Actualités droit du travail, par Artemis/Velourine

Depuis la loi du du 20.08.2008 appelée loi de rénovation de la démocratie sociale et du temps de travail les conventions de forfait en  heures sur l'année et surtout en jours  ne sont plus réservées aux cadres et salariés itinérants elles sont susceptibles d'être appliquées à tous les salariés cadres et non cadres

ces conventions permettent à l'employeur de déroger aux dispositions concernant les heures supplémentaires et pour les conventions de forfait  en jours  de déroger aux dispositions concernant la durée du travail

Comment me direz vous?

EXAMINONS UN PEU LES TEXTES

Les conventions de forfait en heures et en jours sur l’année

Ces conventions fixent un nombre d’heures ou de jours que le salarié doit effectuer sur l’année .

pour les conventions de forfait en heures Le salarié doit percevoir  une rémunération égale à la rémunération minimale conventionnelle augmentée du paiement majoré des heures supplémentaires prévues dans la convention. ( déjà le texte  ne dit pas remunération minimale conventionnelle en fonction du coefficient hiérarchique mais  rémunération minimale  cela peut etre le SMIC car beaucoup de convention ont des minima  en dessous du smic...)

pour la convention de forfait en jours la rémunération doit être en rapport avec les contraintes de travail  imposées.

une convention de forfait  en heures  ne peut être appliquée  qu'aux:

• cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
• Les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

pour la convention en jours la définition est quasi identique :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Dans la réalité du monde de l'entreprise nous savons tous qu'il est  facile à un employeur de donner à un salarié une autonomie dans l'organisation de son emploi du temps   sans pour autant lui donner une réelle autonomie dans la gestion de son travail .

je donne un exemple dans une entreprise vous avez un service de dessinateurs projeteurs il suffit que l'employeur n'oblige pas  les salariés de ce service  à des horaires  ( horaires libres avec éventuellement une petite plage de présence obligatoire  par jour  ..) pour  considérer qu'il y a autonomie dans la gestion de l'emploi du temps

en contrepartie  l'employeur  peut donner un nombre de dossiers à rendre pour une date  x..

en fonction notamment des aléas qui peuvent survenir lors du traitement des dossiers  le temps de traitement des dossiers ne peut pas être prédéterminé et le salarié garde une autonomie pour gerer son emploi du temps

si le  nombre de dossiers est important ou  techniquement difficile le salarié aura une liberté toute relative de son emploi du temps  car la charge de  travail peut etre  telle  qu'elle l'oblige à travailler beaucoup plus en temps et notamment chez lui pour compenser.

réfléchissez un moment et regardez autour de vous dans votre entreprise les salariés qui pourraient être concernés.

oui mais il y a un garde fou me direz vous l'employeur ne peut pas faire ce qu'il veut quand il veut

examinons encore les textes  à la lueur de la réalité du monde du travail

l'employeur ne peut pas décider seul de la mise en place d'une convention de forfait tout d'abord il faut

• Un accord collectif d’entreprise ou d’établissement et en l’absence d’accord d’entreprise un accord de branche

Les accords collectifs prévoyant la possibilité de mettre en place des conventions de forfait en heures et en jours sur l'année conclus en application de la législation antérieure à la publication de la loi du 20.08.2008 restent en vigueur

c'est l'accord collectif  qui détermine  les catégories de salariés susceptibles de signer une convention de forfait  ( l'employeur ne pouvant pas proposer des catégories ne répondant pas aux critères d'autonomie indiqués plus haut)

c'est également la convention  qui fixe la durée annuelle de travail  et enfin les caractéristiques principales de la convention

