. En pratique, pour déterminer l'identité ou non de secteur géographique, les juges se réfèrent notamment aux critères suivants : la distance séparant les deux secteurs géographiques de l'ancien et du nouveau lieu de travail , l'état de développement des transports en commun, l'existence ou non d'un bassin d'emploi homogène, etc.

ainsi selon l'appréciation que fera l'employeur de la nature de la modification il proposera ou non un avenant à son salarié

quelle sera la sanction en cas de non présentation d'un avenant en cas de modification d'un élément essentiel ?

- si le salarié refuse le prêt l'avenant devient inutile

- si le salarié accepte  d'être " prêté " sans signer un avenant   pourra t- il revenir à tout moment sur son accord et  exiger la réintégration dans son entreprise d'origine ?

-en revanche lorsqu'aucun élément essentiel  n'est touché dès lors que le salarié  a accepté le prêt  en allant travailler dans  l'entreprise  utilisatrice par exemple il semble bien que le salarié ne puisse pas revenir sur son accord.

le renvoi à la notion d'un élément essentiel ou non du contrat de travail qui est une notion jurisprudentielle, définie selon les cas d'espèce  complique encore la situation et sera source de nombreux litiges....

• Un salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir refusé une proposition  de mise à disposition.

Cette disposition constitue t-elle une véritable protection des salariés?

A la lecture du texte voté  tout refus de proposition de mise à disposition qu'elle affecte ou non un élement  du contrat de travail ou les simples conditions d'emploi, qu'elle nécessite  ou non un avenant à contrat de travail ne peut pas être santionné

de manière simple un employeur ne peut pas invoquer dans une lettre de licenciement  pour motif disciplinaire ou économique  " le refus de la mutation"

il s'agit là d'une protection bien théorique car  dans une entreprise il y a mille moyens de sanctionner un salarié qui va se montrer récalcitrant aux mises à disposition

donnons quelques exemples:

rien n'empêchera l'employeur de mettre le salarié au chômage partiel pour manque de travail

rien ne l'empêchera de supprimer à terme le poste de travail et/ou de faire des réorganisations , de licencier non pas pour refus de prêt mais par nécessité économique.....

rien de l'empêchera de  redéfinir les tâches du salarié  de manière à ce que le salarié soit en difficulté pour ensuite pouvoir le licencier pour incompétence etc...

sans compter  les pressions qui pourront être exercées de diverses manières

en cas de litige avec l'employeur, il incombera au salarié pour avoir gain de cause  de prouver devant les tribunaux que le motif de  son licenciement repose sur son refus  de se soumettre à une ou plusieurs mutations.

la tâche ne sera pas facile !

la protection reste donc toute théorique elle va se fracasser contre  la dure réalité de l'entreprise .

ce texte participe comme d'autres récemment votés   à un détricotage progressif  du socle légal du droit du travail, qui devient de plus en plus flou, exsangue et laisse la place libre au champ conventionnel.

vider le socle du droit du travail est le souhait le plus cher du Medef  ( voir mes articles précedants sur ce sujet)

il laisse le champ libre à la négociation collective  principe qui de lui m^me n'est pas  critiquable

sauf que dans notre pays:

• le dialogue social s'effectue  toujours sur  un terrain conflictuel.

• qu'il y aura des laissés pour compte:  tous les salariés qui ne seront pas couverts par des accords conventionnels

• 'que ce sont les salariés des branches d'activités, des secteurs ou des entreprises  fortement structurées de manière syndicale qui seront avantagés par rapport aux autres

on est en train de créer un droit du travail en mosaïque , à plusieurs vitesses ce qui n'est pas nouveau

en revanche  le socle légal ne jouera plus comme auparavant  son rôle de garde fou.

