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conseil des prud'hommes

  • Chez Alten "y a" pas de blème !

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    Vous en avez certainement entendu parlé ou avez lu des articles sur le sujet : une salariée licenciée à cause de Facebook

    Licenciement abusif s'étonnent les uns, climat de délation dénoncent les autres , honte à  l'employeur entonnent les suivants etc......

    Allant toujours aux sources j'ai pris connaissance  du  jugement du conseil des prud'hommes du 19.11.2010 qui a donné gain de cause à l'employeur .

     

    Les faits

    Une entreprise - des salariés - et Facebook voici les protagonistes de cette affaire.

    En fait ce sont deux salariés qui ont été licenciés pour faute grave.

    Deux femmes cadres chargées de recrutement .

    Contestant le caractère réel et sérieux de leur licenciement , elles portent l'affaire devant le conseil des prud'hommes qui par jugements vient de donner raison à l'employeur.

    Les affaires sont quasi identiques les attendus du jugement aussi ,  en conséquence je ne décortiquerai  que le premier jugement: celui concernant la salarié surnommée Soupa ....

    La société Alten engage le 26 novembre 2006 une salarié chargée de recrutement avec un statut de cadre.

    Deux ans plus tard rien ne va plus, la direction de la société après une mise à pied conservatoire et un entretien préalable licencie la salarié. le 31.12.2008 pour faute grave c'est à dire immédiatement sans indemnité ni préavis.

    La date du 31 décembre est à mon sens une erreur de management car même lorsqu'elle  se sépare d'un salarié la direction se doit toujours de le traiter avec respect et choisir la date du 31 décembre date des fêtes familiales est mal venu car comme cadeau de fin d'année on peut trouver mieux ! bref passons ....

    Motif invoqué dans la lettre de licenciement : " incitation à la rébellion contre la hiérarchie et dénigrement de la société sur le site facebooK de Monsieur FC ( comprenez sur le mur facebook du salarié ) salarié également de la société"

    chez alten.jpg

    Bigre que s'est il passé sur ce mur ?

    Un soir  FC. se connecte sur sa page Facebook.

    ayant des  difficultés avec  sa supérieure, il met son "statut" à jour: "François a intégré le cercle très fermé des néfastes."

    Plusieurs collègues sont  en ligne et des échanges  ont lieu  sur le ton de la plaisanterie avec des smileys

    Il ressort des échanges  que plusieurs cadres constituent au sein de l'entreprise un cercle très fermé semble t il  : le cercle des néfastes !

    Pour intégrer ce groupe très secret il faut " se foutre de la gueule du supérieur hiérarchique sans qu'elle s'en rende compte et lui rendre la vie impossible" voilà que cela se corse !

    Qui en a édicté les règles  ? : deux grands gourous Stéphanie et Soupa ( Les deux cadres licenciées pour faute grave ).

    Mais ce cercle" secret " s'épanche sur facebook voici les propos échangés !

    FC a intégré le cercle très fermé des néfastes

    Stéphanie " sans déconner et puis je savoir qui vous a intronisé dans ce club très fermé monsieur... parce que normalement il y a tout un rite tout d'abord vous devez vous foutre de la gueule de votre supérieur hiérarchique toute la journée sans qu'elle s'en rende compte et ensuite il faudra lui rendre la vie impossible pendant plusieurs mois et seulement là nous pourrons considérer votre candidature"

    "et oui François va falloir respecter ce rite dicté par notre grand gourou Stéphanie et dès Lundi Soupa et moi allons voir si tu respectes bien çà..."

    Le tout agrémenté de smileys si communs sur le site facebook .....

    et Soupa de participer à la conversation en écrivant sur le mur :

    "bienvenu au club mon cher François..".

    Certains salariés hautement choqués par ces propos "épouvantables "on fait une capture de la conversation et porté le tout à la hiérarchie qui a licencié  la salarié  au motif que ce site ( le mur de FC )  est une incitation à la rébellion envers votre hiérarchie et le fait de participer  à cet échange démontre que vous cautionnez la teneur de ces conversations.....

    qu'au regard de votre poste vous avez un droit de réserve ...et que vous ne pouvez pas impunément dénigrer votre hiérarchie et donc votre société.