• ensuite le salarié doit donner son accord en signant un avenant à contrat précisant la convention de forfait et le nombre d'heures  ou de jours contenus dans la convention

oui mais dans un an  au 1.01.2010 les petites entreprises  pourront négocier des lors qu'elle n'ont pas de délégué syndical  ( soit les entreprises de moins de 50 salariés)

soit avec les élus  et dans ce cas l'accord devra etre validé par une commission paritaire

soit à défaut  avec un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative au niveau nationale  ( l'accord devra etre alors approuvé par la majorité des salariés de l'entreprise)

ces accords vont prévaloir sur les accords de branche qui bien souvent contiennent des dispositions plus protectrices pour les salariés

ces dispositions risquent de générer des abus car:

ce sont dans les petites entreprises que le droit est le moins respecté, que les salariés sont le plus vulnérables et le moins informés

nous savons que dans un contexte économique déprimé  où les mises au chômage  partiel sont multiples, les licenciements économiques s'enchainent, les départs conventionnels se multiplient ainsi que les licenciements pour cause personnelle, où le spectre du chômage et la menace de l'exclusion planent , les salariés souvent endettés  sont capables d'accepter individuellement et collectivement l'inacceptable pour garder leur job.

Il y a quelques semaines je mettais en ligne une synthèse et 3 billets concernant la loi "dite " de rénovation de la démocratie sociale

sur ces billets j'abordais les réformes du temps de travail

dès lundi ( je vous laisse une petite pause avant de vous plonger dans les textes ardus du droit du travail) je publierai un billet sur les forfaits en heures et en jours sur l'année que les employeurs peuvent désormais proposer à toutes les catégories de salariés.

je mettrai également en ligne un reportage consacré sur le sujet

vous vous apercevrez à la lueur de ces deux éléments ( textes et reportage) que ces nouvelles dispositions ne vont pas dans le sens d'une diminution du chômage car en France des millions de salariés travaillent beaucoup plus que la durée légale du travail sans pour autant gagner plus.

ce phénomène crée à mon sens un "manque à embauches "

c'est la politique du toujours plus...... plus rentable, plus performant, plus disponible

jusqu'où irons nous ? si je voulais être cynique je reprendrais l'excellente chanson de Gainsbourg des petits trous des petits trous pour aller dans un grand trou ' le poinçonneur de lilas

prémonitoire non sacré gainsbourg

Dans deux  billets précédants  je faisais une synthèse des points 1 2 et 3  de la loi portant  rénovation de la démocratie sociale  du 20.08.2008  laissant pour des billets ultérieurs le développement des autres points

l'actualité étant tellement riche et à mon sens désordonnée car trop de textes tuent la loi  je n'ai pas eu le temps de faire la synthèse des points suivants

En attendant je mets en ligne une circulaire de ministère du travail du 13 novembre 2008 relative à cette loi pour en prendre connaissance cliquer ici

Rappel

La loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale modifie de nombreuses dispositions du code du travail notamment les éléments suivants:
1. les heures supplémentaires,
2. les conventions de forfait,
3. la répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine
4. la représentativité syndicale,
5. les élections professionnelles,
6. la désignation du délégué syndical,
7. le représentant de la section syndicale,
8. la validité des accords et les règles de la négociation collective,
9. les ressources et moyens des organisations professionnelles et syndicales,
10. le compte épargne temps.

le décret (n°2008-1132) du 4 novembre 2008 relatif au contingent annuel d'heures supplémentaires et à l'aménagement du temps de travail et portant diverses mesures relatives au temps de travail, pris pour application de la loi (n°2008-789) du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, vient d'être publié au journal officiel.
Il précise notamment les règles de la répartition de l'horaire sur une période de 4 semaines au plus, aux articles D3122-7-1 et suivants du Code du travail.

AVERTISSEMENT  le présent billet n'est pas une analyse de la loi du 20.08.2008  mais une synthèse de ses principales dispositions.

les réformes en droit du travail se succèdent à un rythme effreiné .

ces réformes qui touchent à de nombreux domaines du droit du travail ajoutent encore à la compléxité de la législation sociale.

les imprécisions de certaines de ces nouvelles dispositions  vont  sans aucun doute générer des contentieux et une abondante jurisprudence

Revenons sur la loi portant rénovation de la démocratie sociale qui vient d'être complétée par un décret du 4.11.2008

le décret (n°2008-1132) du 4 novembre 2008 relatif au contingent annuel d'heures supplémentaires et à l'aménagement du temps de travail et portant diverses mesures relatives au temps de travail, pris pour application de la loi (n°2008-789) du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, vient d'être publié au journal officiel.
Il précise notamment les règles de la répartition de l'horaire sur une période de 4 semaines au plus, aux articles D3122-7-1 et suivants du Code du travail.

