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  • Avosial ou les "branquignol" du droit

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    Manif Viveo du 23-11-2010.jpgViveo,  société spécialisée dans les logiciels bancaires, avait annoncé  64 suppressions d'emplois et  établi un PSE  ou plan social .

    Le 12 mai 2011, la Cour d'appel de Paris, saisie par le comité d'entreprise ,  a annulé le PSE ,  au motif que le plan  ne reposait pas sur un motif économique réel.

     Cette décision   rend nul tout licenciement qui serait prononcé.

    En d'autres termes, la société ne peut pas licencier les salariés  sous peine de les réintégrer !

    Une  révolution  dans le monde  du droit social,  car  "Jusque là, le juge, saisi par les représentants du personnel, se contentait de prononcer la suspension du plan social pour exiger des informations plus complètes ou un plan de reclassement plus étayé, mais il n'entrait pas dans le fond, dans la motivation économique".

    L'employeur a porté l'affaire devant la Cour de Cassation.

    La Cour de cassation qui  devait se prononcer  Mardi 6 mars,  a reporté le rendu de son arrêt.

    Une nouvelle audience se tiendra le 11 avril 2012.

    Avosial  , le syndicat des avocats en droit social ,  qui regroupe « plus de 350 avocats conseillant les entreprises » , ému par  la position des juges , a écrit aux candidats à l’élection présidentielle les alertant sur une tendance judiciaire qui remet en question la procédure de licenciements économiques en France. 

    Pour ce syndicat,   le droit du licenciement est  en danger , la compétitivité des entreprises compromise et les salariés  en seront les victimes expiatoires  !

    Avosial  agite ainsi la peur du chômage pour justifier  la sacro sainte flexibilité des salariés qui depuis des années doit permettre de diminuer le chômage !

    Arguments  qui  reposent sur des chimères et sont indignes à mon sens  d'une profession qui se doit d'avoir  une éthique irréprochable ! 

    Le syndicat considère  que l’affaire Vivéo, est emblématique de cette tendance récente qui vise à rendre impossibles les plans de sauvegarde de l’emploi. "Extrapolant les théories juridiques de l’inexistence ou de la nullité au-delà de la volonté du législateur, plusieurs décisions pourraient être à l’origine d’une révolution aux conséquences économiques catastrophiques."

    Selon le  syndicat, ces décisions qui glissent vers une interdiction de fait des licenciements économiques en France pourraient  avoir des conséquences immédiates :  notamment elles  pourraient inciter  les entreprises  à utiliser toutes les techniques pour éviter d’embaucher des salariés en contrat à durée indéterminée (contrats précaires, sous-traitance...) ; 
      Ces dernières pourraient   avoir recours, même sans fondement, aux motifs de licenciements personnels et disciplinaires afin de se retrouver dans une logique indemnitaire, la seule qui leur permettrait de procéder aux licenciements nécessaires.

     Hubert Flichy, Président d’Avosial précise que « compte tenu des jurisprudences préoccupantes évoquées ci-dessus, et quelle que soit la décision de la Cour de cassation, il faut que le Parlement confirme la possibilité pour les entreprises de s’adapter aux évolutions du marché dans un contexte de mondialisation et d’anticiper sur les difficultés qu’elles rencontrent.

    Cette sécurité juridique retrouvée permettra aussi de fluidifier le marché du travail. Il appartiendra au prochain Président de la République de suggérer une telle initiative. Vous êtes candidat et nous vous appelons à prendre position. "

    Sans aller dans le débat  juridique  , force est de constater que les arguments avancés par Avosial  sont dénués de  tout fondement car  depuis  de nombreuses années  les embauches précaires et les licenciements pour faute ne cessent d'augmenter et ce malgré l'assouplissement des règles du droit du travail.... 

    Comme le fait remarquer  le syndicat de la magistrature qui a réagi à la lettre ouverte d'Avosial " Sur le fond, la question posée est celle des licenciements boursiers, ou plus exactement des licenciements qui répondent à une logique purement financière". 

    Le syndicat s'irrite de la méfiance dont les entreprises font preuve à l'égard des magistrats lorsqu'il s'agit d'apprécier les difficultés économiques.