     

    La salarié pour se défendre allègue la violation de sa vie privée car selon elle ces échanges étaient d'ordre privé.

    Elle indique également que ses propos relevaient de la plaisanterie entre collègues de travail.

    que Nenni précise le conseil des prud'hommes en avançant les arguments suivants :

    · le paramétrage du compte du salarié permettait aux amis des amis de voir les échanges donc il n'y a aucune violation de la vie privé

    · compte tenu des fonctions de la salariée elle ne devait pas cautionner ces échanges

    · la faute grave est ainsi constituée  car elle a porté préjudice à l'image de la société et incité à la rébellion.

     

    Examen critique de la décision du conseil des prud'hommes

    La preuve de la conversation a été rapportée par une capture d'écran faite par un collègue  de travail.

    Selon une jurisprudence constante, la preuve du motif du licenciement peut être fournie par tous moyens ; cependant, la preuve d'un fait fautif ne saurait être obtenue en utilisant des moyens portant atteinte aux droits fondamentaux ou au droit des personnes et des libertés individuelles.

    La question qui se pose est de savoir si relever par capture d'écran une conversation sur un réseau  social  comme facebook entre collègues de travail viole la vie privée des salariés ou une liberté fondamentale.

    Ni l'un ni l'autre selon le conseil des prud'hommes :

    • ·Aucune  violation de la vie privée car la conversation pouvait être vue par des salariés de l'entreprise et également des personnes étrangères à l'entreprise

    Dans un arrêt du 23 mai 2007, la chambre sociale a répondu pour la première fois à une question importante : une salariée destinataire de SMS, qui en a fait constater la teneur par huissier, peut-elle utiliser la preuve ainsi obtenue pour établir, par exemple, l'existence d'un harcèlement de la part de son employeur, auteur des messages ? Elle a considéré que les SMS, messages écrits adressés téléphoniquement, constituent un mode de preuve recevable en justice car l'auteur ne peut ignorer qu'ils sont enregistrés par l'appareil récepteur.

    La Cour de cassation a admis également que des bandes d'enregistrements d'émissions diffusées sur les ondes par une radio pouvaient être produites en justice par l'employeur. Ces bandes constituant des enregistrements d'émissions publiques, elles n'ont pas été enregistrées à l'insu de la salariée, de sorte que le mode de preuve était licite.

    Le conseil des prud'hommes dans notre affaire indique que le paramétrage du compte ouvert aux amis des amis permettait aux salariés de la société et à des personnes n'étant pas salariées de la société de voir la conversation conférant ainsi un caractère public à ladite conversation.

    Ce premier argument relève d'une méconnaissance du fonctionnement de facebook car hormis le cas de fermer complètement le mur c'est à dire de ne le rendre visible qu'à soi même ( on se demande bien l'utilité de facebook alors ) le mur peut être visible par des centaines de personnes tout dépend du  nombre d'amis que vous avez !

    L'ouverture du compte aux amis ou aux amis des amis ou même à tout le monde ne change rien à ce fait si ce n'est le nombre potentiel de cibles !

    Imaginons maintenant que les amis ne soient constitués que par les membres de la famille et que ce soit un membre de la famille salarié de l'entreprise qui bien intentionné dénonce la conversation !

    qu'aurait décidé le conseil des prud'hommes ? vie privée ou pas ?

    Par ailleurs la salarié licenciée n'est pas sensée connaitre le paramétrage du compte facebook de son collègue ! elle peut même ignorer le nombre d'amis de son collègue si celui ci ne permet pas à ses amis d'avoir accès à cette information !

    Arrêtons là les hypothèses d'école car force est de constater que pour le Conseil des prud'hommes tout message sur un mur facebook tombe dans le domaine public et que n'importe qui peut en faire une capture et s'en sen servir contre vous.

    j'ai une autre petite question qui me trotte dans la tête : si la salariée avait allégué qu'elle n'avait jamais écrit les propos litigieux qu'il s'agissait d'un faux ou même qu'un proche lui avait fait une farce en écrivant sur son compte facebook avec témoignage à l'appui ! ( ce que je lui aurait conseillé en tant qu'avocat !)

