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cause de licenciement

  • surfer sur internet peut être un motif de licenciement ( suite dossier)

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    surfer sur internet peut être un motif de licenciement

    dans un premier billet nous avons examiné dans quelle mesure Le salarié peut utiliser un outil mis à sa disposition pour effectuer son travail à des fins personnelles ? et danq quelle mesure l ’employeur est en droit de le sanctionner voir de le licencier ?


    dans ce second billet nous examinons les droits de L’employeur concernant l' accès  aux données stockées sur les outils informatiques utilisés par les salariés dans le cadre de leur travail ?


    .

    D’une manière générale un employeur a le droit dans le cadre de son pouvoir de direction de contrôler l’activité des salariés .

    Mais attention ce droit est strictement encadré  par les tribunaux.

    Ce cadrage est emprunt des positions de la  CNIL en matière de cybersurvaillance et notamment  du rapport d’étude et de consultation publique sur « La Cybersurveillance des salariés dans l’entreprise »  d’ Hubert Bouchet, vice-président délégué de la CNIL, en mars 2001, rapport  complété par une étude sur « La Cybersurveillance sur les lieux de travail », - dernière édition 03/ 2004.

    La Cybersurveillance des salariés dans l’entreprise [cnil.fr] :

    http://www.cnil.fr/fileadmin/documents/approfondir/rapports/cybersurveillance.pdf

    La Cybersurveillance sur les lieux de travail [cnil.fr] :

    http://www.cnil.fr/fileadmin/documents/approfondir/rapports/Rcybersurveillance-2004-VD.pdf

    DEUX GRANDS PRINCIPES DOIVENT ETRE RESPECTES

    principes, de loyauté et de proportionnalité

    Principe de loyauté

    Article L1222-1 nouveau code du travail

    Le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

    Article L1222-4 nouveau code du travail

    Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance.

    Ces articles reprennent notamment les anciens articles  L. 120.4 et L. 121-8 du Code du travail.

    Principe de proportionnalité

    Article L1121-1

    Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

    Article L1222-3

    Le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en oeuvre, des méthodes et techniques d'évaluation professionnelles mises en oeuvre à son égard.

    Les résultats obtenus sont confidentiels.

    Les méthodes et techniques d'évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité

    Ces articles reprennent notamment les anciens articles  L. 120.2 et L. 121-7 du Code du travail.


    De ces articles les tribunaux ont dégagé le cadrage  de la  cyber surveillance des salariés.

    §         les salariés doivent être informés au préalable des dispositifs de contrôle mis en place par un employeur c’est l’application du principe de loyaute dans l’execution du contrat de travail

    Cet impératif est issu de la jurisprudence de la Cour de cassation sur les enregistrements vidéo effectués à l’insu du personnel

    §         les dispositifs de contrôle non déclarés sont illicites et l’employeur ne peut pas s’en prévaloir comme moyen de preuve pour sanctionner un salarié.

    Cass. soc. – 6 avril 2004 – Honeywell Longlaville c/ Miguel X.

    Un employeur avait institué un système de badges géré par des moyens automatisés et permettant d’identifier les entrées et sorties des salariés dans les locaux de l’entreprise. Un salarié avait refusé à de nombreuses reprises de se soumettre au contrôle de son badge et avait été licencié pour cette raison.

    La Cour de cassation rejette le pourvoi contre la décision qui avait dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison du défaut de déclaration du traitement à la CNIL. L’employeur ne peut procéder à un contrôle de l’activité ni se prévaloir de la désobéissance du salarié s’il n’a pas respecté les obligations imposées par la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978.

    « Il résulte de la combinaison des articles 16, 27 et 34 de la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés, 226-16 du Code pénal, L. 121-8 et L. 432-2-1 du Code du travail, qu’à défaut de déclaration à la Commission nationale de l’informatique et des libertés d’un traitement automatisé d’informations nominatives concernant un salarié, son refus de déférer à une exigence de son employeur impliquant la mise en oeuvre d’un tel traitement ne peut lui être reproché ».

    Texte de la décision :

    http://www.foruminternet.org/documents/jurisprudence/lire.phtml?id=982

    §         l’employeur doit respecter  la vie privée du salarié

    selon la Cour de cassation les courriels à caractère personnel sont protégés par le secret des correspondances.

