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contrat de travail

  • Refuser un changement de son lieu de travail peut être lourd de conséquence

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    changement-du-lieu-de-travail-il-faut-votre-accord.jpgPouvez vous vous opposer au changement  de votre lieu de votre travail ?

    Un récent arrêt de la  Cour de cassation vient de rappeler les limites  du refus que peut opposer un salarié à son employeur .


    Plusieurs situations peuvent  se produire :

    • Votre lieu de travail est mentionné à titre indicatif dans votre contrat de travail  ou n'est pas mentionnée :

    Lire très attentivement  les termes de la clause de votre contrat de travail . En effet  selon les tribunaux  la   mention du lieu de travail dans le contrat de travail a valeur de simple information. ( Sauf si cette clause précise que  le salarié n'exécutera  son travail que dans ce lieu ....)


    En l’absence d’une clause précisant que vous exécuterez  votre travail exclusivement dans  tel ou tel lieu  et dès lors que le changement de localisation intervient dans le même secteur géographique il y a simple modification  de vos conditions de travail et non modification de votre contrat de travail.

    Cette modification s'imposera à vous . A défaut d'exécution de votre part vous pourrez  être licencié pour faute.

    Mais comment apprécier  si la mutation  est faite dans le même secteur géographique que votre lieu de travail initial ?

    Les tribunaux apprécient au cas par cas...

    Les tribunaux peuvent retenir pour fonder leur décision  notamment :

    • la distance séparant le domicile de l'ancien lieu de travail au nouveau
    • le temps  que mettra le salarié  pour se rendre à son nouveau lieu de travail par rapport à la situation antérieure
    • l'existence ou non  de transports en commun etc...


    Il a été jugé par exemple que le contrat de travail a été modifié  pour un salarié  muté de Paris (9e arrondissement) à Roissy (Val-d’Oise) (cass. soc. 15 juin 2004, n° 01-44707 FPD).
    En revanche la  mutation  située dans un village voisin n'a  pas été jugée comme une modification du contrat  de travail (En cas de mutations géographiques successives, le dernier transfert du lieu de travail doit être apprécié par rapport au lieu de travail résultant du transfert immédiatement précédent et non par rapport au lieu de travail initial mentionné dans le contrat de travail).


    Le juge doit apprécier  la situation de manière objective . Il ne doit pas tenir compte  de la situation personnelle du salarié ( par exemple s'il a ou non un véhicule  pour se déplacer   sauf  et c'est important  pour apprécier la gravité du refus du salarié d'une modification qui s'impose à lui..)


    • Attention aux mutations temporaires  :

    souris.jpgLes tribunaux ont tendance à juger que les mutations temporaires en dehors du même secteur géographique tel qu'ils peuvent l'apprécier  constituent des modifications des conditions de travail et s'imposent donc aux salariés. ( les circonstances de fait sont également examinées  : délai  de prévenance respecté par l'employeur , fonctions du salarié etc...)

    Si le changement de lieu de travail ne constitue qu’un simple changement des conditions de travail, votre  refus justifie  votre licenciement pour faute .

    Mais commettez vous une faute simple  ou bien une faute grave  qui va supprimer  vos droits à  préavis et indemnité de licenciement ?

    la Cour de cassation   a considéré dans un arrêt récent  que  le refus justifiait le licenciement du salarié pour faute grave, car il le rendait responsable de l'inexécution du préavis qu'il refusait d'exécuter aux nouvelles conditions  ( Cass. soc. 21 avril 2010, n° 09-40912 D.)

     

    • Votre lieu de travail est mentionné  de manière exclusive dans votre contrat de travail  et les mutations  temporaires sont également  " encadrées ".

    Si l'employeur ne respecte pas les termes de  la clause de votre contrat  il  y a modification du contrat de travail, et dans ce cas vous n'êtes pas  obligé d’accepter le nouveau lieu de travail ou la mutation temporaire.

    Votre employeur  doit solliciter votre  accord y compris dans les cas où la modification est prononcée à titre disciplinaire.  Cet accord doit  être explicite et non équivoque. Il ne saurait se déduire de la poursuite par le salarié du travail aux nouvelles conditions ou de son silence  ( Une clause du contrat de travail ne peut pas réserver la possibilité à l’employeur de modifier unilatéralement le contrat de travail. Une telle clause est nulle et de nul effet ).

    Votre refus  ne constitue pas une faute professionnelle, mais il peut néanmoins avoir des conséquences néfastes. En effet, face à une réponse négative, l'employeur peut  abandonner les modifications mais il peut également entreprendre un licenciement. Celui-ci ne sera pas motivé par le refus mais par la cause qui est à l'origine de la modification proposée. Ainsi, si la modification proposée  avait pour but de faire face à des difficultés économiques, alors l'employeur pourra entreprendre un licenciement pour motif économique.


    La procédure à suivre est celle du licenciement pour motif personnel, voire disciplinaire, quand la modification est  prononcée à titre de sanction et que le salarié l’avait refusée sans que l’employeur ait opté pour une autre sanction.

