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droits individuels

  • Droits individuels du salarié dans l'entreprise

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    Pour faire suite à mon billet  concernant les courriels et fichiers personnels des salariés  vous trouverez ci- après un point sur la législation applicable concernant la protection des droits individuels des salariés dans l'entreprise.

    Mon propos se limitera à l'énoncé des principes légaux et  jurisprudentiels en vigueur .

    la précarisation des emplois, la paupérisation d'une partie importante des salariés, la montée du chômage, la lenteur de la justice  (manque de moyens, encombrement des tribunaux etc...)réduisent  la force de ces droits qui se  heurtent bien souvent à la réalité du terrain.

    Mais ceci   est une autre histoire ..................



    Depuis le début des années 1980 le législateur reconnait et protége les droits de la personne dans l'entreprise.

    * il a notamment rendu obligatoire le règlement intérieur dans les entreprises de vingt salariés et plus tout en limitant le pouvoir de l'employeur qui ne peut "dans le reglement inrérieur apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. Il ne peut comporter de dispositions lésant les salariés dans leur emploi ou leur travail en raison de leur sexe, de leur situation de famille, de leurs origines, de leurs opinions ou confessions, ou de leur handicap, à capacité professionnelle égale"

    * par les lois du 17 janvier 1986, du 4 août 1994, et du 16 novembre 2001 il interdit que figure dans un règlement intérieur toute disposition susceptible de porter atteinte aux salariés en raison de leurs moeurs, de leur orientation sexuelle, de leur âge, de leur apparence physique ou de leur patronyme.

    * il interdit ( loi "Auroux" ) toute sanction à l'encontre d'un salarié en raison" de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou de ses convictions religieuses"

    * il pose enfin un principe général dans la loi n° 92-1446 du 31 décembre 1992, selon lequel "Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché"

    Le législateur a donné force de loi à une jurisprudence constante selon laquelle l'employeur a un pouvoir de direction qu'il ne peut exercer que dans l'intéret de l'entreprise et qui ne peut porter atteinte aux droits de la personne des salariés que de manière limitée et proportionnée

    En pratique comment se décline ce principe?

    * l'employeur doit respecter la vie privée du salarié

    Le droit au respect de l'intimité de la vie privée recouvre des situations diverses

    -En dehors de ses lieux de travail, le salarié est libre d'avoir les modes et habitudes de vie qui lui conviennent .

    la filature d'une salariée depuis son domicile ordonnée par son employeur, a été jugée contraire aux articles 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, aux articles 9 du Code civil et 9 du nouveau Code de procédure civile et L. 120-2 du Code du travail,

    tout licenciement fondé sur des renseignements recueillis lors d'une filature n'est pas licite.

    La Commission nationale de l'informatique et des libertés (CNIL), dans une communication du 23 septembre 2003, a attiré l'attention sur le développement de la surveillance systématique des salariés via la mise en oeuvre dans le véhicule qu'ils utilisent d'un dispositif GPS/GSM, ce qui réalise une sorte de "filature électronique".

    -l'employeur ne peut sanctionner un salarié au seul motif tiré de ses moeurs sa vie sentimentale et familiale sa religion

    "Le licenciement est possible lorsque sa cause objective est fondée sur le comportement du salarié, qui, compte tenu de la nature de ses fonctions et de la finalité propre de l'entreprise a créé un trouble caractérisé au sein de cette dernière. La spécificité des entreprises dites de "tendance" - c'est-à-dire des entreprises dont l'activité est la promotion et la défense de convictions et des comportements qui s'y attachent, à condition bien entendu qu'ils soient licites - est ainsi préservée."


    -l'employeur ne peut pas fouiller arbitrairement les lieux qu'il attribue aux salariés pour ranger leurs effets personnels

    -l'employeur doit respecter le secret de la correspondance des salariés principe étendu aux courriels.

    L'arrêt Nikon du 2 octobre 2001 interdit à l'employeur de prendre connaissance des messages personnels que le salarié émet ou reçoit sur l'ordinateur mis à sa disposition, et cela, même si l'employeur a interdit une utilisation non professionnelle de ce matériel ;

    -l'employeur peut controler l'activité des salariés sur les lieux de travail, sous condition qu'il en informe les salariés et les représentants du personnel. A défaut, la preuve d'un fait fautif sera considérée comme illicite


    * l'employeur ne peut pas porter atteinte à la vie personnelle du salarié

    le concept d'atteinte à la vie personnelle concerne tous les éléments de la vie d'une personne relevant de ses choix personnels, ou d'incidents survenus en dehors de la relation de travail. la vie personnelle a un champ plus vaste que celui de l'intimité de la vie privée.

    c'est L'arrêt société HLM Provence logis du 14 mai 1997 qui a, adopté la terminologie d'atteinte à la vie personnelle .

    un surveillant d'immeuble logé dans la résidence où il exerçait ses fonctions i avait été licencié pour avoir eu, alors qu'il était en congé de maladie, un incident de voisinage avec un autre locataire. La Cour de cassation considéré que" les agissements du salarié dans sa vie personnelle n'étaient pas constitutifs d'une cause de licenciement."


    Le salarié a le droit de s'habiller comme il le souhaite sous réserve de contraintes particulières justifiées par la nature des fonctions



    * l'employeur ne peut pas porter atteinte à la dignité du salarié

    L'affirmation du droit au respect de la dignité de la personne humaine, est issue notamment du préambule de la Charte des Nations Unies du 26 juin 1945, de la Déclaration universelle des droits de l'homme de 1948 , de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne.

    En pratique c'est notamment :

    - l'interdiction de porter atteinte à la liberté d'expression. Un arrêt du 22 juin 2004 rappelle le principe suivant lequel "sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci de sa liberté d'expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées" et approuve une cour d'appel d'avoir décidé que le fait pour un salarié, cadre supérieur, de diffuser à l'ensemble du personnel une lettre ouverte répondant à celle que la direction avait précédemment adressée à ce même personnel, et qui mettait en cause ses compétences, n'était pas constitutif d'une faute grave dès lors que les critiques n'avaient pas de caractère excessif.

    - l'interdiction du harcèlement sexuel introduit par la loi du 2 novembre 1992, modifiée par la loi du 17 janvier 2002,

    -l' interdiction du harcèlement moral introduit par la loi du 17 janvier 2002 "Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l'objet d'aucune mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir, les agissements définis à l'alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements, ou les avoir relatés. Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit".


    - l'interdiction de toute discrimination lors du recrutement puis de l'exécution et de la rupture du contrat de travail La notion de discrimination au travail connaît une extension croissante en droit interne et en droit européen .

    - la protection du salarié contre les traitements informatiques irréguliers de données nominatives le concernant .

    les traitements de données nominatives doivent faire l'objet d'une déclaration à la CNIL A défaut le responsable du traitement encourt des sanctions pénales.





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