    Une autorisation judiciaire est nécessaire pour les consulter.

    En revanche, les fichiers personnels, n’ayant pas le caractère d’une correspondance privée, peuvent être consultés par l’employeur dans les cas suivants :

    • en cas de risque ou évènement particulier ;
    • en présence du salarié ou celui-ci dûment appelé.

    Arrêtes de principe:

    Cass. soc. – 17 mai 2005 – Philippe X. c/ Société Cathnet Science

    Dans cet arrêt de principe la cour de cassation  permet à l’employeur d’ouvrir les fichiers stockés sur un support mis à la disposition du salarié et identifiés comme personnels sous certaines conditions.

    Plusieurs zones d’ombre mériteront cependant d’être éclaircies et notamment, l’information du salarié sur ce type de contrôle et la notion de « risque ou d’événement particulier ».

    « Sauf risque ou événement particulier, l’employeur ne peut ouvrir les fichiers identifiés par le salarié comme personnels contenus sur le disque dur de l’ordinateur mis à sa disposition qu’en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé. »

    Texte de la décision :

    http://www.foruminternet.org/documents/jurisprudence/lire.phtml?id=926

    le Forum des droits sur l’internet a recommandé que le salarié indique clairement le nom, l’objet ou le dossier de stockage du fichier  permettant d’identifier son caractère personnel. Faute de l’avoir précisé, l’employeur aura toute liberté d’accéder à son contenu.

    Cass. soc. – 2 octobre 2001 – Société Nikon France c/ Monsieur 0.

    les magistrats de la chambre sociale ont considéré que « l'employeur ne peut […] prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail et ceci même au cas où l'employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l'ordinateur ».

    Texte de la décision :

    http://www.foruminternet.org/documents/jurisprudence/lire.phtml?id=171

    Présentation de la décision : « La Cour de cassation consacre le secret des fichiers électroniques personnels du salarié » :

    http://www.foruminternet.org/actualites/lire.phtml?id=172


    Seuls les messages à caractère personnel font l’objet d’une protection.

    Mais comment distinguer les messages à caractère privé et ceux ayant un caractère  professionnel ?

    L’objet, le destinataire, le dossier de classement ou encore le contenu peuvent-ils être étudiés ? bien souvent le juge va se référer à la charte d’utilisation lorsqu’elle existe.

    Le rôle de l’administrateur est ici essentiel, comme l’avait souligné le Forum des droits sur l’internet dans sa Recommandation de 2002 sur les « Relations du travail et Internet ».

    Exemple de jurisprudence

    Conseil de Prud’hommes Nanterre – 15 septembre 2005

    Dans cette espèce se référant à la Charte d'utilisation des moyens informatiques de la banque, le conseil  a déclaré la preuve obtenue par la banque recevable, les messages n'étant pas identifiés comme personnels conformément à la charte.

    « Vu la Charte d'utilisation des moyens de communication électroniques de [la banque] diffusée en décembre 2002 et notamment le message électronique en date du 4/12/2002 attirant l'attention du personnel sur la publication de la Charte ;

    Attendu que la Charte des moyens de communication de l'employeur précise que les messages à caractère privé doivent porter la mention PRV ;

    Attendu que les messages produits à titre de preuve ne comportent pas la mention PRV ;

    Attendu que dans le cas d'espèce [la banque] n'a aucunement violé le secret de la correspondance privée ; »

    Texte de la décision :

    http://www.foruminternet.org/documents/jurisprudence/lire.phtml?id=980


    le présent billet sera  suivi d'un troisième billet pour faire le point d'une récente décision de la cour de cassation

  • Surfer sur internet pendant votre temps de travail peut entrainer votre licenciement

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    Bon nombre de salariés utilisent chaque jour, pour les besoins de leur travail, internet.(  pour trouver par exemple des renseignements d’ordre juridique, administratif, économique etc..)


    Il est parfois tentant d’utiliser internet à des fins personnelles ( consulter les horaires de train, les sites d’achat en ligne , envoyer des courriers privés etc.)

    A ce niveau deux questions se posent .


    Le salarié peu-t il utiliser un outil mis à sa disposition pour effectuer son travail à des fins personnelles ? l ’employeur est-il en droit de le sanctionner voir de le licencier ?


