c'est Pagaille city   quand le droit devient un casse tête chinois.

au 1er juillet 2009, les accords de branche antérieurs au 27 juin 2008 qui prévoient des périodes d'essai intiales plus courtes que les durées légales ne seront plus en vigueur.

petit tour d'horizon des principales dispositions de la loi de modernisation du marché du travail.

cette loi  du 25.06.2008 issue de la négociation collective impulsée par l’ Elysée  a modifié de manière importante les relations du travail.

dans un billet posté en juillet 2008 j'indiquais que l’imprécision de certaines de ses dispositions  seraient sans doute  la source de nombreuses difficultés d’application et probablement d’un abondant contentieux.

nous avons commencé à voir les premiers effets avec la rupture conventionnelle.

Une circulaire du ministère du Travail  du 17 mars 2009  apporte quelques précisions concernant la loi  mais beaucoup de zones d'ombre persistent.( la rupture conventionnelle a fait l'objet d'une circulaire spécifique )voir mon billet dans la catégorie rupture conventionnel colonne de gauche

reprenons les dispositions les plus importantes de la loi et de la circulaire sachant qu'une circulaire ne s'impose pas aux tribunaux qui gardent leur entier pouvoir d'interprétation des lois et décrets d'application.

je vous préviens il faut vous s' accrocher car la loi est d'une  complexité à tordre le cou d'un énarque.

concernant la période d'essai ( contrat à durée indéterminée)

Jusqu’à présent la durée maximale de la période d’essai était fixée par les accords collectifs sauf exception comme les VRP ou les assistantes maternelles par exemple. La loi fixe désormais ces durées maximales.

2 Mois pour les ouvriers employés

3 mois pour les agents de maîtrises et techniciens

4 mois pour les cadres

ces durées ne peuvent  être renouvelées que si un accord collectif de branche étendu le prévoit dans la limite d’une période totale d’essai de

4 mois pour les ouvriers et employés

6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens

8 mois pour les cadres.

► au 30 juin 2009 toutes les dispositions conventionnelles conclues avant la promulgation de la loi prévoyant des durées de période d’essai plus courtes que celles prévues par la loi seront caduques .
En revanche les dispositions des accords de branche étendus ou non prévoyant des durées plus longues resteront valables.

que se passe t-il au 1.07.2009

Comment  à cette date articuler les dispositions  conventionnelles existantes avec les dispositions de la loi?

la circulaire rappelle certains principes dégagés par la loi et fournit quelques précisions.

deux conditions doivent être remplies pour renouveler une période d'essai:

cette possibilité de renouvellement soit prévue :

- par un accord de branche étendu, ou la convention collective nationale étendue, qui en fixe les conditions et les durées (c. trav. art. L. 1221-21) ;

- par la lettre d’engagement ou le contrat de travail (c. trav. art. L. 1221-23).

je rappelle que selon une jurisprudence constante le renouvellement doit seulement être envisagé dans le contrat initial. ,Une fois que l’employeur s’est assuré qu’un renouvellement est possible, il doit obtenir l’accord du salarié sur ce point .

La loi de modernisation du marché du travail n’a pas repris cette  jurisprudence .En revanche  la circulaire  du 17.03.2009 indique que cet accord est toujours indispensable

La circulaire rappelle clairement que le renouvellement prévu par un simple accord d'entreprise ou un accord de branche non étendu " ne peut plus être utilisé depuis l'entrée en vigueur de la loi ".

la circulaire ajoute  que Les dispositions d'accords de branche étendus conclus avant la publication de la loi et prévoyant la possibilité de renouvellement de la période d'essai, tout en en fixant les conditions et la durée, restent applicables en ce qui concerne le renouvellement et donne un exemple

-un accord de branche étendu conclu en 2006 prévoit une période d’essai de six mois pour les cadres, renouvelable une fois. La période d’essai de six mois peut donc être renouvelée pour six mois soit douze mois en tout.

-un accord de branche étendu en 2006 prévoit une période d’essai de trois mois pour les cadres, renouvelable une fois. La période d’essai de trois mois peut donc être renouvelée pour trois mois de plus

personnellement je trouve que la circulaire reste obscure  reprenons les exemples donnés

dans le premier la période d'essai est plus longue que celle de la loi  nous savons que ce type d'accord reste valable donc  aujourd'hui  et après le 30.06.2009 je peux engager un cadre avec une pétrode d'essai de 6 mois et la renouveler pour 6 mois.

dans le second cas la période d'essai est plus courte  et nous savons que ce type d'accord n'est valable que jusqu'au 30.06.2009 donc aprés cette date que vais je faire ?

Il semblerait je dis bien il semblerait que selon la circulaire  je puisse embaucher avec une période d'essai alignée sur la loi donc 4 mois  mais en ce qui concerne le renouvellement l'accord fixant le principe du renouvellement je puisse renouveler la période d'essai pour 3 mois!!!!!