    "Loin d'ignorer la réalité des entreprises, la Cour de cassation a admis qu'une réorganisation puisse intervenir pour sauvegarder la compétitivité des entreprises et ce, indépendamment de difficultés économiques immédiates. Cette jurisprudence est bien protectrice des entreprises, avance un représentant du Syndicat de la magistrature. Lors d'un litige, se noue devant le juge un débat sur la nature économique qui lui permet d'apprécier la réalité du motif économique. Le magistrat n'invente rien  Il est à l'intersection de deux logiques : la sauvegarde de la compétitivité des entreprises d'un côté, la sauvegarde des emplois de l'autre. Il est apte à apprécier les cas où il existe un vrai problème de survie de l'entreprise".

    Le Syndicat de la magistrature est clairement favorable à cette nullité lorsque le PSE ne repose sur aucun motif économique .

    Un peu de lecture... 

    Encore de la lecture..... 

    et une photographie des Branquignol.....vivéo,jurisprudence,licenciement,cassation,droit,chômage

     

  • Justice et emploi ne font pas bon ménage !

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    1246842909.pngLa Cour de Cassation vient de prendre une décision  concernant la mise à la retraite d'office des  séniors   qui va  inciter, à mon sens , les employeurs à ne pas les embaucher  si ce n'est en CDD ou intérim !

    Force est de constater qu'en France  notre  droit social  est un frein  à l'emploi.

    Mais force est de constater que notre droit  constitue une protection  nécessaire  des salariés contre les débordements  d'un système  qui fait du dumping social...

    Dans ces conditions il devient urgent de réfléchir  sur  les dérives de notre système économique  et de la mondialisation  car les salariés   ne doivent pas en payer le prix  fort :  c'est à dire  devenir toujours plus flexibles, corvéables , payés  au Smic et tout ceci  pour " nourrir" des actionnaires   qui leur demandent toujours plus  en leur donnant de moins en  moins......

    Voici la décision de la cour de cassation mais avant je fais un prit rappel de la législation.

    Rappel de la législation: ( je fais court et ne donne que les grandes lignes sans citer les exceptions...)

    Depuis le 1er janvier 2010, l'employeur   ne peut mettre d'office un salarié à la retraite  qu'à partir de 70 ans  au terme de la période transitoire.

    Entre 65 (portés à 67 ans au terme de la période transitoire) et 70 ans, la  mise à la retraite est soumise à une procédure particulière.

    L'employeur doit interroger le salarié par écrit, 3 mois avant qu'il atteigne l'âge de la liquidation à taux plein , sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse. Le salarié a 1 mois pour répondre.

    En cas de réponse négative , l'employeur ne peut pas rompre le contrat de travail  du salarié .

    La même procédure s'applique  jusqu'aux 70 ans de l'intéressé.

    A compter des 70 ans du salarié, l'employeur peut alors le mettre d'office à la retraite.

    Avant la loi de réforme des retraites , cet âge limite était fixé  aux 65 ans de l'intéressé .

    Selon la décision de la Cour de Cassation l'employeur ne peut  pas mettre  d'office à la retraite  un salarié  qui atteint cet âge limite  dès lors qu'il  a embauché ce salarié alors même qu'il avait atteint l'âge de la retraite.

    Dans ce cas, selon  la Cour de Cassation , l'âge n'est pas un motif valable de rupture du contrat de travail.

    Source  Net Iris

    "En l'espèce, une salariée qui n'avait pas le nombre de trimestres suffisants pour une retraite à taux plein, postule avec succès à un emploi en 2002 alors qu'elle était âgée de 65 ans, c'est-à-dire qu'elle avait atteint l'âge légal de la retraite. L'employeur rompt le contrat en la mettant à la retraite 4 ans plus tard.

    Contestant cette rupture, la salariée saisit la juridiction prud'homale en faisant notamment valoir que lors de son embauche, elle était déjà âgée de plus de 65 ans, de sorte que l'employeur ne pouvait plus rompre le contrat en raison de son âge.