NB les partenaires sociaux sont en cours de négociation sur le prêt de main d'oeuvre dans le cadre de la Négociation sur la « gestion sociale des conséquences de la crise économique sur l’emploi » prochaine réunion de négociation le 8.07.2009

clic ici article CGT

Clic ici article CFDT

clic ici article MEDEF

soyez flexible  c'est le remède miracle

salariés voici ce qui vous attend... exercez vous  pendant vos congés !!!

le projet comporte des dispositions concernant le télétravail, le temps partiel et les groupements d'employeurs

• Parenthèse à temps complet pour les salariés à temps partiel. -

Un salarié à temps partiel pourrait, avec l'accord de son employeur, accroître temporairement sa durée de travail, éventuellement à hauteur d'un horaire à temps complet. L'augmentation de la durée du travail donnerait lieu à la conclusion d'un avenant, qui garantirait notamment la date et le retour aux conditions initiales d'emploi (art. 12 bis).

Cette mesure vise à faire échec à la règle selon laquelle un salarié à temps partiel ne peut en aucun cas travailler à temps complet, même en application d'un avenant au contrat de travail

• Gratification des stagiaires. - La durée à partir de laquelle un stage ne relevant pas de la formation professionnelle continuedevrait donner lieu à gratification passerait de 3 à 2 mois consécutifs

• Encadrement du télétravail. -

Le télétravail, qui est actuellement régi par un accord national interprofessionnel (ANI) du 19uillet 2005, serait encadré par la loi. Les dispositions légales reprendraient pour l'essentiel les principes posés par l'ANI : prise en charge par l'entreprise des coûts liés au télétravail, conclusion d'un avenant au contrat, droit pour le salarié de refuser le télétravail, priorité pour occuper ou reprendre un emploi en entreprise, etc.

Autres dispositions. -
- rétablir temporairement l'accès à l'allocation équivalent retraite, pour les demandeurs d'emploi éligibles à cette mesure en 2009
- assouplir les règles applicables aux groupements d'employeurs

les députés votent aujourd'hui le projet de loi sur" le maintien de l'emploi"

je vous tiens informés  des résultats du vote et ferai un résumé des principales dispositions de la loi.

serons nous mangés à une sauce piquante? aigre douce ? ou sucrée ?

Prêt de salariés sans garde fou : où en  est le projet de loi ?

le projet de loi intitulé "pour faciliter le maintien et la création d’emplois," fera l'objet d'un vote en séance publique demain mardi 9 juin à l'assemblée nationale.

Dans un billet  récent  intitulé "prêt de salariés sans aucun garde fou " j'attirais l'attention  sur les dangers de l'article 6 du projet de loi ( clic ici)

En effet selon cet article , le prêt de main d'oeuvre sera considéré à but non lucratif et deviendra de ce fait licite   lorsqu'il  fera l'objet  d’une facturation sans bénéfice par  l’entreprise prêteuse .

cette simple modification du code du travail permettra aux employeurs de faire des échanges de personnel en toutes circonstances ( difficultés économiques, variation du carnet de commandes, etc...)

ce projet a été examiné par nos députés lors de séances houleuses .

tous les amendements proposés par les députés de gauche visant à sécuriser ces prêts ont été rejetés

des modifications au projet initial ont toutefois été apportées .

mais force est de constater que des flous persistent et que le droit du travail se "détricote "lentement mais surement

examinons le projet tel qu'il sera adopté demain

la Commission des affaires culturelles, familiales et sociales qui avait examiné le projet  avant la  première séance publique  à l'Assemblée Nationale avait déjà modifié le texte  initial  ( clic ici pour prendre connaissance du rapport)

elle a ajouté une condition pour la mise en oeuvre du prêt:  la rédaction d'une convention  "Les modalités de mise en œuvre du prêt de main-d’œuvre à but non lucratif sont fixées dans une convention conclue entre l’entreprise prêteuse, l’entreprise utilisatrice et le salarié concerné. »

rien de plus n'étant précisé sur la forme et le contenu  de la convention.