Rappel

La loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale modifie de nombreuses dispositions du code du travail notamment les éléments suivants:
1. les heures supplémentaires,
2. les conventions de forfait,
3. la répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine
4. la représentativité syndicale,
5. les élections professionnelles,
6. la désignation du délégué syndical,
7. le représentant de la section syndicale,
8. la validité des accords et les règles de la négociation collective,
9. les ressources et moyens des organisations professionnelles et syndicales,
10. le compte épargne temps.

Deux billets précédants des 23 et 26.09.2008   faisaient une brève synthèse des points 1 2 et 3  de la loi .

dans le présent billet je  reviens un peu plus en détail sur le point 3 de la loi  qui vient d'être précisé par le décret du 4.11.2008. Les autres points  seront traités dans des billets qui seront mis en ligne prochainement

un cadre légal unique d'aménagement du temps de travail remplace les dispositions légales relatives

§         au travail par cycles (c. trav. art. L. 3122-3)

§         à la réduction du temps de travail par octroi de journées ou de demi-journées de repos (c. trav. art. L. 3122-19)

§          à la modulation du temps de travail (c. trav. art. L. 3122-9)

§          au temps partiel modulé (c. trav. art. L. 3123-25).

Attention:Les accords collectifs conclus en application de ces textes avant le 21 août 2008 restent toutefois en vigueur

Rappel des dispositifs antérieurs à la nouvelle loi:

1.       Le cycle

C’est une période brève (8 à 12 semaines selon l’administration) au sein de laquelle la durée du travail est répartie d’une semaine à l’autre (n. c. trav. art. L. 3122-2 ; circ. DRT 94-4 du 21 avril 1994). Les semaines comportant des heures au-delà de 35 h sont compensées au cours du cycle par des semaines d’une durée inférieure à cette norme.. le calcul des heures supplémentaires s’effectue sur le cycle

exemple d’un cycle de 4 semaines  organisé comme suit

40h – 30h –36h-34h  moyenne 35 heures

Ce mécanisme permet de modérer le surcoût des heures supplémentaires et des repos compensateurs liés

Mise en place

§         par convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement, qui doit alors fixer la durée maximale du cycle.

§         dans les entreprises qui fonctionnent en continu ;

§         lorsqu’un décret l’autorise (ex. : décret du 22 mars 1937 applicable aux hôpitaux privés) ;

Affichage des horaires

l’affichage des horaires indique le nombre de semaines que comporte le cycle et, pour chaque semaine du cycle, la répartition de la durée du travail.

2.   la Modulation de la durée du travail

La modulation des horaires de travail permet  de répartir la durée du travail sur tout ou partie de l’année afin de compenser les heures effectuées au-delà de la durée légale certaines semaines par des durées de travail inférieures au cours d’autres semaines.

Mise en place

Par convention ou accord étendu ou accord d’entreprise ou d’établissement - Une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir que la durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de l’année à condition que, sur 1 an, cette durée n’excède pas  1 607 h au cours de l’année (n. c. trav. art. L. 3122-9).

Les conventions ou accords doivent prévoir( n. c. trav. art. L. 3122-11) :

- le programme indicatif de la répartition de la durée du travail ;

- les modalités de recours au travail temporaire ;

- les conditions de recours au chômage partiel pour les heures non prises en compte dans la modulation ;

- le droit à rémunération et à repos compensateur des salariés n’ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation et des salariés dont le contrat de travail a été rompu au cours de cette même période.

Programme indicatif - La convention ou l’accord fixe les règles selon lesquelles est établi le programme indicatif de la modulation.