Cas particulier de l’embauche d’un jeune en fin de stage - Par exception, la durée de la période d’essai est plus courte en cas d’embauche d’un jeune à l’issue d’un stage intégré à un cursus pédagogique et effectué lors de la dernière année d’études. La durée de ce stage est déduite de la période d’essai. En tout état de cause, la durée de la période d’essai ne pourra pas être réduite de plus de la moitié, sauf accord collectif plus favorable au salarié (c. trav. art. L. 1221-24)

La loi ne fixe aucun formalisme particulier pour rompre la période d’essai. Pas d’entretien préalable, pas de lettre recommandée obligatoire. Elle pourra donc se faire verbalement par simple courrier, courrier remis contre signature ou LR/AR . Il est bien évident que pour des raisons de preuve la lettre recommandée est le moyen le plus sûr.

La loi fixe un délai de prévenance identique pour toutes les catégories professionnelles mais différent en fonction de l’auteur de la rupture

Si l’auteur est l’employeur

24 heures en deçà de huit jours de présence 48 heures entre huit jours et un mois de présence 2 semaines après un mois de présence

1 mois après trois mois de présence.

Si l’auteur est le salarié
48 heures.
24 heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieureà huit jours.

l'accord ne prévoit aucun délai de prévenance Faut-il dans ce cas appliquer le délai de prévenance légal ou n'appliquer aucun délai de prévenance ? Selon le ministère du Travail, il faut dans cette hypothèse appliquer le délai de prévenance légal, et ce, que l'entreprise applique la période d'essai légale ou conventionnelle.

Cette position est critiquée, par le Medef notamment, qui considère dans ce cas, qu'il n'y a pas lieu d'appliquer un délai de prévenance.

l'accord prévoit un délai de prévenance  faut il   appliquer le délai  conventionnel ou le délai légal ? Selon le ministère du Travail, il convient dans ce cas d'appliquer le délai de prévenance légal ou le délai conventionnel s'il est plus long et donc plus favorable au salarié.

le délai de prévenance que l'employeur doit  respecter en cas de rupture du contrat à son initiative en cours ou à l'issue de l'essai ne peut jamais avoir pour effet de prolonger la durée de la période d'essai. Il doit donc être inclus dans l'essai.

Les conséquences d’une annonce tardive ne sont pas précisées. Si l’employeur annonce la rupture de la période d’essai avant son terme, mais que le jeu du délai de prévenance conduit à aller au-delà de ce même terme, encourt-il un procès pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ? S’il met fin au contrat sans respecter le délai de prévenance, peut-il être condamné à réparer le préjudice subi par le salarié ?

Ces questions n'ayant pas à ce jour de réponse il est nécessaire que  l'employeur respecte le duréees maximales des périodes d'essai délai de prévenance inclus.

s'il ne respecte pas  la durée du délai de prévenance, il doit  dans ce cas rompre le contrat à l'issue de l'essai et verser au salarié une indemnité réparant le préjudice causé. C'est la solution préconisée par le ministère du Travail.

Si l'employeur laisse passer le terme de l'essai, il doit respecter les dispositions concernant le licenciement.

l’indemnisation complémentaire de la maladie

à défaut de dispositions conventionnelles plus favorables, l’employeur doit verser au salarié absent pour maladie des indemnités en complément des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS) dès lors que le salarié remplit les conditions suivantes :

avoir trois années d’ancienneté dans l’entreprise

justifier de l’incapacité par certificat médical dans les 48 heures

être pris en charge par la sécurité sociale

être soigné en France ou dans un autre État de l’Union européenne ;

se soumettre, le cas échéant, à une contre-visite médicale

indemnité minimale de licenciement

« Art.R. 1234-2.-L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d’ancienneté. »

Pour ce calcul, il y a lieu de tenir compte des années complètes de service, mais aussi des années incomplètes prorata temporis (c. trav. art. R. 1234-1).

Le salaire servant de base au calcul de l’indemnité est le douzième de la rémunération brute des 12 derniers mois ou le tiers de la rémunération brute des 3 derniers mois (c’est la formule la plus avantageuse pour le salarié qu’il faut retenir). voir articles . L. 1234-9 et R. 1234-4 du  code du travail.

la circulaire n'apporte aucune précision de plus

je vous fais grâce des autres dispositions de la circulaire que vous pouvez retrouver en cliquant ici circulaire.doc

force est de constater  que Plus  les lois s'empilent plus c'est la pagaille  et les circulaires qui sont sensées donner des précisions ajoutent encore à la confusion

je souhaite bon courage à tous les juristes, DRH , responsables du personnel pour se "dépatouiller "de cette pagaille qui ne manquera pas de générer des contentieux.