 

lors des débats parlementaires les députés de gauche se sont élevés contre cet article 6

je mets en fin d'article  quelques extraits des interventions de ces députés ainsi que les principaux amendements déposés et défendus par ces derniers qui ont été rejetés avec la bénédiction de Laurent Wauquiez présent en séance.

finalement seul un amendement  proposé par le rapporteur du projet a été accepté  .

dans sa mouture finale l'article 6 se présente comme suit

L’article L. 8241-2 du code du travail est ainsi modifié :
1° Le second alinéa est complété par une phrase ainsi rédigée :« Il n’y a pas de but lucratif dans une opération de prêt de
main-d’oeuvre quand l’entreprise prêteuse n’en tire pas de bénéfice. » ;
2° Sont ajoutés six alinéas ainsi rédigés :
« Le prêt de main-d’oeuvre à but non lucratif conclu entre entreprises requiert :
« 1° Une convention de mise à disposition entre l’entreprise prêteuse, l’entreprise emprunteuse et le salarié concerné qui en
définit les modalités ;
« 2° Un avenant au contrat de travail du salarié si un élément essentiel du contrat de travail se trouve modifié ou, dans
le cas contraire, la notification écrite au salarié des conditions de mise à disposition.
« Un salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir refusé une proposition
de mise à disposition.
« La mise à disposition ne peut affecter la protection dont jouit un salarié en vertu d'un mandat représentatif.
« Nonobstant les dispositions du présent article, un accord de branche étendu ou un accord interprofessionnel étendu peut
définir les conditions et les modalités selon lesquelles est réalisé le prêt de main-d’oeuvre mentionné au présent article. »:

 

commentaires

• Un prêt de salarié devient donc licite dès lors qu'il n'y a pas de bénéficie de l'entreprise prêteuse

l' amendement 74  qui visait à définir de manière plus claire  "le but non lucratif "a été rejeté

« Le prêt de main d’œuvre à but non lucratif implique que l’entreprise prêteuse ne facture à l’entreprise utilisatrice que la stricte valeur des salaires versés au salarié pendant la mise à disposition, des charges sociales afférentes, ainsi que des frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de la mise à disposition. ».

il reviendra aux tribunaux de définir la notion d'absence de bénéfice dans le cadre de la nouvelle législation

• il faut une convention de mise à disposition entre l’entreprise prêteuse, l’entreprise emprunteuse et le salarié concerné qui en définit les modalités ;

le texte reste volontairement imprécis : aucune obligation d'une convention écrite et les  modalités qui doivent faire l'objet de la convention ne sont pas précisées

l'amendement 76 qui a été rejeté  demandait expressément une clarification du contenu de la convention  ainsi que la rédaction obligatoire d'un écrit.

« La convention de mise à disposition est écrite et contient notamment les dispositions suivantes :

« - la durée prévisible du prêt de main d’œuvre ;

« - l’identité et la qualification du salarié mis à disposition ;

« - le travail confié au salarié par l’entreprise utilisatrice ;

« - la durée et les horaires de travail en vigueur dans l’entreprise utilisatrice ;

« - le ou les lieux d’exécution du travail ;

« - les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir, et, le cas échéant, l’indication qu’il figure sur la liste des postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l’article L. 4154-2 du code du travail ;

« - la nature des équipements de protection individuelle que le salarié doit utiliser ;

« - les salaires, charges sociales et frais professionnels, concernant le salarié mis à disposition et qui seront facturés à l’entreprise utilisatrice par l’entreprise prêteuse ;

« - les conditions d'exercice des droits à congé ;

« - le cas échéant, toute disposition relative à l'accès aux formations organisées par l'entreprise utilisatrice. ».

il résulte des dispositons du texte qu'une convention a minima pourra suffire pour prêter un salarié : le lieu d'affectation du salarié ainsi que sa durée ne sont donc pas des mentions  obligatoires  .

un flou peu rassurant pour les salariés !

• Un avenant au contrat de travail du salarié sera nécessaire si un élément essentiel du contrat de travail se trouve modifié , dans le cas contraire, la notification écrite au salarié des conditions de mise à disposition sera suffisante.

ce qui implique que lorsque les conditions d'emploi  sont modifiées  et non un élément essentiel  un avenant ne s'impose pas .