    L’employeur peut- il avoir accès à toutes les données stockées sur les outils informatiques utilisés par ses salariés dans le cadre de leur travail ?

    le présent billet traitera de la première question  un second billet suivra pour développer la seconde question


    D’un vide juridique la jurisprudence pose peu à peu des principes directeurs.

    D’un point de vue strictement légal il n’existe aucune disposition permettant au salarié d’utiliser à des fins personnelles internet.
    Les tribunaux reconnaissent dans de nombreuses décisions que l’utilisation d’internet à des fins personnelles peut motiver un licenciement.
    D’une manière générale c’est un principe de proportionnalité entre le type d’utilisation le temps passé sur les sites et la sanction appliquée par l’employeur qui se dégage de la jurisprudence.


    En effet , il est tres différent d’utiliser internet pendant son temps de travail pour consulter une ou deux fois dans le mois son compte bancaire que de consulter des sites pornographiques ou d’avoir des conversations en direct sur des sites de rencontres.


    Voici quelques exemples de décisions en la matière
    Cour d’appel de Grenoble, arrêt en date du 10 novembre 2003
    « il est établi que [M. B.] a utilisé le PC mis à sa disposition par la société à des fins personnelles et pendant son temps de travail, dans des proportions excédant ce qui est normalement admissible ;
    Qu’il est également établi […] que des photographies à caractère pornographique et sado-masochiste ont été stockées par Monsieur B. sur le matériel mis à sa disposition par son employeur ;
    Qu’il est enfin établi qu’il a visité au moyen du PC mis à sa disposition par son employeur et pendant le temps du travail le site créé par Monsieur R. qui est un site à caractère sado-masochiste dont la société Schneider Electric est fondée à affirmer qu’il s’agit d’un site contraire aux bonnes mœurs ;
    Qu’en utilisant pendant le temps du travail et au lieu du travail le matériel mis à sa disposition par son employeur aux fins et dans les conditions ci-dessus indiquées, Monsieur B., qui a trompé la confiance de son employeur, a bien commis une faute ;
    Que cependant, ce n’est pas lui qui a créé le site sado-masochiste dont il est question ci-dessus ; que sa faute n’est pas d’une gravité telle qu’elle rendait impossible le maintien du contrat de travail même pendant la durée du préavis «

    Cour de cassation chambre sociale 2.06.2004;
    « Attendu, cependant, que le fait pour un salarié d’utiliser la messagerie électronique que l’employeur met à sa disposition pour émettre, dans des conditions permettant d’identifier l’employeur, un courriel contenant des propos antisémites est nécessairement constitutif d’une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis ; d’où il suit qu’en statuant comme elle a fait, la cour d’appel a violé les textes susvisés ;"


    Il ressort à la lecture des décisions  que pour justifier un licenciement l’utilisation d’internet
    1. Doit avoir un certain degré de gravité
    2. le salarié doit avoir utilisé les moyens informatiques mis à sa disposition - pendant le temps de travail ;
    3. pour que la sanction soit licite tous les tribunaux n’exigent pas que l’employeur ait interdit au préalable l’utilisation d’internet à des fins personnelles.


    Depuis plusieurs années, les employeurs adoptent au sein de leur entreprise, des chartes qui visent à informer les salariés sur les modalités d’usage d’internet.
    Le contenu de ces chartes est très divers. Certaines sont des consignes de prudence ou de bonne utilisation des technologies. D’autres, en revanche, posent des obligations et des limites d’utilisation dont l’inobservation peut entraîner des sanctions.
    les chartes peuvent être annexées au règlement intérieur, d’autres sont de simples documents portés à la connaissance des salariés.
    .
    Cependant leur valeur juridique est très inégale et elle varie selon leurs modalités d’adoption. Parmi celles-ci, le Forum des droits sur l’internet a estimé que seule une annexe au règlement intérieur peut, d’une part, offrir un dispositif lisible et connu de tous et, d’autre part, rendre ces dispositions applicables et fonder des sanctions effectives en cas de méconnaissance des règles fixées. Le Forum des droits sur internet avait recommandé dans un rapport de septembre 2002 que les règles d’utilisation d’internet soient intégrées en annexe au règlement intérieur de l’entreprise « afin de leur donner la plus grande transparence et effectivité. »


