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cour de cassation

  • Refuser un changement de son lieu de travail peut être lourd de conséquence

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    changement-du-lieu-de-travail-il-faut-votre-accord.jpgPouvez vous vous opposer au changement  de votre lieu de votre travail ?

    Un récent arrêt de la  Cour de cassation vient de rappeler les limites  du refus que peut opposer un salarié à son employeur .


    Plusieurs situations peuvent  se produire :

    • Votre lieu de travail est mentionné à titre indicatif dans votre contrat de travail  ou n'est pas mentionnée :

    Lire très attentivement  les termes de la clause de votre contrat de travail . En effet  selon les tribunaux  la   mention du lieu de travail dans le contrat de travail a valeur de simple information. ( Sauf si cette clause précise que  le salarié n'exécutera  son travail que dans ce lieu ....)


    En l’absence d’une clause précisant que vous exécuterez  votre travail exclusivement dans  tel ou tel lieu  et dès lors que le changement de localisation intervient dans le même secteur géographique il y a simple modification  de vos conditions de travail et non modification de votre contrat de travail.

    Cette modification s'imposera à vous . A défaut d'exécution de votre part vous pourrez  être licencié pour faute.

    Mais comment apprécier  si la mutation  est faite dans le même secteur géographique que votre lieu de travail initial ?

    Les tribunaux apprécient au cas par cas...

    Les tribunaux peuvent retenir pour fonder leur décision  notamment :

    • la distance séparant le domicile de l'ancien lieu de travail au nouveau
    • le temps  que mettra le salarié  pour se rendre à son nouveau lieu de travail par rapport à la situation antérieure
    • l'existence ou non  de transports en commun etc...


    Il a été jugé par exemple que le contrat de travail a été modifié  pour un salarié  muté de Paris (9e arrondissement) à Roissy (Val-d’Oise) (cass. soc. 15 juin 2004, n° 01-44707 FPD).
    En revanche la  mutation  située dans un village voisin n'a  pas été jugée comme une modification du contrat  de travail (En cas de mutations géographiques successives, le dernier transfert du lieu de travail doit être apprécié par rapport au lieu de travail résultant du transfert immédiatement précédent et non par rapport au lieu de travail initial mentionné dans le contrat de travail).


    Le juge doit apprécier  la situation de manière objective . Il ne doit pas tenir compte  de la situation personnelle du salarié ( par exemple s'il a ou non un véhicule  pour se déplacer   sauf  et c'est important  pour apprécier la gravité du refus du salarié d'une modification qui s'impose à lui..)


    • Attention aux mutations temporaires  :

    souris.jpgLes tribunaux ont tendance à juger que les mutations temporaires en dehors du même secteur géographique tel qu'ils peuvent l'apprécier  constituent des modifications des conditions de travail et s'imposent donc aux salariés. ( les circonstances de fait sont également examinées  : délai  de prévenance respecté par l'employeur , fonctions du salarié etc...)

    Si le changement de lieu de travail ne constitue qu’un simple changement des conditions de travail, votre  refus justifie  votre licenciement pour faute .

    Mais commettez vous une faute simple  ou bien une faute grave  qui va supprimer  vos droits à  préavis et indemnité de licenciement ?

    la Cour de cassation   a considéré dans un arrêt récent  que  le refus justifiait le licenciement du salarié pour faute grave, car il le rendait responsable de l'inexécution du préavis qu'il refusait d'exécuter aux nouvelles conditions  ( Cass. soc. 21 avril 2010, n° 09-40912 D.)

     

    • Votre lieu de travail est mentionné  de manière exclusive dans votre contrat de travail  et les mutations  temporaires sont également  " encadrées ".

    Si l'employeur ne respecte pas les termes de  la clause de votre contrat  il  y a modification du contrat de travail, et dans ce cas vous n'êtes pas  obligé d’accepter le nouveau lieu de travail ou la mutation temporaire.