La notion de secteur géographique n'est pas définie précisément et est appréciée souverainement par les juges du fond lors d'un litige Le secteur géographique ne correspond pas nécessairement à un découpage administratif par région ou département par exemple. En pratique, pour déterminer l'identité ou non de secteur géographique, les juges se réfèrent notamment aux critères suivants : la distance séparant les deux secteurs géographiques de l'ancien et du nouveau lieu de travail , l'état de développement des transports en commun, l'existence ou non d'un bassin d'emploi homogène, etc.

ainsi selon l'appréciation qu'aura l'employeur de la nature de la modification il proposera ou non un avenant à son salarié

quelle sera la sanction en cas de non présentation d'un avenant en cas de modification d'un élément essentiel ?

- si le salarié refuse le prêt l'avenant devient inutile

- si le salarié accepte  d'être " prêté " sans signer un avenant   pourra t- il revenir à tout moment sur son accord et  exiger la réintégration dans son entreprise d'origine ?

-en revanche lorsqu'aucun élément essentiel  n'est touché dès lors que le salarié  a accepté le prêt  en allant travailler dans  l'entreprise  utilisatrice par exemple il semble bien que le salarié ne puisse pas revenir sur son accord.

le renvoi à la notion d'un élément essentiel ou non du contrat de travail qui est une notion jurisprudentielle, définie au gré des cas d'espèce complique encore la situation et sera source de nombreux litiges....

• Un salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir refusé une proposition  de mise à disposition.

il s'agit à mon sens de la modification la plus importante car  le prêt qu'il  modifie ou non un élement essentiel du contrat de travail du salarié   peut toujours être refusé par ce dernier .

il ne peut pas  être sanctionné ou licencié

le texte ne précisant pas la nature du licenciement on peut en déduire que tout licenciement y compris de nature économique sera exclu

mais dans la réalité la situation du salarié qui refuse d'être prêté sera t- elle "tenable"?

rien n'empêchera l'employeur de mettre le salarié au chômage partiel pour manque de travail

rien ne l'empêchera de supprimer à terme le poste de travail et/ou de faire des réorganisations , de licencier non pas pour refus de prêt mais par nécessité économique.....

sans compter sur les pressions qui pourront être exercées de diverses manières sur les salariés récalcitrants.

la protection reste donc toute théorique elle va se fracasser contre  la dure réalité de l'entreprise .

c'est bien un détricotage du droit du travail dont il s'agit ,  détricotage dont les salariés les moins qualifiés feront les frais

ce texte est la porte ouverte à une forme d’intérim au rabais sans les  garanties qui permettraient de l’encadrer.

c'est un élargissement de la flexibilité au nom de la flexisécurité sans prévoir les garanties nécessaires.

le projet comporte des dispositions concernant le télétravail, le temps partiel et les groupements d'employeurs

nous y reviendrons après son adoption définitive.

quelques interventions des députés de gauche:

les députés de la majorité s'en donnent à coeur joie pour anéantir le droit du travail .

Dans un billet trés récent  intitulé "prêt de salariés sans aucun garde fou " j'attirais l'attention  sur les dangers de l'article 6 de la proposition de loi  intitulée "pour faciliter le maintien et la création d’emplois," qui sera examinée  à l'assemblée nationale  en séance publique  à partir du 26 mai prochain ( clic ici)

cet article 6 qui va modifier le code du travail  permet de libéraliser le prêt de main d'oeuvre .

En effet selon cet article , le prêt de main d'oeuvre sera considéré à but non lucratif et deviendra de ce fait licite   lorsqu'il  fera l'objet  d’une facturation par  l’entreprise prêteuse à l'euro ( facturation uniquement du montant  des salaires et charges sociales salariales et patronales, des salariés prêtés).

cette simple modification du code du travail permettra aux employeurs de faire des échanges de personnel en toutes circonstances ( difficultés économiques, variation du carnet de commandes, etc...)

la Commission des affaires culturelles, familiales et sociales qui a examiné le projet avant la séance publique  à l'Assemblée Nationale vient de rendre son rapport ( clic ici pour prendre connaissance du rapport) et a modifié légèrement la proposition de loi  .

