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des fins personnelles

  • surfer sur internet peut être un motif de licenciement ( suite dossier)

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    surfer sur internet peut être un motif de licenciement

    dans un premier billet nous avons examiné dans quelle mesure Le salarié peut utiliser un outil mis à sa disposition pour effectuer son travail à des fins personnelles ? et danq quelle mesure l ’employeur est en droit de le sanctionner voir de le licencier ?


    dans ce second billet nous examinons les droits de L’employeur concernant l' accès  aux données stockées sur les outils informatiques utilisés par les salariés dans le cadre de leur travail ?


    .

    D’une manière générale un employeur a le droit dans le cadre de son pouvoir de direction de contrôler l’activité des salariés .

    Mais attention ce droit est strictement encadré  par les tribunaux.

    Ce cadrage est emprunt des positions de la  CNIL en matière de cybersurvaillance et notamment  du rapport d’étude et de consultation publique sur « La Cybersurveillance des salariés dans l’entreprise »  d’ Hubert Bouchet, vice-président délégué de la CNIL, en mars 2001, rapport  complété par une étude sur « La Cybersurveillance sur les lieux de travail », - dernière édition 03/ 2004.

    La Cybersurveillance des salariés dans l’entreprise [cnil.fr] :

    http://www.cnil.fr/fileadmin/documents/approfondir/rapports/cybersurveillance.pdf

    La Cybersurveillance sur les lieux de travail [cnil.fr] :

    http://www.cnil.fr/fileadmin/documents/approfondir/rapports/Rcybersurveillance-2004-VD.pdf

    DEUX GRANDS PRINCIPES DOIVENT ETRE RESPECTES

    principes, de loyauté et de proportionnalité

    Principe de loyauté

    Article L1222-1 nouveau code du travail

    Le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

    Article L1222-4 nouveau code du travail

    Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance.

    Ces articles reprennent notamment les anciens articles  L. 120.4 et L. 121-8 du Code du travail.

    Principe de proportionnalité

    Article L1121-1

    Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

    Article L1222-3

    Le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en oeuvre, des méthodes et techniques d'évaluation professionnelles mises en oeuvre à son égard.

    Les résultats obtenus sont confidentiels.

    Les méthodes et techniques d'évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité

    Ces articles reprennent notamment les anciens articles  L. 120.2 et L. 121-7 du Code du travail.


    De ces articles les tribunaux ont dégagé le cadrage  de la  cyber surveillance des salariés.

    §         les salariés doivent être informés au préalable des dispositifs de contrôle mis en place par un employeur c’est l’application du principe de loyaute dans l’execution du contrat de travail

    Cet impératif est issu de la jurisprudence de la Cour de cassation sur les enregistrements vidéo effectués à l’insu du personnel

    §         les dispositifs de contrôle non déclarés sont illicites et l’employeur ne peut pas s’en prévaloir comme moyen de preuve pour sanctionner un salarié.

    Cass. soc. – 6 avril 2004 – Honeywell Longlaville c/ Miguel X.

    Un employeur avait institué un système de badges géré par des moyens automatisés et permettant d’identifier les entrées et sorties des salariés dans les locaux de l’entreprise. Un salarié avait refusé à de nombreuses reprises de se soumettre au contrôle de son badge et avait été licencié pour cette raison.

    La Cour de cassation rejette le pourvoi contre la décision qui avait dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison du défaut de déclaration du traitement à la CNIL. L’employeur ne peut procéder à un contrôle de l’activité ni se prévaloir de la désobéissance du salarié s’il n’a pas respecté les obligations imposées par la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978.

    « Il résulte de la combinaison des articles 16, 27 et 34 de la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés, 226-16 du Code pénal, L. 121-8 et L. 432-2-1 du Code du travail, qu’à défaut de déclaration à la Commission nationale de l’informatique et des libertés d’un traitement automatisé d’informations nominatives concernant un salarié, son refus de déférer à une exigence de son employeur impliquant la mise en oeuvre d’un tel traitement ne peut lui être reproché ».