    L'affaire se serait considérablement compliquée et si un doute avait subsisté la salariée aurait dû en bénéficier ! ...

    la salarié qui n'a pas contesté ses écrits sur le mur de son collègue a donc été sanctionnée : l'honnêteté  ne payant pas toujours !

     

    • ·Pas de violation d'une liberté fondamentale à savoir le droit d'expression

    Chaque salarié bénéficie d'une liberté individuelle d'expression qui relève des libertés fondamentales. L'expression dans l'entreprise ne se limite pas au droit d'expression direct et collectif des salariés tel qu'il est institué par l'article L. 2281-1 du code du travail

    Consacrée par la déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789, la liberté d'expression, s'est vue reconnaître une valeur constitutionnelle et est également garantie par la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et du citoyen.

    Le législateur a consacré cette liberté d'<expression> dans les rapports du travail en interdisant à l'employeur d'apporter des restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche confiée au salarié ni proportionnées au but à atteindre. C. trav., art. L. 1121-1

    En effet, il est désormais de jurisprudence constante que si le salarié jouit dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, d'une liberté d'expression à laquelle il ne peut être apporté que des restrictions justifiées par la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché, il ne peut abuser de cette liberté en tenant des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs.

    Toutefois de par leurs fonctions les cadres et notamment les cadres dirigeants se voient imposer une obligation de réserve et de loyauté renforcée. La jurisprudence est dès lors plus sévère à leur égard.

    L'abus par le salarié de sa liberté d'expression est passible de sanction disciplinaire. Selon la jurisprudence, il constitue généralement une cause réelle et sérieuse de licenciement.

    Que dit notre conseil des prud'hommes sur le sujet ?

    • En participant à ses échanges Mme Soupa a abusé de son droit d'expression visé à l'article L.1121-1 du code du travail
    • elle a nui à l'image de la société en raison de ses fonctions la mettant en contact avec des candidats et futurs salariés
    • elle  a porté atteinte à la réputation  et à l'autorité de sa supérieure hiérarchique
    • le licenciement pour incitation à la rébellion et dénigrement de la hiérarchie est fondé.

     

    Les motifs de la décision du conseil des Prud'hommes sont plus que contestables en effet :

    Nulle part sur le mur facebook de FC le nom de la supérieure hiérarchique n'est cité !

    A aucun moment la salariée licenciée met en cause la société elle dit juste "bienvenu au club !"

    Si le salarié FC n'a pas indiqué dans son profil le nom de son entreprise qui va savoir qu'il s'agit de la société ALTEN ? mis à part ses proches et ses collègues de travail.

    Il en est de même pour le compte de la salarié licenciée.

    Bref tous ces éléments du dossier auraient du être abordés pour vérifier s'il y a bien proportionnalité entre la faute et la sanction qui rappelons le est une sanction d'une particulière gravité   car une faute grave peut  lourdement entacher l'avenir professionnel d'un salarié

    Une sanction lourde de conséquence   pour avoir un soir sur le mur facebook écrit "bienvenu au club "  propos agrémentés de smileys .....

    j'attends avec impatience  l'arrêt de la cour d'appel car s'il devait  confirmer le jugement du conseil des prud'hommes je me poserais de sérieuses questions sur  notre espace de liberté  et notre droit d'expression.

    En attendant  j'incite tous les internautes à la plus grande prudence    :

    Ne jamais mettre votre véritable identité sur un réseau social les employeurs et cabinets de recrutement sont friands des informations sur votre mur je dis cela à l'attention des jeunes qui plaisantent beaucoup sur ces réseaux !

    Si vous mettez votre réelle identité gardez vous  bien de donner votre adresse numéro  de téléphone et d'indiquer votre employeur

    Si vous avez une dent contre votre hiérarchie  ne l'aiguisez pas  sur votre mur  facebook ou votre blog ,  communiquez en message privé  dès  lors que vous abordez les questions de votre entreprise

    vie privée et travail ne font pas bon ménage  évitez d'avoir comme amis des " bons collègues de travail"  ( ah délation quant tu nous tiens !)

    si vous êtes  pris la main dans le sac contester par tous moyens : c'est un faux ce n'est pas vous qui avez écrit on a piraté votre compte blablabla .....

    bref créer le doute !