elle a ajouté une condition pour la mise en oeuvre du prêt:  la rédaction d'une convention  "Les modalités de mise en œuvre du prêt de main-d’œuvre à but non lucratif sont fixées dans une convention conclue entre l’entreprise prêteuse, l’entreprise utilisatrice et le salarié concerné. »

Force est de constater que si les modalités  de mise en oeuvre du prêt  doivent faire l'objet d'une convention avec le salarié rien de plus n'est précisé sur la forme et le contenu  de la convention.

cette absence de précision est extrèmement dangereuse  car elle laisse subsister  une zone de non droit.  quelles seront  les garanties du salarié?

si le salarié refuse une ou plusieurs mises à disposition quelles pourront en être les conséquences ?

sanction disciplinaire  pouvant aller jusqu'au licenciement ou licenciement pour motif économique?

suffira t-il à l'employeur  d'introduire dans le contrat du salarié une clause générale d'acceptation de principe du prêt sans en préciser les limites géographiques par exemple  pour lui  permettre  d'imposer au salarié tout prêt quel qu'en soit le lieu?.

les zones d'ombre sont si nombreuse qu'elles ne manqueront pas d'entraîner des litiges.

ce sera ensuite à la jurisprudence de définir le contour et les limites des pouvoirs de l'employeur concernant le prêt de ses salariés

la définition du contenu obligatoire et de la forme  de la convention  aurait permis de lever ces incertitudes

la commission aurait pu s'inspirer des dispositions expérimentales  ( valable jusqu"au 31.12..2009 )  concernant les pôles de compétitivité.

• indication de la procédure applicable pour procéder à la mise à disposition  ( signature d'une convention à chaque mise à disposition, le délai de réflexion du salarié, etc..)
• les caractéristiques des emplois d’affectation, le lieu d’exécution de la prestation de travail, le régime du temps de travail ou l’horaire,
• le terme de la mise à disposition et les conditions de son renouvellement
• les conditions d’exercice des droits à congé ;
• les conditions et modalités de rupture anticipée de la mise à disposition par le salarié ou par l’une ou l’autre des parties à la convention
• le Statut du salarié à l’égard de son employeur
• les conditions de retour du salarié  la mission achevée
• le statut du salarié au sein de l'entreprise d'accueil

les députés de l'opposition ont souligné les dérives possibles d'un tel projet de loi mais leur voix n'a pas été entendue

Mme Michèle Delaunay.

"le prêt de salariés ne prévoit pas de limites géographiques, ce qui ne manquera pas de poser des problèmes à certains salariés, notamment aux femmes, qui sont particulièrement pénalisées par la mobilité. Je souhaite que des garanties fermes soient apportées quant au fait que le refus d’être « prêté » à une autre entreprise, même répété, ne puisse en aucun cas être pénalisant pour le salarié."

M. Jean-Patrick Gille.

" le texte s’attache à promouvoir trois formes de travail qui existent déjà : il assouplit les responsabilités des employeurs dans les groupements d’employeurs, promeut le télétravail – lequel n’est pas sans susciter quelque gêne si l’on songe qu’il peut avoir pour effet de remettre les femmes au travail à domicile – et il généralise le prêt de main-d’œuvre. Ces trois orientations ont pour point commun d’externaliser la main-d’œuvre, juridiquement ou géographiquement, avec des risques de substitution, ce qui revient à fragiliser la condition salariale.

Si elle augmente la flexibilité, la proposition de loi n’apporte pas de sécurité aux salariés. Au motif de lutter contre le chômage, votre logique est celle d’une dévalorisation de l’emploi. L’expérience des 20 dernières années a pourtant montré que ce type de politiques a conduit non seulement à une augmentation du chômage, avec 4 millions de chômeurs, toutes catégories confondues, mais aussi à une multiplication des travailleurs précaires, qui sont au nombre de 6 millions.

S’il faut opposer « travail » et « emploi », c’est plutôt l’emploi qu’il faut développer – sinon, pourquoi pas l’« activité », c’est-à-dire aussi le bénévolat ?