• Décret n° 2008-716 du 18 juillet 2008

Fixe le délai de carence  en cas d’indemnisation maladie ( 7 jours)

Fixe les dates de consultations du comité en matière de formation professionnelle continue  (1er octobre et 31 décembre de l'année en cours)

• Décret n° 2008-715 du 18 juillet 2008
  

Fixe l’indemnité de licenciement 

Détermine l’autorité administrative compétente pour l’homologation de la convention de rupture à l’amiable ( DDTE)

Fixe les règles en matière de conciliation prud’homale

indemnité minimale complémentaire maladie

l’employeur devra vérifier si les dispositions conventionnelles applicables à son entreprise sont  moins favorables que ce minimum légal.  Et dans ce cas appliquer les dispositions de la loi.

Il devra selon une jurisprudence constante  procéder à une comparaison globale des dispositions conventionnelles concernant l’indemnisation maladie avec celles de la loi tenant compte  de l'intérêt de l'ensemble des salariés et non de tel ou tel d'entre eux.

Par ailleurs si un salarié est en cours d’indemnisation sur la base des anciennetés antérieures il devra également procéder en paye aux ajustements nécessaires en cas de changement de  tranche d’ancienneté du salarié du fait de l’application des nouvelles dispositions

indemnité minimale de licenciement

« Art.R. 1234-2.-L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d’ancienneté. »

en fixant l’indemnité minimale de licenciement  sur le montant antérieure de l’indemnité de licenciement pour motif économique le décret rectifie  l’anomalie de l’accord .

exemple de calcul pour un salaire mensuel de 1 000 eus

si vous souhaitez une étude complète du texte de loi

vous pouvez vous rendre sur le site o boulo

http://www.oboulo.com/query.php?S=DT&T=&q=&L=&N=&E=&start=0

MODERNISATION DU MARCHE DU TRAVAIL AVANCEE OU REGRESSION SOCIALE?

l'étude s'adresse plus particulièrement aux juristes responsables du personnel consultants

Moderniser le marché du travail pour relancer l’économie et réduire le chômage vaste chantier s’il en est .

Issue de la négociation collective impulsée par l’ Elysée la loi de modernisation du marché du travail du 25.06.2008 modifie de manière importante les relations du travail.

Elle marque le début d’une réforme profonde du monde du travail c’est le début d’une flexisécurité new look bien de chez nous ( plus de flexibilité et moins de sécurité)

Au- delà des effets d’annonce cette loi est beaucoup plus complexe qu’il n’y paraît

A peine promulguée l’imprécision de certaines de ses dispositions sera la source de nombreuses difficultés d’application et probablement d’un abondant contentieux.

En résumé la loi :
fixe la durée maximale de la période d’essai du CDI et prévoit un délai de prévenance améliore l’indemnisation maladie prévue par la loi de mensualisation
Modifie les conditions et le montant de l’indemnité légale de licenciement et redonne au reçu pour solde de tout compte sa valeur libératoire ;
Crée une procédure de rupture conventionnelle du contrat de travail et un nouveau CDD à objet défini à destination des cadres et ingénieurs ;
encadre le mécanisme du portage salarial ;
Supprime le contrat nouvelles embauches ;

§ une période d’essai d’une durée maximale
Jusqu’à présent la durée maximale de la période d’essai était fixée par les accords collectifs sauf exception comme les VRP ou les assistantes maternelles par exemple. La loi fixe désormais ces durées maximales.
2 Mois pour les ouvriers employés
3 mois pour les agents de maîtrises et techniciens
4 mois pur les cadres
► au 30 juin 2009 toutes les dispositions conventionnelles conclues avant la promulgation de la loi prévoyant des durées de période d’essai plus courtes que celles prévues par la loi seront caduques .

En revanche les dispositions des accords de branche étendus ou non prévoyant des durées plus longues resteront valables.
Sauf accord contractuel l’employeur devra
1. respecter les durées maximales prévues par la loi si son entreprise n’est couverte par aucun accord collectif ou un accord de branche ou non fixant des durées moins importantes et conclu avant la loi
2. respecter des durées plus courtes que celles fixées par la loi si un accord a été conclu après la loi ( accord de branche accord d’entreprise..)
3. appliquer des durées plus longues si l’entreprise est couverte par un accord de branche étendu ou non prévoyant des durées plus importantes conclu avant la loi

La période d’essai pour être valable devra être mentionnée au contrat de travail elle ne se présume pas
La loi ne fixe aucun formalisme particulier pour rompre la période d’essai. Pas d’entretien préalable, pas de lettre recommandée obligatoire. Elle pourra donc se faire verbalement par simple courrier, courrier remis contre signature ou LR/AR . Il est bien évident que pour des raisons de preuve la lettre recommandée est le moyen le plus sûr.
La loi fixe un délai de prévenance identique pour toutes les catégories professionnelles mais différent en fonction de l’auteur de la rupture

Si l’auteur est l’employeur
Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;
Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence
Deux semaines après un mois de présence
;Un mois après trois mois de présence.