    Voici donc les quelques observations   que je peux faire suite  au jugement du conseil des prud'hommes de Boulogne Billancourt  rendu le 19.11.210

    je  continuerai mes observations   de DRH cette fois ci   sur cette affaire dans un billet ultérieur !Expression.jpg

  • Délais pour agir devant le conseil des prud'hommes

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    Ce que vous ne devez plus ignorer:

    Si vous souhaitez agir contre votre employeur pour réclamer des salaires, indemnités ou autres sommes  vous avez des délais très précis à respecter

    Ces délais ont été modifiés par des dispositions récentes  et notamment par la loi du 17. juin 2008


    • Vous avez cinq ans pour agir si vous souhaitez réclamer des sommes qui ont le caractère d’un salaire ( salaires, primes, commissions , commissions des VRP,  indemnités de préavis, de congés payés ..).
    • Attention avant la loi du 17 juin 2008 le point de départ de ce délai était la date à laquelle le salaire était dû.
    • Dans le cadre des nouveaux textes  , le point de départ du délai de contestation est constitué par la date à laquelle le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'agir.( en référence à l’article 2224 du code civil)

    Cette disposition crée à mon sens des incertitudes car la « connaissance des faits ou date à laquelle le salarié aurait dû connaître les faits lui permettant d'agir » est susceptible d’ interprétation  et contestation devant les tribunaux.

    NB  les frais d’atelier, les frais accessoires et les congés payés  pour les travailleurs à domicile se prescrivent également par cinq ans mais à compter du paiement de leur salaire

    • Si vous avez accepté votre bulletin de salaire sans rien dire cela ne vaut pas de votre part acceptation et renonciation à agir

    ( selon l'article L3243- du code du travail l''acceptation sans protestation ni réserve d'un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d'une convention ou d'un accord collectif de travail ou d'un contrat.)

    • Cette acceptation ne peut valoir non plus compte arrêté et réglé au sens de l'article 1269 du code de procédure civile.

    • Vous avez cinq ans et non plus trente ans pour réclamer des sommes ayant un caractère indemnitaire. (notamment  paiement d’une indemnité de licenciement, d’une indemnité  au titre de la rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée, de dommages et intérets pour rupture abusive du contrat de travail etc…).
    • D’une manière générale vous avez cinq ans  pour entamer  toute action tendant à obtenir la condamnation de votre  employeur  à des dommages et intérêts en réparation d'un préjudice né d'un manquement de celui-ci à ses obligations.
    • Selon  la  du 17 juin 2008  ce délai de cinq ans court à compter du jour où le salarié a eu connaissance ou aurait dû avoir connaissance des faits lui permettant d'agir.


    • vous avez cinq ans et non plus trente ans  pour agir en paiement  des sommes dues au titre de l’épargne salariale.


    • Vous avez cinq ans  si vous souhaitez  demander des dommages et intérets en réparation  d'une discrimination, le délai courant à compter de la révélation de la discrimination (c. trav. art. L. 1134-5).

    Concernant ce point un récent arrêt de la cour de cassation me semble très important cliquez ici pour en prendre connaissance

    si cette jurisprudence est confirmée au regard des nouveaux textes ,le salarié a 5 ans pour agir mais les juges  pour apprécier la réalité de la discrimination,  peuvent remonter dans le temps au dela des délais de prescription pour se forger une opinion…..


    attention : L'employeur et le salarié peuvent convenir d'une durée de prescription plus courte ou plus longue (1 an minimum, 10 ans maximum) ou ajouter des causes de suspension ou d'interruption de la prescription (c. civ. art. 2254 modifié). Aucun aménagement conventionnel n'est permis concernant la discrimination et les actions en paiement ou en répétition de salaire.

    L’employeur vous proposera très certainement un délai raccourci  de prescription en matière transactionnelle


    • Qu'en est -il de la prescription  lorsque vous signez une convention de rupture amiable?

    Vous pouvez former un recours devant le conseil des prud’hommes avant l'expiration d'un délai de douze mois à compter de la date d'homologation  de la convention


    • Rappel important concernant le reçu pour solde de tout compte

    Ce document est redevenu  libératoire pour l'employeur concernant les sommes qui y sont mentionnées, si le salarié ne le dénonce pas dans les 6 mois suivant sa signature

    Vous avez donc un délai de 6 mois  à compter de la signature du reçu  pour le dénoncer par lettre recommandée .Par cette dénonciation vous vous réservez donc la possibilité de réclamer les sommes litigieuses devant le conseil des prud’hommes.