Ce texte complexifie le code du travail et, surtout, sape insidieusement les bases du contrat de travail en distendant les liens entre le salarié et l’employeur et en allégeant les responsabilités de ce dernier. En un mot, il institue la flexibilité pour le salarié et une sécurité renforcée pour l’employeur."

Mme Monique Iborra.

Peut-être faudrait-il préciser que cette proposition vise à faciliter le maintien et la création d’emplois « dans le cadre de la dérégulation du droit du travail » ? Au moins, ce serait clair. "

en conclusion

Si la proposition de loi est votée, elle risque de faire éclater les communautés de travail de l’entreprise, cadre traditionnel de l’exercice des droits des salariés.

prenant prétexte de  la « crise mondiale  "  les députés de la majorité  bons soldats du Medef  s'en donnent à coeur joie pour détruire le droit du travail en permettant  la légalisation de l'insécurité juridique

dans un article de l'humanité Lucy Bateman  indique "Comme Renault ou PSA, Rhodia pratique déjà la mise à disposition de salariés entre ses établissements. Le groupe chimique a voulu innover en proposant aux syndicats de négocier du prêt de main-d’œuvre vers des sous-traitants ou des entreprises extérieures.

Devant le refus unanime des syndicats, le projet pourrait réapparaître site par site.

« Si Rhodia est en sureffectif, il y a peu de chance que les sous-traitants soient en meilleure forme », s’étonne Charles Kauffman, responsable CGT chez Rhodia Opérations, qui s’interroge sur l’objectif poursuivi par le groupe. « Le prêt de main-d’œuvre permet en théorie de baisser les frais fixes, et de maintenir le calme dans les entreprises. Mais allons-nous imposer aux entreprises chargées de la maintenance des sites de se débarrasser de leur personnel "volant" pour les remplacer par des Rhodia, et leur faire supporter les suppressions d’emplois ? »

Les syndicalistes en sont réduits pour le moment aux hypothèses, puisque le texte qui leur était proposé ne disait rien quant aux conditions dans lesquelles devaient se faire ces détachements. Mais ils ne sont pas pour autant inquiets de la gravité de cette proposition de loi et des conséquences qu’elle aura sur l’ensemble du monde du travail si elle était votée et les décrets d’application publiés.

Le patronat de la métallurgie (UIMM) carbure aussi sur la question : le prêt de main-d’œuvre figurait au menu des négociations qui ont réuni ces dernières semaines les syndicats de la métallurgie au siège de l’organisation patronale. Dans le texte soumis à la négociation, l’UIMM proposait d’encourager le prêt de main-d’œuvre comme « palliatif au chômage partiel, voire comme un moyen d’éviter les licenciements économiques ». Mais, à côté d’une série d’articles encadrant cette pratique, le texte proposait carrément aux syndicats d’aller plaider, avec l’UIMM, devant les pouvoirs publics, pour la dépénalisation du prêt de main-d’œuvre à but lucratif. Au nom de l’objectif, très flou, de développement d’activités « qui nécessitent des partenariats, entre entreprises ou avec des organismes divers, impliquant des apports ou des échanges de compétences ».

Les syndicats de la métallurgie ont obtenu le retrait de cet article. Ce qui est très important.
Il n’en reste pas moins que demeurent dans le texte des mesures pour promouvoir le prêt de main-d’œuvre à but non lucratif.

« On voit bien un patronat qui veut développer plus largement cette pratique dans les entreprises, constate la fédération de la métallurgie CGT. D’ailleurs ce thème ne revêt pas un caractère temporaire en tant que mesure d’urgence, il est inscrit à durée déterminée dans l’accord. »

Le Medef entend à nouveau bien profiter de la crise pour faire passer des mutations de fond dans la gestion des entreprises, et dans les droits des salariés."

prêt de salariés sans aucun garde fou

aujourd'hui ce n'est pas un coup de gueule que je pousse mais un cri d'alarme

une proposition de loi  intitulée  "pour faciliter le maintien et la création d’emplois," a été déposée à l'Assemblée Nationale par plusieurs députés de la majorité et sera examinée en séance publique  à partir du 26 mai prochain ( clic ici)

ce projet contient un article qui risque  de permettre à tout employeur de prêter ses salariés à toute autre entreprise  pour des durées indéterminées. c'est la porte ouverte à une déréglementation complète du droit du travail c'est faire sauter un des derniers verrous  qui protège encore un peu les salariés.