En cas de calendriers individualisés l’accord doit préciser les conditions de changement de ces calendriers , les modalités selon lesquelles la durée du travail de chaque salarié sera décomptée ainsi que la prise en compte et les conditions de rémunération des périodes de la modulation pendant lesquelles les salariés ont été absents ( n. c. trav. art. L. 3122-12).

Les conventions ou accords peuvent prévoir qu’ils sont applicables aux salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou  contrat de travail temporaire, ou à certaines catégories d’entre eux ( n. c. trav. art. L. 3122-15).

Consultation des représentants du personnel Le programme de la modulation est soumis pour avis avant sa mise en œuvre au comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel. Le chef d’entreprise communique au moins une fois par an au comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel un bilan de l’application de la modulation (. art. L. 3122-13).

Les modifications du programme de la modulation font l’objet d’une consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Information des salariés - Les salariés doivent être prévenus des changements de leurs horaires de travail dans un délai de 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement doit intervenir. Ce délai peut être réduit  par la convention ou l’accord collectif Des contreparties au bénéfice des salariés doivent alors être prévues dans la convention ou l’accord (; n. c. trav. art. L. 3122-14).

Affichage des horaires

L’affichage des horaires comporte  le programme indicatif de la modulation. En outre, l’affichage du changement de programme de la modulation doit être effectué en respectant le délai de 7 jours ouvrés ou, le cas échéant, celui fixé par la convention ou l’accord collectif.

3.   la  réduction du temps de travail par octroi de journées ou de demi-journées de repos (c. trav. art. L. 3122-19)

ce sont les RTT sous forme de repos sur l’année

Mise en place

Par  convention ou un accord étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement (n. c. trav. art. L. 3122-19),

La convention ou l’accord détermine les modalités de prise des journées ou des demi-journées de repos, pour partie au choix du salarié et pour partie au choix de l’employeur et, dans la limite de l’année, les délais maximaux dans lesquels ces repos sont pris (n. c. trav. art. L. 3122-20).

En cas de modification des dates fixées pour la prise des jours de repos, ce changement doit être notifié au salarié dans un délai de 7 jours au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir (n. c. trav; art. L. 3122-21). Ce délai peut être réduit dans des conditions fixées par la convention ou l’accord collectif. L’accord précise également les modalités de répartition dans le temps des droits à rémunération en fonction du calendrier de ces repos.

le temps partiel modulé ne sera pas abordé dans  le présent billet

Fusion de ces dispositifs en un seul apres la loi

Mise en place

l’aménagement du temps de travail au dela de la semaine civile peut être mis en place par accord collectif d'entreprise ou d'établissement (ou à défaut, d'une convention ou d'un accord de branche) ( c. trav. art. L. 3122-2 modifié).

comme je l'avais annoncé dans mon billet précedant je vous livre la suite des réformes de la loi du 20 aout 2008

point 3 dispositifs d'aménagement du temps de travail

Rénovation des dispositifs d’aménagement du temps de travail et mise en place d’un régime unique.

La loi du 20 août 2008, art. 20-I abroge les dispositions concernant :

Le travail par cycle

La réduction du temps de travail par octroi de journées ou demi journées de repos

Le temps partiel modulé

La modulation du temps de travail

Et remplace ces dispositifs par un cadre unique d'aménagement du temps de travail

Synthèse des nouvelles dispositions :.

§ L'employeur qui souhaite répartir le temps de travail au dela de la semaine doit négocier un accord collectif d’entreprise (ou à défaut etre couvert par un accord de branche) .
Cet accord doit prévoir :

- les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail ;

- les limites pour le décompte des heures supplémentaires ;

- les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

- lorsque l'accord s'applique aux salariés à temps partiel, les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée du travail et des horaires de travail .

Sauf stipulations contraires d'un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, d'une convention ou d'un accord de branche, le délai de prévenance en cas de changement de durée ou d'horaires est fixé à sept jours.