    L’Interdiction d'utiliser internet à des fins personnelles  peut découler implicitement de l’obligation de loyauté contractuelle
    Arrêt cour d’appel de Besançon – 9 septembre 2003 – M. Rachid H. c/ SA Online Formapro
    Un salarié avait utilisé les moyens informatiques mis à disposition par son employeur pour se livrer à des activités personnelles. Il justifiait cette utilisation par l’absence d’interdiction notifiée par l’employeur.
    La Cour d’appel de Besançon retient que cette interdiction procède de l’obligation de loyauté contractuelle qui pèse sur les deux parties.
    « Attendu qu'au travers de ses explications Monsieur H. […] se borne à soutenir […] que l'interdiction d'utiliser le matériel de l'entreprise à des fins personnelles ne lui a jamais été notifiée par l'employeur ;
    Que l'obligation de loyauté lui incombant implique que Monsieur H. ne pouvait utiliser le matériel de l'entreprise à des fins personnelles, peu important que l'employeur ne lui ait pas notifié préalablement cette prohibition ; »


    Nombre de décisions font montre de tolérance à l’égard d’une utilisation modérée d’internet par le salarié, sauf disposition du règlement intérieur
    Arrêt cour d’appel de Douai – 28 janvier 2005 – Institut Technique Neu c/ M. Jean-Michel N.
    la Cour d’appel affirme que « l'utilisation par le salarié à des fins non professionnelles de l'ordinateur mis à sa disposition par l'employeur peut être admise, sauf disposition contraire du règlement intérieur, dans des limites raisonnables ».



    illustrations concrètes extrait du site droit et internet


    Absence de cause réelle et sérieuse :
    - Utilisation d’internet à des fins personnelles ne dépassant pas dix heures sur un an Douai – 17 décembre 2004 – Me Philippe E. c/ Mme Marie-Claude M.
    - Dépassement du forfait internet (antérieur de plus de deux mois) et modification des mots de passe d’accès à Internet (pour motif de sécurité) :
    - Paris – 18e ch. E – 16 septembre 2005 – SNC Mallorie et cie c/ M. Chrystel M.
    Connexion à une dizaine de sites internet ne dépassant pas chacune une minute, pour assurer la défense d’un collègue licencié :
    - Paris – 22e ch. B – 24 mai 2005 – Mme Marie-France L. c/ SA CFI

    Cas de cause réelle et sérieuse :
    - Consultation du site web personnel à caractère sadomasochiste créé par un collègue au mépris du règlement intérieur :
    Grenoble – 10 novembre 2003 – M. René B. c/ SA Schneider Electric
    - Envoi d’un courriel humoristique à partir de l’adresse professionnel transmis en boule de neige et causant un encombrement de la messagerie de l’entreprise :
    - Toulouse – 4 novembre 2004 – M. Cyril V. c/ SA Laboratoire Aventis


    Cas de faute grave :
    - Création d’un site web personnel à caractère sadomasochiste, contraire au bonnes moeurs, de manière répétée, en utilisant l’adresse e-mail professionnelle Grenoble – 10 novembre 2003 – M. Pierre-Yves R. c/ SA Schneider Electric

    - Communication à un concurrent d’informations couvertes par le secret bancaire :
    Conseil de Prud’hommes Nanterre – 15 septembre 2005

    - Consultation de sites pornographiques et pédophiles plus de huit heures par mois pour un salarié travaillant à mi-temps au sein de l’entreprise  Douai – 28 janvier 2005 – Institut Technique Neu c/ M. Jean-Michel N.

    - Création d’un site humoristique relatif à l’employeur sous couvert d’anonymat, engageant l’image et la responsabilité de celui-ci   Aix-en-Provence – 17e ch. – 17 janvier 2005 – Nicolas B. c/ Lucent Technologies

    - Envoi un courriel antisémite à un tiers via son adresse professionnelle :
    Cass. soc. – 2 juin 2004 – SA Spot image c/ Marc P.

    - Stockage de nombreuses images pornographiques sur le disque dur du poste de travail :
    Paris – 21e ch. C – 12 mai 2005 – Patrick E. c/ SA Info Mag

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