examinons les dispositions  que je fustige dans le présent billet à la  lueur des motivations de la proposition de loi et de  la modification du code du travail proposée par les députés de l'UMP:

• les motivations du projet

les auteurs du projet indiquent  dans le préambule qu'il " s’inscrit dans une sorte de « double cadre » :

– la crise mondiale et ses effets sur la structuration des activités et emplois ;

– la nécessité, crise ou pas, d’accroître la mobilité professionnelle en préservant les droits : « la mobilité sur le marché du travail est une nouvelle donne et doit être reconnue comme une perspective souhaitable à condition d’être inscrite dans un cadre collectif construit et suffisamment stimulant et protecteur, produisant des garanties pour les individus, notamment par la mutualisation » nous dit le conseil économique et social dans l’introduction de son rapport sur la sécurisation des parcours professionnels (2007).

la motivation est donc  claire : accroître la mobilité des salariés  en toutes circonstances : crise ou pas crise  indiquent les députés

quelles sont les solutions proposées : améliorer les systèmes existants

- mutualisation des groupements d'employeurs afin  d'offrir des emplois pérennes à partir d’emplois partiels ou temporaires, et donc de constituer des droits sociaux à proportion ;

– la mise à disposition de personnel qui permet, tout en préservant le lien d’emploi initial, de faire évoluer le parcours professionnel ;

– le soutien à la professionnalisation qui crée et encourage le passage vers l’entreprise et l’emploi ;

– le télétravail qui permet, au travers de la mobilité géographique de transformer le lien managérial encore très pyramidal dans les entreprises françaises.

dans le présent billet je ne reprendrai que la seçonde proposition du projet  qui telle qu'elle est introduite dans le code du travail  sans restriction et limite  va rendre les salariés " marchandables"  sans la moindre garantie pour ces derniers.

Quelles sont les raisons qui motivent mes affirmations ?

• Abordons la modification du code du travail proposée par nos députés à l'imagination si "fertile"

Nos députés veulent libéraliser le  prêt de main d’œuvre .

pour se faire ils souhaitent inscrire dans le code du travail que dès lors que Le prêt de main-d’œuvre  fait  l’objet d’une facturation à l’euro pour que l’entreprise prêteuse se rembourse des salaires et charges sociales salariales et patronales, voire même à une facturation inférieure à son coût réel,  ce prêt ne doit pas être considéré comme illicite et constituer de ce fait un délit de marchandage.

les députés indiquent dans le préambule mais ne le mentionnent pas dans la nouvelle rédaction du code du travail que les prêts de main d'oeuvre  permettront de ne pas rompre le contrat de travail, de donner au salarié une mobilité temporaire enrichissante pour son expérience professionnelle, et enfin, à l’entreprise d’origine de pouvoir retrouver la main d’œuvre compétente, une fois les difficultés économiques surmontées.

l'idée en soi n'est pas mauvaise  bien au contraire lorsque le prêt de salariés s'inscrit dans un cadre précis de difficultés économiques avérées  pour éviter des licenciements .

De nombreuses entreprises pratiquent de cette manière pour justement éviter les licenciements  ( voir en ce sens article sur Marianne clic ici)

Dans ce contexte,  les salariés admettent d'aller travailler dans d'autres structures si cela peut permettre à l'entreprise d'assainir sa situation  et d'éviter ainsi leurs licenciements.

Mais la modification prévue du code du travail  va bien au delà  car elle va permettre en toutes circonstances aux employeurs de prêter leurs salariés.

Regardons la nouvelle rédaction du code du travail:

L’article L. 8241-2 du code du travail est complété par une phrase ainsi rédigée :

Les opérations de prêt de main-d'oeuvre à but non lucratif sont autorisées.

Dans ce cas, les articles L. 1251-21 à L. 1251-24, L. 2313-3 à L. 2313-5 et L. 5221-4 du présent code ainsi que les articles L. 412-3 à L. 412-7 du code de la sécurité sociale sont applicables.