Article L3122-2 et suivants du code du travail


§ l’employeur qui ne dispose pas d’accord collectif pourra recourir à ce nouveau dispositif d'aménagement du temps de travail, dans les conditions prévues par un décret

§  les entreprises fonctionnant en continu. pourront organiser le temps de travail sur plusieurs semaines sur seule décision de l’employeur


L’accord pourra prévoir comma auparavant une rémunération lissée c’est à dire basée sur l'horaire mensuel moyen

Les heures supplémentaires effectuées au-delà des limites fixées par l'accord ne peuvent pas faire l'objet d'un lissage : elles doivent être payées au mois le mois

les heures supplémentaires sont, selon le cadre retenu par l'accord ou le décret, celles effectuées au-delà :

- de 1 607 heures annuelles ou de la limite annuelle inférieure fixée par l'accord ;

- de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence fixée par l'accord ou par le décret.




§ Tous les accords collectifs antérieurs à la loi c’est à dire conclus avant le 21 août 2008

restent en vigueur

Synthèse de la loi portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail

La loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale modifie de nombreuses dispositions du code du travail notamment les éléments suivants:
1. les heures supplémentaires,
2. les conventions de forfait,
3. la répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine
4. la représentativité syndicale,
5. les élections professionnelles,
6. la désignation du délégué syndical,
7. le représentant de la section syndicale,
8. la validité des accords et les règles de la négociation collective,
9. les ressources et moyens des organisations professionnelles et syndicales,
10. le compte épargne temps.
La décision du Conseil constitutionnel qui a déclaré contraires à la Constitution certaines dispositions de cette loi a été publiée au même journal officiel.
Dans ce premier résumé nous aborderons les points 1 et 2 de la loi. Les autres points de la loi seront traités dans des billets qui seront mis en ligne prochainement

Le temps de travail/ points 1 et 2

La durée légale du travail est toujours de 35 heures par semaine . le nombre d’heures pouvant être effectué au delà de la durée légale du temps de travail est modifié ainsi que les règles du repos compensateur et les conventions de forfait.

Heures supplémentaires - Contingent annuel

Sous réserve de dispositif d’aménagement du temps de travail :

les heures supplémentaires sont les heures réalisées au-delà de 35 heures par semaine

les majorations pour heures supplémentaires restent identiques :25% pour le 8 premières heures 50% au delà. des majorations plus importantes ou moins importantes peuvent être prévues par accord (minimum à respecter 10%)

le recours au repos compensateur de remplacement peut désormais intervenir en application d'une convention ou d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, d'une convention ou d'un accord de branche

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical non assujetties à la négociation annuelle sur les salaires, l'employeur peut mettre en place un mécanisme de repos compensateur de remplacement, si le comité d'entreprise ou les délégués du personnel ne s'y opposent pas Antérieurement, cette possibilité de mise en place directe par l'employeur supposait que l'entreprise ne soit pas couverte par une convention ou un accord collectif étendu.l

e décompte des heures supplémentaires s'effectue par semaine civile du lundi à 0 h au dimanche à 24 h. Un accord d'entreprise peut prévoir d’autres dispositions. Avant la loi un accord pouvait fixer la semaine civile du dimanche 0 h au samedi 24h les possibilités de négociation sont donc plus larges qu’antérieurement.

Le contingent d’heures supplémentaires c’est à dire le nombre d’heures supplémentaires pouvant être fait est déterminé par une convention ou un accord collectif d'entreprise
En l'absence d'accord collectif, le contingent est fixé par un décret.L'employeur est libre de demander aux salariés d'effectuer des heures supplémentaires dans la limite du contingent. Il n’a plus l’obligation d'informer, au préalable, l'inspecteur du travail..