Si l’auteur est le salarié
quarante-huit heures.
vingt-quatre heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieureà huit jours.

la période d’essai ne peut être renouvelée que si un accord collectif de branche étendu le prévoit dans la limite d’une période totale d’essai de
« Quatre mois pour les ouvriers et employés ;
« Six mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
« Huit mois pour les cadres.
ces durées maximales peuvent être réduites par : Contrat de travail Accord collectif conclu après la promulgation de la loi Accord de branches étendu ou non conclu avant la promulgation de la loi et fixant des durées plus longues -

En cas d’embauche dans l’entreprise à l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables

. § une amélioration de l’indemnisation complémentaire de la maladie

à défaut de dispositions conventionnelles plus favorables, l’employeur doit verser au salarié absent pour maladie des indemnités en complément des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS) dès lors que le salarié remplit les conditions suivantes :

avoir trois années d’ancienneté dans l’entreprise - j

justifier de l’incapacité par certificat médical dans les 48 heures ;

être pris en charge par la sécurité sociale ;

être soigné en France ou dans un autre État de l’Union européenne ;

se soumettre, le cas échéant, à une contre-visite médicale

La loi réduit l’ancienneté de trois à un an pour pouvoir percevoir les indemnités

§ le reçu pour solde de tout compte redevient libératoire pour l’employeur
Depuis le 18.01.2002 Lorsqu’un reçu pour solde de tout compte est délivré et signé par le salarié à l’employeur à l’occasion de la rupture de son contrat de travail, il n’a que la valeur d’un simple reçu des sommes qui y figurent.

Le nouveau texte revient sur cette disposition en donnant au reçu un effet libératoire. En effet selon le nouveau texte « Le solde de tout compte, établi par l’employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail.

Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé par lettre recommandée dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées. ».

§ Une indemnité de licenciement minimale uniforme

Le nouveau texte crée une indemnité minimale de licenciement identique qu’il s’agisse d’un licenciement pour motif personnel ou motif économique dès lors que le salarié a atteint un an d’ancienneté ( au lieu de deux aujourd’hui).

Le montant de cette indemnité doit être fixé par voie réglementaire Si le décret reprend la volonté des partenaires sociaux l’indemnité devrait être égale à 1/5ème de mois par année d’ancienneté.

En faisant quelques simulations plus le salarié a de l’ancienneté plus il est perdant par rapport au texte antérieur en cas de licenciement pour motif économique Plus il est gagnant en cas de licenciement pour motif personnel.

§ un nouveau mode de rupture du contrat de travail la rupture à l’amiable

La rupture à l’amiable du contrat de travail est un nouveau mode de rupture du contrat de travail. La rupture amiable n’est ni une démission ni un licenciement elle émane d’une volonté commune de l’employeur et du salarié de mettre fin à leur relation contractuelle...

L’employeur ne doit respecter aucune procédure particulière pas de convocation à entretien préalable pas de délai etc.. La signature de la convention doit seulement être précédée d’un ou plusieurs entretiens entre l’employeur et le salarié. Ces entretiens doivent avoir pour objet de se mettre d’accord sur le principe de la rupture du contrat sur ses modalités et le montant des indemnités qui seront versées.

Pendant ces entretiens l’employeur et le salarié peuvent se faire assister.

§ Pour le salarié : Soit par une personne appartenant à l’effectif de l’entreprise ( représentant du personnel ou non) ou par un conseiller extérieur choisi sur une liste préfectorale en l’absence de représentants du personnel.

§ Pour l’employeur mais uniquement si le salarié se fait assister Soit par une personne appartenant au personnel de l’entreprise, soit dans les entreprises de moins de 50 salariés par un autre employeur de la même branche professionnelle ou une personne de son organisation syndicale -

. Une convention écrite
La rupture amiable doit être formalisée par écrit c’est une formalité substantielle d’autant que la convention doit être transmise à la DDTE pour homologation

Un modèle type doit être élaboré par voie réglementaire


Un délai de 15 jours pour se rétracter
Après signature de la convention employeur et salarié ont un délai de 15 jours pour se rétracter


Une homologation
Une fois le délai de rétractation passé Une homologation doit être demandée par la partie la plus diligente à la DDTE Cette demande doit être accompagnée de la convention signée. L’administration a un délai de 15 jours ouvrables pour examiner la convention Au bout de ce délai l’absence de réponse vaut homologation La convention homologuée peut être contestée pendant un an à compter de la date d’homologation C’est le conseil des prud’hommes qui est compétent pour tout litige relatif à une rupture amiable conclue dans le cadre des nouvelles dispositions.


Une date de rupture fixée par la convention
pas de préavis à respecter c’est la convention qui fixe la date de rupture du contrat cette date ne peut pas avoir lieu avant le lendemain du jour de l’homologation


versement d’une indemnité au salarié
c’est la convention qui fixe le montant de l’indemnité qui ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement Le régime social et fiscal de l’indemnité est calqué en l’état actuel des textes sur le régime de l’indemnité de licenciement Hors d’un plan de sauvegarde de l’emploi.