    Votre employeur  doit solliciter votre  accord y compris dans les cas où la modification est prononcée à titre disciplinaire.  Cet accord doit  être explicite et non équivoque. Il ne saurait se déduire de la poursuite par le salarié du travail aux nouvelles conditions ou de son silence  ( Une clause du contrat de travail ne peut pas réserver la possibilité à l’employeur de modifier unilatéralement le contrat de travail. Une telle clause est nulle et de nul effet ).

    Votre refus  ne constitue pas une faute professionnelle, mais il peut néanmoins avoir des conséquences néfastes. En effet, face à une réponse négative, l'employeur peut  abandonner les modifications mais il peut également entreprendre un licenciement. Celui-ci ne sera pas motivé par le refus mais par la cause qui est à l'origine de la modification proposée. Ainsi, si la modification proposée  avait pour but de faire face à des difficultés économiques, alors l'employeur pourra entreprendre un licenciement pour motif économique.


    La procédure à suivre est celle du licenciement pour motif personnel, voire disciplinaire, quand la modification est  prononcée à titre de sanction et que le salarié l’avait refusée sans que l’employeur ait opté pour une autre sanction.

    Le licenciement prononcé suite à un refus du salarié n’est justifié que si la modification est elle-même justifiée. En effet, le seul refus d’un salarié d’accepter une modification ne constitue pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement


    Pendant le préavis, l’employeur ne peut pas imposer une modification du contrat de travail. Sinon, le salarié se trouve délié de son obligation d’exécuter le préavis et l’indemnité compensatrice de préavis lui est due.



    Les développements ci dessus  ne sont pas exhaustifs .....( notamment le cas des salariés protégés n'est pas envisagé.)
    En cas de difficulté  sur ce point je ne saurais trop vous conseiller de prendre conseil auprès d' un professionnel  du droit  qui pourra vous apporter un conseil éclairé sur vos droits  .

    mykaia-clause-de-mobilite-2.jpg

  • Histoires de tribunaux

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    Chroniques amusantes  à l'exception pour les protagonistes cela va de soi  !

    • Un verre ça va,  deux verres bonjour les dégâts...pas toujours quand on est sénior

    ivresse-ivresse.jpgL'ivresse sur le lieu de travail  n'est pas toujours un motif de licenciement pour faute grave c'est ce qu'a décidé la Cour de Cassation ( cass. soc. 16 décembre 2009, n° 08-44984 FD )

    Une salariée, aide soignante dans un établissement accueillant des personnes handicapées, avait pris un service de nuit en état d'ébriété. Licenciée pour faute grave suite à ces faits, elle avait saisi les juges.

    Qu'une aide soignante qui est en contact avec des personnes handicapées  soit ivre sur son lieu de travail constitue une faute d'une particulière gravité compte tenu des risques qu'elle risque de faire courir aux résidents rien de bien nouveau sous le ciel étoilé de la jurisprudence.

    Les premiers juges avaient estimé le licenciement  pour faute grave justifié.

    Que nenni rétorque la Cour  de cassation : une faute isolée commise par une salariée ayant 23 ans d'ancienneté n'est pas de nature à rendre impossible son maintien dans l'entreprise. Par conséquent, la faute grave n'était pas caractérisée.

    Force est de constater qu'être sénior  dans une entreprise peut avoir  du bon  c'est un phénomène si rare qu'il mérite d'être souligné...

    • Ma petite vérole bien aimée....

    Realisation_du_12-02-10.jpgAutrefois la variole  nommée également  " petite Vérole " était une maladie contagieuse grave et  majoritairement fatale...

    Un véritable fléau  qui décimait la population d'où par extension   l' insulte " petite vérole" qui signifie "saletée, et plus vulgairement....saloperie "

    Alors traiter un de ses collègues de petite vérole  constitue t- il un comportement  légitimant  un licenciement pour faute grave ?.


    Pas dans cette affaire. En effet, au regard de l'ancienneté (de 5 ans) et de l'absence d'antécédent disciplinaire du salarié, le seul fait d'avoir, comme d'autres employés, affublé l'un de ses collègues d'un sobriquet péjoratif  ne constituait pas une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

    En l'espèce, les juges ont pu estimer que le licenciement  était sans cause réelle et sérieuse.