    L'employeur fait valoir qu'aux termes de l'article L1237-5 du Code du travail, la mise à la retraite s'entend de la possibilité donnée à l'employeur de rompre le contrat de travail d'un salarié ayant atteint l'âge, mentionné au 1° de l'article L351-8 du Code de la sécurité sociale, c'est-à-dire 65 ans dans cette affaire. Ce texte subordonne la mise à la retraite par l'employeur à la seule condition que le salarié ait atteint l'âge de 65 ans.

    Le juge du fond, estimant que l'employeur avait manqué au principe d'exécution de bonne foi du contrat de travail, le condamne à verser cumulativement à la salariée des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages-intérêts pour procédure irrégulière de licenciement.

    Le 29 juin 2011, la chambre sociale de la Cour de cassation confirme cette analyse en jugeant que "lorsque le salarié avait atteint, au moment de son engagement, l'âge permettant à l'employeur de le mettre à la retraite en application de l'article L1237-5 du Code du travail, son âge ne peut constituer un motif permettant à l'employeur de mettre fin au contrat de travail"

    Seniors le travail c'est la sant%e9 d%e9cembre 2009.jpg

  • Votre ordi peut vous trahir !

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    La vertu se tient au milieu c'est bien connu !  on peut appliquer cet adage aux salariés qui utilisent internet sur leur lieu de travail

     

    Si le salarié  doit  être vigilant l'employeur ne peut pas  faire n'importe quoi pour rapporter la preuve de  la faute du salarié  notammendelucq_espion.jpgt il doit respecter des règles précises pour   accéder au contenu des fichiers  enregistrés sur le disque dur d'un poste de travail  d'un salarié .

    Ces principes sont rappelés par trois arrêts récents de la cour de cassation

    • Une utilisation modérée d'internet à des fins personnelles  est admise par les tribunaux

    Qui n'a pas consulter pendant son temps de travail la méteo , les horaires d'un train ou d'un avion ou même sa banque ...

    Les tribunaux admettent une utilisation raisonnable d'internet à des fins personnelles.

    C'est la reconnaissance  du droit de tout salarié à disposer d'une sphère d'intimité à son lieu et son temps de travail..

    Mais cette tolérance  ne doit en aucune manière nuire  au bon accomplissement du travail confié au salarié...

    Les tribunaux jugent au cas par cas en fonction de l'organisation de l'entreprise, de la charte interne " internet " de l'entreprise si elle existe , des fonctions  du salarié, du temps passé sur internet à des fins personnelles , etc...

    1713517475.jpgEn  général la nature d'un site visité à des fins personnelles ne joue que dans la mesure où son contenu est contraire à la loi.
    C'est l'usage en soi qui est sanctionné quand il outrepasse la tolérance admise

    Le tribunal se doit de  vérifier  la proportionnalité entre la sanction émise par l'employeur et les faits reprochés au salarié.

    C'est ce que rappelle la cour de cassation qui vient de déclarer abusif le licenciement d'un salarié  qui avait sur son ordinateur  de nombreuses photos pornographiques.

    « La seule conservation sur son poste informatique de trois fichiers contenant des photos à caractère pornographique sans caractère délictueux ne constituait pas, en l'absence de constatation d'un usage abusif affectant son travail, un manquement du salarié aux obligations résultant de son contrat susceptible de justifier son licenciement »Cour de cassation 8 décembre 2009, N° 08-42097.

    • Pour prouver la faute du salarié  l'employeur doit respecter certaines règles dont les contours sont de plus en plus précisés  par les tribunaux.

    A défaut toute preuve apportée au mépris de ces dispositions est nulle et ne peut de ce fait motiver une sanction disciplinaire.

    Ainsi accéder aux courriels et fichiers  qui se trouvent sur le poste informatique du salarié  pour prouver " la faute" exige prudence et précaution.

    Dans un précédant billet je rappelais ( clic ici )  que selon la Cour de cassation les courriels à caractère personnel sont protégés par le secret des correspondances.

    Une autorisation judiciaire est nécessaire pour que l'employeur puisse les consulter.