    Texte de la décision :

    http://www.foruminternet.org/documents/jurisprudence/lire.phtml?id=982

    §         l’employeur doit respecter  la vie privée du salarié

    selon la Cour de cassation les courriels à caractère personnel sont protégés par le secret des correspondances.

    Une autorisation judiciaire est nécessaire pour les consulter.

    En revanche, les fichiers personnels, n’ayant pas le caractère d’une correspondance privée, peuvent être consultés par l’employeur dans les cas suivants :

    • en cas de risque ou évènement particulier ;
    • en présence du salarié ou celui-ci dûment appelé.

    Arrêtes de principe:

    Cass. soc. – 17 mai 2005 – Philippe X. c/ Société Cathnet Science

    Dans cet arrêt de principe la cour de cassation  permet à l’employeur d’ouvrir les fichiers stockés sur un support mis à la disposition du salarié et identifiés comme personnels sous certaines conditions.

    Plusieurs zones d’ombre mériteront cependant d’être éclaircies et notamment, l’information du salarié sur ce type de contrôle et la notion de « risque ou d’événement particulier ».

    « Sauf risque ou événement particulier, l’employeur ne peut ouvrir les fichiers identifiés par le salarié comme personnels contenus sur le disque dur de l’ordinateur mis à sa disposition qu’en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé. »

    Texte de la décision :

    http://www.foruminternet.org/documents/jurisprudence/lire.phtml?id=926

    le Forum des droits sur l’internet a recommandé que le salarié indique clairement le nom, l’objet ou le dossier de stockage du fichier  permettant d’identifier son caractère personnel. Faute de l’avoir précisé, l’employeur aura toute liberté d’accéder à son contenu.

    Cass. soc. – 2 octobre 2001 – Société Nikon France c/ Monsieur 0.

    les magistrats de la chambre sociale ont considéré que « l'employeur ne peut […] prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail et ceci même au cas où l'employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l'ordinateur ».

    Texte de la décision :

    http://www.foruminternet.org/documents/jurisprudence/lire.phtml?id=171

    Présentation de la décision : « La Cour de cassation consacre le secret des fichiers électroniques personnels du salarié » :

    http://www.foruminternet.org/actualites/lire.phtml?id=172


    Seuls les messages à caractère personnel font l’objet d’une protection.

    Mais comment distinguer les messages à caractère privé et ceux ayant un caractère  professionnel ?

    L’objet, le destinataire, le dossier de classement ou encore le contenu peuvent-ils être étudiés ? bien souvent le juge va se référer à la charte d’utilisation lorsqu’elle existe.

    Le rôle de l’administrateur est ici essentiel, comme l’avait souligné le Forum des droits sur l’internet dans sa Recommandation de 2002 sur les « Relations du travail et Internet ».

    Exemple de jurisprudence

    Conseil de Prud’hommes Nanterre – 15 septembre 2005

    Dans cette espèce se référant à la Charte d'utilisation des moyens informatiques de la banque, le conseil  a déclaré la preuve obtenue par la banque recevable, les messages n'étant pas identifiés comme personnels conformément à la charte.

    « Vu la Charte d'utilisation des moyens de communication électroniques de [la banque] diffusée en décembre 2002 et notamment le message électronique en date du 4/12/2002 attirant l'attention du personnel sur la publication de la Charte ;

    Attendu que la Charte des moyens de communication de l'employeur précise que les messages à caractère privé doivent porter la mention PRV ;

    Attendu que les messages produits à titre de preuve ne comportent pas la mention PRV ;

    Attendu que dans le cas d'espèce [la banque] n'a aucunement violé le secret de la correspondance privée ; »

    Texte de la décision :

    http://www.foruminternet.org/documents/jurisprudence/lire.phtml?id=980


    le présent billet sera  suivi d'un troisième billet pour faire le point d'une récente décision de la cour de cassation

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