    Cass. soc. 19 janvier 2010, n° 09-40018 D

     

    • Une solidarité dangereuse !

    Realisation_1du_12-02-10.jpgUn  directeur refuse  de chercher une solution à l'égard d'une salariée de l'entreprise ( qui en fait est sa concubine )avec laquelle son employeur est  en discorde.

    Notre amoureux  est licencié pour s'être rebellé, de manière injustifiée, contre les décisions concernant sa compagne, alors  que ses fonctions de direction auraient dû le conduire à prendre en considération les intérêts de l'entreprise et à rester neutre.

    Il saisit alors le  conseil des prud'hommes et soutient que la rupture de son contrat de travail avait, en réalité, été motivée par la situation de concubinage qu'il entretenait avec cette salariée.

    La cour de cassation  considère que dans  cette affaire, les réactions du salarié constituaient bien une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise.

    Cass. soc. 27 janvier 2010, n° 08-45203 D

     

  • A bas les privilèges ! c'est la nuit du 4 aout pour les femmes !

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    cachez ces privilèges que je ne saurais voir


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    c'est bien connu les femmes sont socialement  mieux traitées que les hommes ....

    elles jouissent d'un privilège  qui est   particulièrement inacceptable  et tellement  " choquant"  que la cour de cassation et la Halde l'ont montré du doigt  et que le gouvernement en redresseur de tort va supprimer.

    quel est ce privilège vous demandez -vous ?

    depuis 1971 les femmes qui sont assurées sociales bénéficient  d'une majoration de leur durée d'assurance vieillesse d'un trimestre pour toute année durant laquelle elles ont élevé un enfant, dans la limite de 8 trimestres (c. séc. soc. art. L. 351-4), à condition d'avoir personnellement assumé la charge effective et permanente de l'enfant (c. séc. soc. art. L. 521-1).

    selon Henri Sterdyniak, chercheur à l’OFCE, cette mesure qui au départ avait  un but nataliste  vise maintenant à compenser une inégalité entre hommes et femmes face à la retraite.

    en effet :

    • 44 % des femmes seulement effectuent une carrière complète ( Danièle Karniewicz, présidente (CFE-CGC) de la Caisse nationale d’assurance-vieillesse (Cnav))
    • les hommes totalisent en moyenne 157 trimestres en fin de parcours professionnel, les femmes n’en comptent que 137.
    • D’après un rapport parlementaire publié il y a un an, le montant moyen des pensions perçues par les femmes était, en 2004, de 38 % inférieur à celui des hommes.
    • Dans les faits, la naissance des enfants pèse en priorité sur les femmes : beaucoup aprés la naissance de leurs enfants mettent entre parenthèses leur vie professionnelle ou travaillent à temps partiel ( d’après l’OFCE, des simulations récentes pour la France montrent que les femmes de la génération 1970 connaîtraient le même temps de travail, sur la totalité de leur carrière, que leurs aînées nées dans les années 1950.)
    retraites8.jpg

     

    Est-il utile de rappeler  que:

    extrait "Le fait d’avoir un enfant dans les sept premières années de vie active pèse essentiellement sur la situation professionnelle des jeunes femmes. Alors que les hommes en couple restent dans tous les cas pour plus de 90% à temps plein, les femmes ne sont plus que 68 % à travailler à temps complet avec un enfant et seulement 39 % avec plusieurs enfants"

    • les femmes occupent 80% des emplois à temps partiel,qui dans la majeure partie des cas  est du temps partiel subi et non voulu  et constituent avec les jeunes le gros du bataillon des travailleurs pauvres .
    articles à lire :

