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  • Edito / salariés dans la tourmente !

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    3-tempete.jpgNous assistons depuis plus de deux ans à une agitation frénétique du pouvoir législatif et du pouvoir exécutif qui ne cessent de vouloir réformer.

    Le verbe réformer  n'est plus de mise car il faut dire  moderniser, démocratiser ....

    Si les mots modernisation démocratisation sont employés dans de nombreuses lois ou projets de lois, la plupart des réformes dessinent un paysage social dans lequel se mélangent de manière semble t- il chaotique des mesures    favorables aux salariés mais également des dispositions qui marquent un recul sans précédant du droit du travail.

    Ces réformes ont "remodelé " peu à peu " la place du salarié au sein de l'entreprise et par là même le rôle des directions des ressources humaines .

    Lorsque j'ai fait mes études de droit je me souviens avec nostalgie d'un de mes illustres professeur Jean PELISSIER qui nous faisait rêver de" projet d'entreprise" avec l'homme au coeur de ce projet et les ressources humaines comme chef d'orchestre d'un concerto dans lequel salariés et employeurs devaient jouer en harmonie.

    Comme dit la chanson que reste-t- il de nos amours ?

    Que reste t-il de ces projets dans le concert de la mondialisation et de l'externalisation des emplois dans les pays low cost

    Qu'en est -il de la place des ressources humaines dans le contexte économique déprécié et la crise "sociétale" que nous traversons ?

    Que reste t- il de l'humain dans la cacophonie des réformes qui tombent comme à Gravelotte depuis deux ans

    · La Loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail a tout d'abord donné le la.

    Issue d'un accord interprofessionnel cette loi est l' exemple phare du bouleversement des règles de droit social auquel nous assistons .

    le flou et l'imprécision de nombreuses de ses dispositions constituent pour les services RH et d'administration du personnel un véritable casse tête chinois source de contentieux futurs !. voici quelques exemples

    Par l'allongement des durées maximales des périodes  d'essai des contrat à durée indéterminée qui sont fixées désormais par la loi le législateur a brouillé les cartes et rendu fort complexe l'articulation entre les dispositions légales et conventionnelles

    En effet le code du travail fixe la durée maximale de la période d'essai en la modulant par catégorie professionnelle C. trav., art. L. 1221-19 sans définir le contenu de ces catégories.

    Ces durées qui sont à mon sens fort longues  (2 Mois pour les ouvriers employés,3 mois pour les agents de maîtrises et techniciens,4 mois pur les cadres ) peuvent être renouvelées par  accord collectif étendu.et L'article L. 1221-22 du code du travail de préciser les conditions dans lesquelles ces nouveaux maxima légaux s'articulent avec les durées fixées par voie contractuelle et conventionnelle

    Il est vrai  que le contrat de travail peut prévoir des périodes plus courtes. Possibilité qui demeurera à mon sens théorique pour les salariés peu ou pas qualifiés en période de chômage intensif.

    Au delà de cette complexité , l'allongement de la période d'essai  peut permettre pour des employeurs qui seraient peu scrupuleux de se servir de ces durées plus importantes pour  faire face à des fluctuations d’activité  .

    L'employeur pourra ainsi en toute légalité  'échapper au formalisme contraignant du CDD et au versement de   l’indemnité de précarité d’emploi .

    Les perdants risquent d'être les moins armés : les salariés peu ou pas qualifiés  qui perdront l' indemnité de précarité d’emploi avec en surplus l’illusion d’avoir décroché un emploi pérenne !!!!!!

     

    - La rupture conventionnelle si chère au MEDEF constitue le fleuron de la loi de modernisation du marché du travail et de la "refondation" du droit social à laquelle nous assistons .

    "Refondation qui ruine toute la spécificité du droit du travail qui instaure des gardes fous , des barrières de sécurité qui visent à équilibrer au cours de la relation contractuelle "le poids" des contractants .

    "Refondation "basée sur le leurre de l'égalité du poids des contractants dans la relation entre l'employeur et le salarié,.

    Aujourd'hui Plus de 350.000 ruptures conventionnelles ont été validées depuis la mise en place du dispositif

    70% des salariés ayant signé une convention de rupture conventionnelle n'ont pas d'autre emploi ou solution de rechange et s'inscrivent à Pôle Emploi !

     

    Le professeur Emmanuel Dockès voit dans la rupture conventionnelle « un puissant moyen d'écarter le droit du licenciement». « À la réflexion», dit-il, « cette évolution juridique est peut-être la plus dangereuse de toutes… la rupture conventionnelle pourrait marginaliser la pratique du licenciement à l'ancienne. L'exigence d'une cause réelle et sérieuse deviendrait alors, en pratique, une sorte d'exception, un cas marginal légèrement désuet ».qui  risque de devenir  le mode le plus utilisé de rupture d’un contrat à durée indéterminée  contournant ainsi les règles protectrices du licenciement

     

    Les points positifs de la loi restent modestes  au regard de nombreux  accords collectifs qui les prévoyaient déjà

    - Abaissement de deux à un an de l’ancienneté exigée pour prétendre à l’indemnité légale de licenciement qui est également revalorisée.