Une convention ou un accord collectif d'entreprise à défaut, une convention ou un accord de branche détermine les modalités d'exécution d'heures supplémentaires au-delà du contingent En l'absence d'accord collectif, l'employeur peut faire effectuer des heures supplémentaires au-delà du contingent. Il doit consulter les représentants du personnel l'employeur n'a plus à demander l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail pour faire effectuer ces heures il reste tenu de demander l'avis préalable du comité d'entreprise (à défaut, des délégués du personnel) pour les heures supplémentaires qu'il envisage de faire effectuer au-delà du contingent


Attention
Les contingents conventionnels prévus par des conventions et accords conclus avant la loi restent en vigueur jusqu’à modification par un nouvel accord collectif. Conseil constitutionnel, décision 2008-568 DC du 7 août 2008


Le système antérieur du repos compensateur est supprimé Il reste obligatoire seulement au delà du contingent annuel Il n'y a donc plus de repos compensateur obligatoire pour les heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent.( sauf accord collectif plus favorable) Compte tenu des dispositions invalidées par le Conseil constitutionnel, le système est désormais le suivant.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos de
- 50 % pour les entreprises de 20 salariés au plus,

- 100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés

Les conventions de forfait

L'employeur peut recourir aux conventions de forfait en heures hebdomadaires ou mensuelles

Ce type de forfait est ouvert aux salariés, cadres ou non cadres, et l'employeur peut l'utiliser même en l'absence d'accord collectif.

Un accord collectif est nécessaire pour les forfaits en heures ou en jours sur l'année . Il peut s'agir d'un accord collectif d'entreprise ou à défaut, d'une convention ou d'un accord de branche. 218 jours maximum sur l’année pour les forfaits en jours C'est l'accord collectif autorisant le recours aux forfaits annuels en heures ou en jours qui détermine les salariés susceptibles d'êtres concernés

Pour les conventions en heures sont concernés :- les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable-; - les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Pour les conventions en jours sont concernés - les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps ; - les salariés dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice de leurs responsabilités.Pour les forfaits annuels en jours, l'accord détermine le nombre annuel maximal de jours susceptibles d'être travaillés en cas de rachat de jours de repos

attention

les accords collectifs relatifs aux forfaits annuels en heures ou en jours antérieurs au 21 août 2008 restent en vigueuren cas de renégociation de ces accords l'employeur devrait procéder par avenants aux contrats de travail, s'il souhaitait modifier les clauses individuelles de forfait des salariés concernés.

Une convention individuelle écrite, signée du salarié et de l'employeur est impérative pour tous les forfaits,





Comme antérieurement, les salariés en forfait annuel en jours ne bénéficient pas d'heures supplémentaires, des limites de durée quotidienne et hebdomadaire maximales de travail (10 heures sur une journée, 48 heures sur une semaine isolée, 44 heures sur 12 semaines consécutives.)
En revanche, l'employeur doit respecter les normes légales en matière de repos quotidien (11 heures consécutives minimum), repos hebdomadaire (35 heures) et congés payés. Bien que la loi ne le mentionne pas, il paraît également logique de respecter les jours fériés chômés dans l'entreprise.
Entretien individuel annuel obligatoire. - L'employeur organise un entretien annuel avec chaque salarié en convention de forfait en jours sur l'année. Cet entretien doit porter notamment sur la charge de travail du salarié


Rachat de jours de repos :. - Le salarié qui le souhaite peut avec l'accord de l'employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. Il faut un accord écrit de l'employeur et du salarié

La majoration de salaire dont bénéficie le salarié est fixée par un avenant à la convention de forfait initiale, sachant qu'elle doit au minimum être égale à la valeur de ce temps de travail supplémentaire majorée de 10 %.
Cependant, il y a une limite : le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut pas dépasser le nombre annuel maximal de jours travaillés fixés par l'accord collectif. À défaut de précision de l'accord collectif, le maximum est de 235 jours.
le nombre de jours travaillés doit être compatible avec les règles sur les congés payés, les jours fériés chômés dans l'entreprise, le repos hebdomadaire, le repos quotidien.
L'employeur verse au salarié une rémunération au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures de son forfait augmentée des majorations légales ou conventionnelles des heures supplémentaires du forfait

Pour un forfait annuel en jours, le salaire doit être en rapport avec les sujétions que le travail implique. Si le salarié perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec ces sujétions, il peut obtenir en justice des d ommages et intérets.