    En revanche, les fichiers personnels, n’ayant pas le caractère d’une correspondance privée, peuvent être consultés par l’employeur dans les cas suivants :

    • en cas de risque ou évènement particulier ;
    • en présence du salarié ou celui-ci dûment appelé.

    le Forum des droits sur l’internet  recommande au salarié  d'indiquer clairement le nom, l’objet ou le dossier de stockage du fichier  permettant d’identifier son caractère personnel. Faute de l’avoir précisé, l’employeur aura toute liberté d’accéder à son contenu.

    Les arrêts   de la Cour de cassation obligent  le salarié à être particulièrement vigilant en la matière.

    16239-istock-000004619850xsmall-s-.pngPremière affaire :

    Un employeur soupçonne un de ses salariés de préparer le démantèlement de son entreprise en participant à la mise en place d'une structure directement concurrente et en débauchant des salariés de l'entreprise.

    Il demande  à un huissier d'analyser les données de l'ordinateur portable de ce salarié durant son absence.

    Après l'ouverture de l'ordinateur, celui-ci consulte sur le poste de travail le disque local. Il ouvre alors un répertoire nommé JM, les initiales du salarié, dans lequel il trouve un sous-répertoire nommé personnel, et dans lequel a été enregistré un sous-répertoire dénommé M., du nom de la société concurrente.

    L'huissier reproduit alors les documents trouvés dans ce sous-répertoire, lesquels confirment les soupçons de l'employeur.

    Licencié pour faute lourde, le salarié assigne son ancien employeur en justice en estimant que le constat de l'huissier étant entaché en nullité, les preuves rapportées ne pouvaient pas être utilisées.

    Dès lors, un dossier identifié par les initiales du prénom du salarié dans l'ordinateur professionnel peut-il être assimilé à la mention "dossier personnel", faisant présumer que son contenu est privé ? En outre, le sous-répertoire d'un répertoire intitulé "personnel" est-il lui aussi couvert par ce caractère personnel ou à défaut de mention et malgré son emplacement, est-il présumé de nature professionnelle ?

    A cette question, la Cour de cassation apporte  une réponse claire : les fichiers créés par le salarié à l'aide de l'outil informatique mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, en sorte que l'employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l'intéressé. Ainsi un répertoire, quel que soit son emplacement, non identifié comme "personnel" est présumé professionnel.

    En conséquence, le salarié qui enregistre dans son ordinateur de travail un document personnel  doit indiquer dans l'intitulé du document qu'il s'agit d'un fichier "personnel", même s'il l'enregistre dans un dossier comportant déjà la mention "personnel". En outre, la mention "personnel" ne peut pas être substituée à son prénom ou ses initiales, sans faire perdre au document la protection qui est due au titre du respect de la vie privée.

    Cass / Soc - 21 octobre 2009 - Numéro de Pourvoi : 07-43877

     

    Deuxième affaire:Detective.jpg

    Un salarié, clerc de notaire, a été licencié pour faute grave après la découverte, en son absence, sur son ordinateur professionnel, de fichiers contenant notamment des courriers dénigrant l'étude auprès de tiers.

    Il a saisi les juges en faisant notamment valoir que son licenciement n'était pas valable car, selon lui, la preuve de sa faute n'avait pas été obtenue de manière licite. Il n'a pas obtenu gain de cause

    Les fichiers en cause, ouverts par l'employeur en l'absence du clerc, étaient intitulés « essais divers, essais divers B, essais divers restaurés ». Pour les juges, ceux-ci n'ayant pas un caractère personnel, l'employeur était en droit de les ouvrir en l'absence de l'intéressé.

    De plus, les courriers découverts étaient des correspondances adressées au président de la Chambre des notaires, à la caisse de retraite et de prévoyance et à l'URSSAF pour dénoncer le comportement de l'employeur dans la gestion de l'étude. Toujours selon les juges, ceux-ci ne revêtaient pas un caractère privé et pouvaient donc être retenus pour engager une procédure disciplinaire.

    Cass. soc. 15 décembre 2009, n° 07-44264 FSPBR

     

    Troisième affaire:

    Un salarié avait été licencié pour faute grave en raison de l'utilisation de son temps de travail pour de nombreuses activités personnelles avec le matériel mis à sa disposition et du défaut d'accomplissement des tâches qui lui étaient confiées. Celui-ci contestait son licenciement et demandait le paiement de diverses indemnités au titre de la rupture.