Droit aux prestations chômage
Le salarié qui signe un accord de départ amiable a droit dans les conditions de droit commun aux allocations de chômage.


création à titre expérimental d’un contrat à durée déterminée ayant une durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois
Ce contrat est réservé aux ingénieurs et cadres et ne peuvent être établis que pour la réalisation d’un objet bien défini.
pour pouvoir recourir à ce type de contrat il faut un accord de branche ou un accord collectif le prévoyant.
Le contrat doit prévoir Une clause descriptive du projet et mentionnant sa durée prévisible ; La définition des tâches pour lesquelles le contrat est conclu ; L’événement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle

Ce contrat ne peut pas être rompu avant un délai de 18 mois sauf dans les cas de droit commun prévus pour les contrats à durée déterminée.
Au-delà de 18 mois : Les parties peuvent rompre leur relation contractuelle au 18 ème mois et ensuite à la date anniversaire du contrat c’est à dire au 24 ème mois pour un motif réel et sérieux

§ Abrogation des contrats « nouvelles embauches » et requalification des contrats en cours en contrats à durée indéterminée. la question de CNE crée par l’ordonnance 2005-893 du 2 août 2005 est définitivement tranchée puisque la loi met fin à ce type de contrat en le transformant en CDI de droit commun

Les négociations concernant la modernisation du marché du travail ont pris fin

C’est le début d’une fléxisécurité à la Française

.

.

Les négociations ont pris fin vendredi 11 janvier 2008 tard dans la soirée.

Nicolas Sarkozy a pesé sur les discussions. Le texte qui vise à jeter les bases d'une « flexisécurité à la française contient des dispositions qui vont modifier les droits des salariés

En définitive ce n’est pas le bouleversement annoncé mais la flexibilité l'emporte sur la sécurisation des parcours professionnels.

Après un premier examen des dispositions de l’accord qui n’est pas encore signé * il y a quelques avancées sociales qui ne masquent pas un recul des droits des salariés

le texte comporte trois nouveautés.

§ à côté de la démission et du licenciement, est instauré un troisième mode de rupture du contrat de travail, une rupture à l'amiable entre un employeur et son salarié

§ Les périodes d'essai vont être allongées,

§ un nouveau contrat de travail : dont la durée devra être comprise entre 18 et 36 mois est crée.

En contrepartie les salariés conservent certains de leurs droits malgré leur période de chômage en termes de formation ou de complémentaire santé.

l'indemnité l égale de licenciement est relevée.

1. recours aux contrats à durée déterminée

il est indiqué dans l’accord que « Le recours à ces contrats de travail doit se faire de manière responsable dans le respect de leur objet et ne peut se justifier que pour faire face à des besoins momentanés de renfort, de transition et de remplacement objectivement identifiables, par le comité d'entreprise ou à défaut par les délégués du personnel1 dans le cadre de leurs attributions respectives

Concernant l'évolution de la situation de l'emploi dans l'entreprise. »

Il ne s’agit que d’une déclaration de bonne intention qui ne porte à aucune conséquence car depuis plusieurs années des règles strictes encadrent le recours à ce type de contrat.

Il existe en la matière des sanctions civiles et pénales en cas d’inobservation par l’employeur de ces règles.

Cet arsenal législatif et réglementaire n’a pas eu pour effet de limiter le recours à ce type de contrat car beaucoup d’entreprises en ont fait leur mode de recrutement privilégié pour contourner les périodes d’essai jugées trop courtes. ( tous les indicateurs sociaux l’attestent)

2. Dispositions pour les jeunes

Des dispositions mineures au regard des difficultés que rencontrent les jeunes pour décrocher un emploi stable et faire face à leurs besoins quotidiens

• la durée du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière

année d’études est prise en compte dans la durée de la période d'essai, sans que cela puisse la

Réduire de plus de moitié, sauf accord de branche ou d'entreprise prévoyant des dispositions plus favorables, en cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue de la formation.

• Accès au logement, aux transports et à la restauration

Rien de concret si ce n’est l’ouverture d'une concertation avec les Pouvoirs Publics pour

rechercher les solutions adaptées à la nature des difficultés rencontrées et à la spécificité des bassins d'emploi concernés.

• les jeunes de moins de 25 ans, involontairement privés d'emploi

et ne remplissant pas les conditions de durées d'activité antérieure ouvrant l'accès aux

allocations du régime d'assurance chômage, percevront une prime forfaitaire servie par celui-ci.

Mais attention cette prime sera susceptible de s’imputer sur le montant des premiers droits aux allocations chômage ouverts.