    - Abaissement de trois à un an de l’ancienneté pour bénéficier d' une indemnisation complémentaire par l’employeur des arrêts de travail pour maladie

    Enfin rappelons que la loi n'a pas traité d'un sujet abordé par l'accord interprofessionnel dont elle est issue à savoir le plafonnement des dommages et intérets en cas de licenciement abusif .

    Souhaitons que nos législateurs aient un trou de mémoire et ne mettent pas ce sujet à l'ordre du jour!!!!

    Depuis deux ans tous les aspects du droit social ont été "revisités" quelques exemples parmi d'autres

    · AFaisant suite à  la loi TEPA du 21 août 2007 (rémunération des heures supplémentaires), la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale a modifie de nombreuses dispositions du code du travail notamment celles relatives au temps de travail-34 articles dans le code du travail au lieu de 73 auparavant régissent aujourd'hui l’organisation du temps de travail

    De la suppression de l’autorisation administrative pour dépasser le contingent d’heures supplémentaires à l'extension des conventions de forfait sur l'année ce sont autant de dispositions qui viennent battre en brèche les 35 heures !

    • Un an après cette loi c'est le repos dominical qui est malmené

    En effet la loi n° 2009-974 du 10 août 2009 tout en réaffirmant le principe du repos dominical a ouvert la porte à des dérogations à ce principe dans les communes et zones touristiques et thermales ainsi que dans certaines grandes agglomérations .

    • Les lois de financement de la sécurité sociale pour 2008 / 2009 : ont libéralisé le cumul emploi retraite et reporté à 70 ans ’âge des mises à la retraite d’office
    • Quelques mesures sont venues améliorer semble -til le droit des salariés mais ce sont en général des mesures en trompe l'œil comme la loi " n° 2010-499 du 18 mai 2010 visant à garantir de justes conditions de rémunération aux salariés concernés par une procédure de reclassement

    Pour aller plus loin

    Suite à des affaires comme celle de l'usine textile Carreman, qui employait 150 personnes à Castres et qui a proposé à neuf de ses salariés un reclassement dans une autre usine du groupe à Bengalore, en Inde avec un salaire de 69 euros par mois .ou comme celle du fabricant de pneumatiques Continental qui a proposé des postes au sein du groupe en Tunisie à 137 euros par mois, ,affaires qui ont soulevé indignation des syndicats et des salariés ont fait la "Une" des médias . nos députés concoctaient dans la précipitation un projet de loi "visant à garantir de justes conditions de rémunération aux salariés concernés par une procédure de reclassement".

    Il résulte de ce texte que l'employeur a l'obligation de proposer au salarié un salaire équivalant. Mais équivalant ne veut pas dire identique , les débats à la commission sociale étant clairs sur ce sujet .

    La cour de cassation , dans un arrêt du 4 mars 2009, a estimé dans un attendu de principe que l'employeur « ne peut limiter ses recherches de reclassement et ses offres en fonction de la volonté de ses salariés, exprimés à sa demande et par avance, en dehors de toute proposition concrète ».

    La loi du 18 m i 2010 ne modifie pas substantiellement la rédaction de l'article L. 1233-4 du code du travail elle ajoute le questionnaire dans un nouvel article L. 1233-4-1.

    Ainsi La Cour de cassation pourrait considérer que le législateur n'a pas modifié l'article dont découle l'attendu de principe et que celui-ci reste valable. Cela obligerait les entreprises à continuer de devoir faire parvenir l'ensemble des offres concrètes au salarié, quels que soient les souhaits formulés à l'occasion des réponses au questionnaire, ce qui priverait la loi de son effet utile ;

    Un texte pris dans la précipitation pour répondre aux" émois de l'actualité " et qui en fait qui risque de créer de nombreux contentieux.

     

    • Enfin une proposition de loi intitulée "pour faciliter le maintien et la création d’emplois," a été déposée à l'Assemblée Nationale par plusieurs députés de la majorité et adoptée en 1ère lecture par l'Assemblée nationale le 9 juin 2009 ,

    Pour aller plus loin

    Ce projet s'il est définitivement adopté permettra à tout employeur de prêter ses salariés à toute autre entreprise pour des durées indéterminées. c'est la porte ouverte à une déréglementation complète du droit du travail c'est faire sauter un des derniers verrous qui protège encore un peu les salariés.

    Force est de constater que le maitre mot de l'ensemble de ces textes est de rendre les salariés de plus en plus adaptables , flexibles .. c'est une flexisécurité bien de chez nous une flexisécurité ou le mot sécurité a disparu ne laissant la place qu'à flexibilité et incertitude

    Les services des ressources humaines dans ce contexte tourmenté en sont bien souvent réduits à ne faire que de l'administration du personnel c'est à dire une gestion basique des effectifs

    Soumis à une obligation de chiffres et de rentabilité les RH agissent dans l'immédiat ou le court terme

    Ce n'est plus l'humain qui est au centre de leur préoccupation cet humain qui fait la richesse d'une entreprise et la force vive d'un pays !

    Si les salariés sont dans la tourmente les services des ressources humaines semblent être également dans la déroute victimes d'un système économique à bout de souffle41cLN1qlG1L._SL500_[1].jpg

     

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