« Il n’y a pas de but lucratif dans une opération de prêt de main-d’œuvre quand l’entreprise prêteuse n’en tire pas de bénéfice. »

ce qu'il faut savoir c'est que le prêt de main d'oeuvre à but non lucratif s'il est licite n'est absolument pas réglementé  .

aucun besoin d'écrit  entre les deux entreprises, aucun contrat de mission pour le salarié

le prêt de main d'oeuvre peut être à durée indéterminée ou avoir un terme précis

bref que risque t-il  de se passer ?

• l'employeur pourra ainsi prêter n'importe quel salarié de son entreprise pour accomplir n'importe quelle tâche ( secrétaire, employé de ménage, ingénieur etc..) dans n'importe quelle autre structure

• le prêt pourra être fait pour une durée précise ou indéterminée  ainsi le salarié pourra être prêté un jour, dix jours , 6 mois etc..

• le  prêt  pourra être fait sans contrat de mission ou avenant à contrat de travail du salarié

• les  prêts pourront se succéder sans préavis pour le salarié pour s'organiser dans des lieux différents voir des départements et régions différentes.

• le personnel prêté pourra travailler directement sous les ordre de l'entreprise d'accueil

• pendant la durée de la mission, l'entreprise utilisatrice est responsable des conditions d'exécution du travail, telles qu'elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles applicables au lieu de travail. ainsi le salarié pourra selon les prêts être amené à travailler  en équipes , la nuit , les dimanches et jours fériés

bref force est de constater que cette idée de génie de nos députés exigera de sérieux efforts d'adaptation des salariés  CDI comme CDD qui devront fonctionner comme des salariés intérimaires .

vous allez me retorquer que ceci est caricatural.

je vous répondrais

non pas du tout pour les salariés n'ayant pas ou peu de qualification comme le secteurs du nettoyage, les métiers de base du batiment, les employés de commerce etc.. il suffira aux entreprises de s'organiser en fonction de leur charge de travail

je  n'aborderai pas dans le présent billet la question des liens  entre l'entreprise d'origine et les salariés, le paiement du salaire, les droits en matière de représentation du personnel   des flous pour le moins préjuciables aux salariés subsistent.

vous allez me dire que l'employeur ne pourra pas  imposer  ce type de fonctionnement aux salariés

je vous répondrais

pour les salariés embauchés avec un contrat de travail  et des précisions concernant le lieu de travail et les horaires vous avez raison mais de peur de perdre leur travail ils signeront trés certainement des avenants  en conséquence

pour les salariés qui seront embauchés aprés la promulgation de la loi   il suffira d'inclure dans le contrat  d'embauche les termes appropiés de la mobilité

tout refus devenant ensuite une faute passible de licenciement.!!!!

ce contrat était en expérimentation dans plusieurs bassins d'emploi / Charleville-Mézières, Montbéliard, Morlaix, Saint-Dié-des-Vosges, Toulon, Valenciennes et Vitré.

l'expérimentation  est étendue à 2 nouveaux bassins d'emploi, ceux du Havre (à Sandouville en Seine-Maritime) et de Niort (Deux-Sèvres)  pour les procédures de licenciement pour motif économique engagées à compter du 1er février 2009 et avant le 1er décembre 2009.

dans les bassins d'emploi de Charleville-Mezières, du Havre, de Montbéliard, de Morlaix, de Niort, de Saint-Dié-des-Vosges, de Toulon, de Valenciennes et de Vitré, un CTP est proposé aux personnes ayant adhéré à une convention de reclassement personnalisé à compter du 19 novembre 2008. Cette proposition est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée selon les cas par la filiale de l'Afpa ou par le Pôle Emploi. La personne dispose de 21 jours à partir de la date de réception de cette lettre pour accepter ou refuser de signer le CTP, l'absence de réponse valant refus.

Décret 2009-111 et arrêtés du 30 janvier 2009, JO du 31

En quoi consiste un contrat de transition professionnelle ?