3. Le contrat à durée indéterminée

§ il est institué une période d'essai interprofessionnelle dont la durée, sauf accord de branche conclu avant l'entrée en application du présent accord et prévoyant des durées supérieures, est comprise pour :

• les ouvriers et les employés entre 1 et 2 mois maximum

• les agents de maîtrise et les techniciens entre 2 et 3 mois maximum,

• Les cadres entre 3 et 4 mois maximum.

La période d'essai ci-dessus peut être renouvelée une fois par un accord de branche étendu qui

fixe les conditions et les durées de renouvellement, sans que ces durées, renouvellement

compris, ne puissent respectivement dépasser 4, 6 et 8 mois.

de très nombreuses conventions collectives prévoient des périodes d’essai beaucoup plus courtes surtout pour les ouvriers et employés ( dans certaines conventions elles ne peuvent pas dépasser 1 mois ce qui semble amplement suffisant pour des travaux très peu qualifiés !!!) Ces périodes d’essai conventionnelles deviennent de ce fait caduques.

En fait le rallongement des périodes d’essai permettra en toute légalité de recruter pour des emplois non pérennes, de s’exonérer des indemnités de fin de contrat prévues pour les CDD et d’échapper à la législation contraignante de ce type de contrat

.

§ Un délai de prévenance pour mettre fin à la période d’essai est mis en place :

• 48 heures au cours du 1er mois de présence,

• 2 semaines après 1 mois de présence,

• 1 mois après 3 mois de présence

Lorsqu'il est mis fin à cette période d'essai par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de

prévenance de 48 heures.

Il existe déjà dans de nombreuses conventions collectives des délais de prévenance

Que deviennent les délais prévus lorsqu’ils sont plus avantageux pour les salariés ? Il semblerait qu’ils deviennent caducs !!!!!

§ Une amélioration relative de l’accès au complément de salaire en cas de maladie

Les syndicats ont obtenu une avancée sur l’indemnisation de la maladie.

En effet la condition d'ancienneté de 3 ans, pour bénéficier de l'indemnisation conventionnelle de la maladie, prévue à l'article 7 de l'accord national interprofessionnel sur la mensualisation de 10 décembre 1977 est ramenée à 1 an.

A cette occasion, le délai de carence de 11 jours prévu par ce même article 7 est réduit à 7 jours.

Il faut rappeler toutefois que de nombreuses conventions collectives avaient réduit ce délai de 3 ans

§ Mobilité sur l’initiative de l’employeur et accompagnement des mobilités

géographiques.

La mobilité géographique qui estsouhaitée par les entreprises au regard de leurs besoins

en ressources humaines, doit être mise en œuvre avec des mesures d'accompagnement au bénéfice des salariés et de leur famille, telles que par exemple :

-visite du futur lieu de travail,

-aide au déménagement,

-aide à la recherche de logement,

-aide à l'accès au logement,

-aide à l'achat ou à la location d'un véhicule,

-aide à l'obtention du permis de conduire,

-aide à la recherche d'établissement scolaire,

-aide à la recherche d'emploi pour le conjoint,

-politique d'essaimage…

Les différents dispositifs du 1% logement (notamment loca-pass et mobili-pass) et du pass-

GRL doivent aussi être mobilisés à cet effet par les entreprises. Celles-ci peuvent également

faire appel au réseau des organisations professionnelles et interprofessionnelles territoriales

ou conclure des conventions avec des organismes spécialisés dans la gestion de dispositifs

d'appui à la mobilité.

Force est de constater qu’il n’y a rien de concret aucune obligation de résultat pour les entreprises

Par ailleurs ce genre d’accompagnement est souvent prévu pour l’encadrement dans les grandes entreprises

Les petites et moyennes entreprises qui emploient plus de la moitié des salariés continueront à ne rien faire en la matière car seules, les entreprises de plus de 300 salariés examineront les conditions et les modalités dans lesquelles une "période expérimentation mobilité" pourrait être mise en place.

4. sécuriser les contrats et améliorer le retour à l’emploi

§ Clarifier les clauses spécifiques du contrat de travail

S'agissant, en particulier, du personnel d'encadrement, les contrats de travail devront préciser

les conditions de mise en oeuvre :

-des clauses de non-concurrence (limites dans l'espace et dans le temps, contrepartie financière, modalités du droit de renonciation de l'employeur)-des clauses de mobilité -ainsi que, lorsqu'elles existent, des délégations de pouvoir

Une négociation interprofessionnelle précisera dans les 6 mois de l'entrée en vigueur du

présent accord, les modalités d'intégration et de mise en oeuvre des principes ci-dessus dans

l'accord national interprofessionnel du 25 avril 1983 relatif au personnel d'encadrement

la encore rien de nouveau les clauses de non concurrence de mobilité et délégation de pouvoir sont des clauses qui pour être opposables aux salariés doivent être intégrées dans le contrat initial ou par avenant signé et accepté par le salarié

§ Encadrer et sécuriser les ruptures de contrat de travail

* L'obligation de motiver les licenciements :

Tout licenciement doit être fondé sur un motif réel et sérieux qui doit être

porté à la connaissance du salarié concerné.