    Le licenciement prononcé suite à un refus du salarié n’est justifié que si la modification est elle-même justifiée. En effet, le seul refus d’un salarié d’accepter une modification ne constitue pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement


    Pendant le préavis, l’employeur ne peut pas imposer une modification du contrat de travail. Sinon, le salarié se trouve délié de son obligation d’exécuter le préavis et l’indemnité compensatrice de préavis lui est due.



    Les développements ci dessus  ne sont pas exhaustifs .....( notamment le cas des salariés protégés n'est pas envisagé.)
    En cas de difficulté  sur ce point je ne saurais trop vous conseiller de prendre conseil auprès d' un professionnel  du droit  qui pourra vous apporter un conseil éclairé sur vos droits  .

    mykaia-clause-de-mobilite-2.jpg

  • Religion et entreprise peuvent elles faire bon ménage?

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    investissement-personnel.jpgUn employeur peut-il interdire dans son entreprise le port du voile, ou autre signe religieux ?

    peut-il interdire toute discussion  ayant un caractère religieux?

    la Halde (  Haute autorité de lutte contre les discriminations ) qui  a été saisie à plusieurs reprises par des entreprises d’une demande d’avis sur la légalité de l’introduction de dispositions  dans leur règlement intérieur visant à règlementer le port de signes religieux et politiques de leurs salariés vient de  rendre un avis dans une délibération du 6.04.2009

    c'est l'occasion pour la Halde de  faire  le point  des dispositions internationales et internes applicables ainsi que de la jurisprudence

    ( j'ai emprunté ce croquis  au site les croquis de la chouette dont je mets le lien que l'auteur ne m'en tienne pas rigueur)

     

    EN RESUME:

    • la Halde rappelle tout d'abord l’article 9 de la Convention européenne de sauvegarde des Droits de l’Homme  « Toute personne a droit à la liberté de pensée, de conscience et de religion ; ce droit implique la liberté de changer de religion ou de convictions, ainsi que la liberté de manifester sa religion ou sa conviction individuellement ou collectivement, en public ou en privé, par le culte, l’enseignement, les pratiques et l’accomplissement des rites. La liberté de manifester sa religion ou ses convictions ne peut faire l’objet d’autres restrictions que celles qui, prévues par la loi, constituent des mesures nécessaires, dans une société démocratique, à la femme voilée.jpgsécurité publique, à la protection de l’ordre, de la santé ou de la morale publique, ou à la protection des droits et libertés d’autrui. »
    • la Halde indique que ces  dispositions protectrices de la liberté des opinions  garantissent autant la liberté de conscience que la liberté d’exprimer ses convictions. Ainsi, le port d’un vêtement ou d’un insigne susceptible d’exprimer une adhésion publique à une religion ou à un mouvement politique ou philosophique, doit être rattaché à la liberté de religion ou de pensée.
    • selon la haute autorité la liberté de religion et de convictions s’applique dans l’entreprise Le salarié étant  en droit de les exprimer librement.
    • En revanche  cette liberté n’est pas sans limites il est nécessaire de trouver  le point d’équilibre entre sa liberté  et sa subordination dans l’exécution du contrat de travail.
    • par application de l’article L.1121 du code du travail  l'employeur  peut  apporter à cette liberté des restrictions dans la mesure où  elles sont  "justifiées par la nature des tâches à accomplir et proportionnées au but recherché".(pas d'interdiction absolue et générale )
    • la Halde rappelle que la Cour de Cassation et la Cour Européenne des droits de l'homme se sont à plusieurs reprises prononcées  :
    l'employeur n'est pas obligé notamment d'aménager le temps de travail d'un salarié pour lui permettre de pratiquer sa religion, Un salarié ne peut pas pour les mêmes raisons refuser de se rendre à une visite médicale  il ne peut pas non plus refuser de travailler tel ou tel jour  ou d'effectuer certaines tâches expressément prévues dans son contrat
    • l'employeur peut intégrer  dans son règlement intérieur des  dispositions visant à  restreindre la liberté religieuse, mais il doit veiller selon la Halde à rédiger ces dispositions de façon " la plus précise possible pour éviter une interdiction générale et absolue ". l'employeur doit en toutes circonstances pouvoir justifier de motifs objectifs et proportionnés au but recherché des restrictions qu'il impose.
      voilepessin.1228754378.jpg
    • la Halde rappelle  que des impératifs de sécurité au travail et de santé, ou des impératifs  liés à la nature des tâches que le salarié est amené à accomplir, notamment quand l’exécution de la prestation de travail s’effectue en lien avec le public ou la clientèle peuvent permettre à l'employeur de restreindre  le port de vêtement ( voile par exemple) ou insignes religieux .
    • concernant la liberté d'expression la Halde en rappelle la jurisprudence indiquant que  " Cette construction jurisprudentielle s’applique à la liberté de religion et de convictions"
    • la haute autorité indique  que le comportement du salarié et de l'employeur doit être analysé au regard de la sincérité des rapports contractuels, c'est-à-dire de l’obligation d’exécuter le contrat de bonne foi.
    • la liberté de religion et de convictions doit pouvoir s’exercer, non seulement, dans les limites que constituent l’abus du droit d’expression, le prosélytisme ou les actes de pression ou d’agression à l’égard d’autres salariés, mais également en raison de la nature du poste et des fonctions exercées.

     


    Délibération de la Halde du 6.04.2009

     

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