    Pour justifier le licenciement, l'employeur s'appuyait sur des éléments obtenus à l'occasion de l'examen de l'ordinateur du salarié, en son absence.

    Dans cette affaire, ni le code d'accès à l'ordinateur connu des informaticiens de l'entreprise et destiné à empêcher l'intrusion de personnes étrangères à celle-ci dans le réseau informatique, ni l'intitulé des répertoires et notamment celui nommé « Alain », ne permettaient d'identifier comme personnels les fichiers litigieux et n'interdisaient leur ouverture en l'absence du salarié. Dès lors, l'employeur pouvait avoir accès aux fichiers sans que le salarié ne soit présent

    Cass. soc. 8 décembre 2009 n° 08-44840 FD

    darwin.jpg

     

  • Les salariés devront être vigilants !

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    Personnel circulez "y a rien à voir.".....

    Dans un précédant billet je rappelais ( clic ici )  que selon la Cour de cassation les courriels à caractère personnel sont protégés par le secret des correspondances.

    Une autorisation judiciaire est nécessaire pour que l'employeur puisse les consulter.

    En revanche, les fichiers personnels, n’ayant pas le caractère d’une correspondance privée, peuvent être consultés par l’employeur dans les cas suivants :

    • en cas de risque ou évènement particulier ;
    • en présence du salarié ou celui-ci dûment appelé.

    le Forum des droits sur l’internet  recommande au salarié  d'indiquer clairement le nom, l’objet ou le dossier de stockage du fichier  permettant d’identifier son caractère personnel. Faute de l’avoir précisé, l’employeur aura toute liberté d’accéder à son contenu.

    un arrêt récent de la Cour de cassation ( Cass / Soc - 21 octobre 2009 - Numéro de Pourvoi : 07-43877) oblige le salarié à être particulièrement vigilant en la matière.

     

    ECH19547508_1.jpg

    les faits:

    Un employeur soupçonne un de ses salariés de préparer le démantèlement de son entreprise en participant à la mise en place d'une structure directement concurrente et en débauchant des salariés de l'entreprise.

    Il demande  à un huissier d'analyser les données de l'ordinateur portable de ce salarié durant son absence.

    Après l'ouverture de l'ordinateur, celui-ci consulte sur le poste de travail le disque local. Il ouvre alors un répertoire nommé JM, les initiales du salarié, dans lequel il trouve un sous-répertoire nommé personnel, et dans lequel a été enregistré un sous-répertoire dénommé M., du nom de la société concurrente.

    L'huissier reproduit alors les documents trouvés dans ce sous-répertoire, lesquels confirment les soupçons de l'employeur.

    Licencié pour faute lourde, le salarié assigne son ancien employeur en justice en estimant que le constat de l'huissier étant entaché en nullité, les preuves rapportées ne pouvaient pas être utilisées.

    Dès lors, un dossier identifié par les initiales du prénom du salarié dans l'ordinateur professionnel peut-il être assimilé à la mention "dossier personnel", faisant présumer que son contenu est privé ? En outre, le sous-répertoire d'un répertoire intitulé "personnel" est-il lui aussi couvert par ce caractère personnel ou à défaut de mention et malgré son emplacement, est-il présumé de nature professionnelle ?

    A cette question, la Cour de cassation apporte  une réponse claire : les fichiers créés par le salarié à l'aide de l'outil informatique mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, en sorte que l'employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l'intéressé. Ainsi un répertoire, quel que soit son emplacement, non identifié comme "personnel" est présumé professionnel.

    En conséquence, le salarié qui enregistre dans son ordinateur de travail un document personnel  doit indiquer dans l'intitulé du document qu'il s'agit d'un fichier "personnel", même s'il l'enregistre dans un dossier comportant déjà la mention "personnel". En outre, la mention "personnel" ne peut pas être substituée à son prénom ou ses initiales, sans faire perdre au document la protection qui est due au titre du respect de la vie privée.

     

    source Net Iris

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