En conséquence et compte tenu du présent accord, les parties signataires

demandent aux Pouvoirs Publics de prendre les dispositions pour que ce

principe s'applique à tous les contrats de travail.

Depuis de nombreuses années la rupture d’un contrat à durée indéterminée doit être motivée et la lettre de licenciement doit contenir les motifs précis et circonstanciés des causes de la rupture du contrat de travail.

l’employeur ne peut pas invoquer d’autres motifs que ceux figurant dans la lettre de licenciement en cas de contestation par son salarié.

* le contrat de travail doit déterminer ceux de ses éléments qui ne pourront être modifiés sans l'accord du salarié.

Afin d'atteindre l'objectif de pouvoir déterminer, a priori et de manière

limitative les éléments qui doivent toujours être considérés comme contractuels, les parties signataires conviennent de l'ouverture d'une réflexion dans les plus brefs délais.

Cette réflexion portera également sur l'application du principe selon lequel la modification des clauses contractuelles sur l’initiative de l'employeur et les modalités de réponse du salarié sont encadrées dans une procédure, de manière à assurer la sécurité juridique des parties.

Depuis plusieurs années les tribunaux ont défini les notions de modification contractuelles nécessitant l’accord express du salarié ( rémunération, qualification, fonctions, statut etc…) et de modification des conditions de travail ne nécessitant pas l’accord du salarié pour leur être opposables.

Est à dire que cette réflexion qui doit être menée puisse aboutir à des accords ou dispositions qui remettent en cause au détriment des salariés cette construction jurisprudentielle ?

Nous pouvons légitimement le penser au regard de la formulation employée par l’accord.

*Les indemnités de rupture:

il est institué une indemnité de rupture interprofessionnelle unique dont le montant ne peut

être inférieur, sauf dispositions conventionnelles plus favorables à partir

d'un an d'ancienneté dans l'entreprise, à 1/5e de mois par année de présence.

Cette mesure est une avancée sociale mais de portée modeste car un salarié ayant 10 ans d’ancienneté perçoit en cas de licenciement hors faute grave un mois de salaire.

Avec cette disposition, il en percevra deux.

Un plafond des dommages et intérets en cas de licenciement abusif est envisagé et les parties signataires conviennent de travailler avec les Pouvoirs Publics sur le sujet.

A ce jour il existe un plancher de 6 mois pour les salaries ayant deux ans d’ancienneté et travaillant dans une entreprise de plus de 10 salariés mais pas de plafond !!!!

C’est un recul des droits des salariés et de la place des juges en la matière

En effet ce plafond sera t il uniforme pour toutes les entreprises, pour toute ancienneté etc….

Quelle commune mesure entre un salarié licencié à l’age de 30 ans et un autre après 50 ans alors qu’on connaît les difficultés majeures des seniors à retrouver un emploi.

*Une mise en échec de la position de la jurisprudence qui considère qu’une insuffisance dans l'énonciation des motifs du licenciement est assimilée à une absence de cause réelle et sérieuse.

Car les partenaires souhaitent dans ce cas que soient examinés les moyens conduisant le juge à rechercher dans ce cas la cause du licenciement et à statuer sur son caractère réel et sérieux.

5. Des solutions négociées à l'occasion des ruptures du contrat de travail

Sans remettre en cause les modalités de rupture existantes du CDI, ni porter atteinte aux procédures de licenciements collectifs pour cause économique engagées par l'entreprise, il convient, par la mise en place d'un cadre collectif, de sécuriser les conditions dans lesquelles l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

Ce mode de rupture, exclusif de la démission et du licenciement, qui ne peut être imposé de façon unilatérale par l'une ou l'autre des parties, s'inscrit dans le cadre collectif ci-après :

• La liberté de consentement des parties est garantie : -par la possibilité, lors des discussions préalables à cette rupture, pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix – membre du CE, DP, DS ou tout autre salarié de l'entreprise - ou par un conseiller du salarié dans les entreprises dépourvues de représentant du personnel. ,

-par l'information du salarié de la possibilité qui lui est ouverte de prendre les contacts nécessaires, notamment auprès du service public de l'emploi, pour être en mesure d'envisager la suite de son parcours professionnel avant tout consentement,

-par la création d'un droit de rétractation pendant un délai de 15 jours suivant la signature de la convention actant l'accord des parties,

-par l'homologation, à l'issue du délai de rétractation, de l'accord définitif des parties par le directeur départemental du travail.

• Le processus ci-dessus fait l'objet d'un formulaire-type reprenant les trois étapes : première discussion entre les parties, signature de la convention, homologation de l'accord par le directeur départemental du travail. Un exemplaire du formulaire est conservé par l’employeur, un exemplaire est conservé par le salarié, un exemplaire est adressé au directeur départemental du travail.