    Si vous vous ne dénoncez pas le reçu dans les formes et dans les délais  votre  action  ne sera pas recevable .

    Les tribunaux n’ayant pas encore eu le temps de se prononcer sur la portée des nouvelles dispositions  de  nombreux conseils sont donnés aux employeurs pour sécuriser le reçu pour solde de tout compte

    Tout d’abord faire l’inventaire des sommes versées  C’est à dire détailler toutes les sommes versées ( voir exemple ci –après) et ne pas indiquer une somme globale.

    (. Le reçu ne peut pas porter sur des droits éventuels au jour de sa signature, tels qu'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse par exemple…).

    L’établir en deux exemplaires  signés et datés par l’employeur et le salarié

    Modèle de reçu pour solde de tout compte

    Je, soussigné(e) ..., , reconnais avoir reçu pour solde de tout compte la somme nette de ... (en chiffres et en toutes lettres) euros qui inclut les éléments suivants (liste  à adapter):

    salaire du mois de ...

    primes ...

    treizième mois ...

    heures supplémentaires : ...;

    indemnité compensatrice de congés payés : ...

    indemnité compensatrice de préavis : ...

    indemnité de licenciement : ....

    Je déclare connaître ma faculté de dénoncer ce reçu dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées (c. trav. art. L. 1234-20).

    Le présent reçu pour solde de tout compte a été établi en double exemplaire dont un m'a été remis.

    Fait à ..., le ...

    (Signature du salarié précédée de la mention manuscrite « Pour solde de tout compte »)


    Aussi je donnerai le conseil suivant aux salariés

    Si notamment vous avez un doute  sur l’exactitude des sommes versées ou si vous souhaitez tout simplement préserver vos droits , vous pouvez signer le reçu mais avec des réserves.

    la jurisprudence antérieure à ces nouveaux textes ne donnait une valeur libératoire au reçu que si le salarié n’avait mis aucune réserve

    Il est  fort probable que les tribunaux gardent  cette position.


    Ces dispositions s'appliquent dès à présent, y compris lorsque les délais de prescription ont déjà commencé à courir. Dans ce dernier cas de figure, la durée totale du délai ne peut cependant pas excéder la durée prévue par la loi antérieure.

     

  • Licenciée pour envoi de mails/Agitation médiatique autour d'un fait divers

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    secretaire.jpgTous  les médias se sont donnés la main ou la plume pour en parler ou écrire sur le sujet

    j'ai recensé pas moins de 100 articles  .

    quel est ce sujet si important qui mobilise la presse ces derniers jours ? une catastrophe naturelle, une découverte extraordinaire,  la reprise de l'emploi, la fin de la crise ?

    Non : il s'agit du licenciement d'une jeune femme pour avoir envoyé des mails pendant son temps de travail

    cette avalanche d'articles   m' a amenée  à me questionner sur les raisons de cette engouement médiatique pour un sujet banal  car chaque jour des centaines de salariés sont licenciés pour des motifs personnels et ne font pas pour autant la "une "des journaux.

    les médias ont rivalisé de titres accrocheurs qui laissaient parfois à penser  que la salariée avait été victime d'une décision arbitraire d'un employeur et de la justice

    la pléthore d'articles sur le sujet  démontre si besoin était qu'un évènement  courant  banal peut devenir sous le prisme des médias un évènement de société , qu'il peut être  déformé par l'importance ou non que lui accordent ces médias.

    y a t il eu manipulation politique pour mettre en exergue  un sujet sensible  (le licenciement )dans un contexte de grogne sociale ?

    les médias se sont ils précipités sur un sujet qu'ils ont pressenti comme porteur du fait de ce contexte social pour faire de " l'audimat "?

    Il n'empêche que le phénomène doit rendre le lecteur particulièrement vigilant et critique .

    le présent billet a pour but  de remettre cet évènement dans le contexte  du Droit du travail  pour donner à mes lecteurs tous les éléments  qui lui permettront de rendre à cette affaire l'importance qu'elle mérite.


    affaire et analyse en quelques mots ...

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