    Les familles mono-parentales et leurs conditions de vie

     

    la majoration de la durée d'assurance vieillesse pour les femmes est remise en cause

    ce ne sera plus qu'un vieux souvenir d'ici peu

    En juillet 2002, le Conseil d’État entérine un arrêt de la Cour de justice des communautés européennes  et oblige la France à accorder à ses fonctionnaires pères de famille les mêmes bonifications qu’aux mères, au nom du principe d’égalité.

    la HALDE saisie en 2005 par des pères  élevant seuls leurs enfants avait  soulevé cette discrimination et demandé que la majoration   soit étendue aux pères "arguant du fait que cet avantage n’était pas destiné à compenser l’arrêt d’activité qui suit immédiatement une naissance, mais bien la charge que constitue l’éducation d’un enfant."

    les femmes relevant du régime général de retraite conservaient les majorations prévues en 1971.

    récemment la  Cour de cassation a accordé le bénéfice des majorations de durée d’assurance à un père de famille travaillant dans le privé, pour le même motif d’égalité.

    Conséquence : les salariés masculins du privé qui liquident leurs retraites  peuvent effectuer un recours en justice pour tenter d'obtenir le bénéfice des deux ans de majoration par enfant.

    Pour éviter la multiplication de telles demandes, le gouvernement a lancé des consultations avec les partenaires sociaux afin de changer les règles, et ce dès le budget 2010 de la Sécurité sociale qui sera présenté à l’automne au parlement.


    Dans un rapport publié en décembre 2008, le conseil d’orientation des retraites (COR) réaffirme l’importance de compenser les inégalités de carrière entre hommes et femmes. il suggère de diminuer d’un an la majoration de durée d’assurance, en échange d’un bonus financier.

    l'heure des économies  a sonné  crise économique oblige....
    tant pis pour  les femmes et pourtant ces dernières restent pénalisées par les maternités

    Rappelons que les femmes, en France, occupent 80% des emplois à temps partiel, le plus souvent faute de mieux. Et même si elles travaillent à temps plein, c’est avec un salaire moindre qu’aucune différence de qualification ou d’ancienneté ne justifie. […]

    La charge mentale et matérielle de la famille continue de peser essentiellement sur les mères. […] Entre 1986 et 1999, la part des tâches domestiques effectuées par les hommes n’a connu qu’une très légère augmentation : les femmes en assument toujours les deux tiers — et même 80% pour le «noyau dur» des tâches ménagères. […] Après la séparation du couple, ce sont le plus souvent elles qui, on l’a vu, doivent faire face à l’entretien de la famille, alors que par ailleurs la maternité les a placées en position de faiblesse sur le marché du travail. En 1998, selon l’INSEE, un tiers seulement des pensions alimentaires étaient régulièrement et entièrement versées. On ne s’étonnera pas de découvrir que la précarité et la pauvreté laborieuse ont un visage massivement féminin.

    «Le cumul des handicaps féminins, fait remarquer Michèle Ferrand, paraît frappé d’une sorte d’invisibilité sociale.»

    wffis_200803081603080.jpg

  • Surfer sur internet :oui avec modération

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    internet-surf.jpgce billet complète mes billets précédants concernant  le droit des salariés et internet

    je vous mets le lien cliquez ici

     

    un récent arrêt de la  Cour de cassation (Cass / Soc - 18 mars 2009 - Rejet Numéro de Pourvoi : 07-44247)vient de compléter les orientations de sa jurisprudence en matière des droits des salariés et internet.

    cet arrêt est important  et m'inquiète pour deux raisons:

    - la cour de cassation admet que des connexions de longue durée et fréquentes à Internet sur le lieu de travail  peuvent constituer à elles seules une  faute grave ( même si la qualité du travail du salarié n'est pas mise en cause !!!)

    et surtout, en cas d'effacement "volontaire "par le salarié de l'historique des connexions,( historique qui peut apporter la preuve  que les connexions étaient d'ordre privé) le doute concernant l’usage privé des connexions profite à l'employeur.

    ( rappel : la faute grave supprime droit au préavis et à indemnités de licenciement )

    quelles sont les circonstances de cette affaire ?

    Lire la suite

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