• L'accès aux indemnités de rupture et aux allocations du régime d'assurance dès lors que la rupture conventionnelle a été homologuée par le directeur départemental du travail. ( attention son silence vaut homologation)

c’est le principe de la transaction généralisée sauf que pour transiger la rupture du contrat de travail devait etre effective et notifiée au salarié

Ce mode de rupture du contrat de travail qui n’est ni une démission ni un licenciement des lors qu’il aura été homologué par le directeur départemental du travail et de l’emploi et non pas par les tribunaux !!!!!privera le salarié de toute possibilité de contester les circonstances de son départ et de demander des dommages et intérets

Les démissions forcées sont nombreuses c’est la porte ouverte à tous les abus en privant le salarié du recours à la justice !!!!!!

6. un nouveau type de contrat à durée déterminée.

Afin de permettre la réalisation par des ingénieurs et cadres de certains projets dont la durée

est incertaine, il est institué, à titre expérimental, un contrat à durée déterminée à terme

incertain et d'une durée minimum de 18 mois et maximum de 36 mois, conclu pour la

réalisation d'un objet défini. Ce contrat ne peut pas être renouvelé.

.

• Le recours à ce contrat particulier est subordonné à la conclusion d'un accord de

branche étendu ou, à défaut, d'un accord d'entreprise, précisant les nécessités

Économiques auxquelles il est susceptible d'apporter une réponse adaptée.

• Le recours à ce contrat n'est possible que lorsque la durée envisagée pour la

réalisation du projet pour lequel il est conclu est comprise entre 18 et 36 mois. Il

ne peut être utilisé pour faire face à un accroissement temporaire d'activité. La

durée approximative envisagée du projet doit être mentionnée dans le contrat.

• Lors de sa conclusion, ce contrat :

-précise expressément le projet pour lequel il est conclu et dont la réalisation

constitue le terme du contrat,

-indique la possibilité de sa rupture, à la date anniversaire de sa conclusion, par

l'une ou l'autre des parties pour un motif réel et sérieux, et que cette rupture

ouvre droit à une indemnité de rupture d'un montant égal à 10% de la

rémunération totale brute du salarié et non assujettie aux prélèvements sociaux

et fiscaux.

• Il doit également préciser les conditions et le délai dans lesquels le salarié doit être

informé de l'arrivée du terme de son contrat en raison de la réalisation du projet

pour lequel il a été conclu, ou de la proposition de poursuivre la relation

contractuelle, sous forme d'un CDI, au-delà du terme du contrat, si l'intéressé

l'accepte. Ce délai de prévenance ne peut être inférieur à deux mois.

• En l'absence de proposition par l'entreprise de poursuivre la relation contractuelle

en CDI, au-delà de la réalisation du projet pour lequel le contrat a été conclu, à des

conditions au moins équivalentes à celles du contrat initial ou, en cas de refus par

le salarié d'une proposition de poursuite d'activité en CDI, dans des conditions qui

ne seraient pas au moins équivalentes à celles du contrat initial, dans ces deux cas,

l'intéressé bénéficie :

-d'une indemnité spécifique de rupture d'un montant égal à 10% de la

rémunération totale brute du salarié et non assujettie aux prélèvements

sociaux et fiscaux,

7. la notion d’offre d’emploi valable bottée en touche

Nous connaissons tous les déclarations récentes en matière de suppression des droits au chômage en cas de deux refus d’emploi valable

Qu’est ce qu’un emploi valable ????

il serait urgent que les partenaires sociaux négocient sur le sujet

mais au regard du calendrier des négociations prévues pour la mise en œuvre de cet accord des négociations ne sont pas prévues sur le sujet à moins que ce soit dans la négociation de la nouvelle convention d’assurance chômage,,,,

Par le présent accord, ses signataires ont entendu souligner la place que joue la négociation

collective, aux différents niveaux, pour parvenir à la meilleure adéquation entre les enjeux

économiques, les politiques de l’emploi, la sécurisation des parcours professionnels et

L’accroissement des compétences des salariés.

A / Dans cet esprit, ils ont convenu d'organiser, de façon cohérente, le calendrier des

négociations interprofessionnelles décidées pour la mise en oeuvre de certaines dispositions du

Présent accord :

-au cours du 1er semestre 2008 : convention d'assurance chômage (art.16)

-dans les 6 mois de l'entrée en application du présent accord : déclinaison

des principes énoncés et des objectifs fixés en matière de GPEC (art.9)

-dans les 12 mois de l'entrée en application du présent accord : conditions de

Mise en oeuvre du bilan d'étape professionnel (art. 6)

-dans les 3ans de l'entrée en application du présent accord : bilan des

accords de branche relatifs au CDD pour la réalisation d'un objet défini (art

12-b)

-les modalités d'intégration des principes de l'article 10 dans l'accord du 25

avril 1983 sur le personnel d'encadrement

-évaluation du portage salarial