Actualités droit du travail, par Artemis/Velourine

Assurance "perte d'emploi " et rupture conventionnelle : Rien ne va plus !

Lorsque vous empruntez l'organisme prêteur vous propose en général une assurance "perte d'emploi".

Certaines compagnies offrent des contrats "Garantie Pouvoir d'Achat "qui participent au maintien de votre pouvoir d'achat en vous versant mensuellement une rente forfaitaire en cas de perte d'emploi ou d'incapacité temporaire totale de travail.

Ces assurances prennent ainsi en charge un pourcentage ou la totalité des mensualités de votre prêt en cas de perte d'emploi sous conditions.

Ces conditions diffèrent d'une assurance à une autre mais en général :

Pour en bénéficier il faut être sous contrat de travail à durée indéterminée lors de la souscription ( certaines assurances exigent une ancienneté minimale) et ensuite être privé involontairement d'emploi ce qui exclut bien évidemment la démission.

La garantie perte d'emploi n'intervient qu'après une période de carence qui dure en moyenne six mois à compter de la souscription de la garantie, pendant laquelle l'emprunteur n'est pas couvert.

La garantie perte d'emploi comporte également un délai de franchise qui dure en moyenne trois mois.

La garantie est par ailleurs limitée dans le temps : au plus pendant vingt-quatre mois généralement, et ce quelle que soit la durée du crédit.

En Cas de rupture conventionnelle pouvez vous bénéficier de cette garantie ?

La loi du 25 juin 2008 relative à la modernisation du marché du travail entrée en vigueur le 27 juin 2008 a créé un nouveau mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée " la rupture conventionnelle "

Cette modalité de rupture spécifique n'est ni une démission ni un licenciement.

Les cas ouvrant droit au bénéfice de l’assurance perte d’emploi sont en général précisément définis par les contrats qui excluent la plupart du temps la démission ou la rupture négociée .

S'appuyant sur le fait que la rupture conventionnelle n'est pas une rupture involontaire de son emploi la quasi totalité des assurances refusent de garantir les salariés qui se retrouvent au chômage après avoir signé une rupture conventionnelle ( homologuée dans les formes)

Il suffit de regarder les forums sur le sujet pour voir que le problème n'est pas marginal mais touche beaucoup d'assurés !

Le ministre chargé du travail ( réponse ministérielle du 9.11.2010 ) et le médiateur de la fédération française des assurances ont  apporté des éclaircissements sur ce point.

Pour le ministre l'assurance perte d'emploi ne s'applique pas en cas de rupture conventionnelle homologuée lorsque le contrat a été conclu avant le 27 juin 2008 sans renégociation intervenue depuis cette date.

Pour le médiateur si la clause ne vise que la rupture du contrat à durée indéterminée du client, sans préciser selon quelle procédure, il semblerait que ce dernier puisse exiger de la compagnie d’assurance la prise en charge de ses échéances de prêt.

Pour les contrats conclus après cette date plusieurs compagnies d'assurances ont expressément ajouté la rupture conventionnelle du contrat de travail au titre des exclusions de garantie .


Un arrêt de la Cour d'appel de Nîmes, rendu le 8 novembre 2011 vient de trancher . le salarié  n'est pas couvert .

Quelles sont les circonstances de l'affaire ?:

Un couple a adhéré dans le cadre d'un contrat de prêt immobilier, à un contrat d'assurance couvrant les risques décès, perte totale et irréversible d'autonomie, incapacité totale de travail et perte d'emploi. La notice d'information sur le contrat d'assurance annexée au contrat de prêt immobilier prévoit que la garantie perte d'emploi est due lorsque cumulativement les conditions suivantes sont réunies : le salarié est employé en contrat à durée indéterminée, il a été licencié, il bénéficie d'un revenu de remplacement par le Pôle emploi. 

En décembre 2008, M. L. a perdu son emploi dans le cadre d'une rupture conventionnelle de son contrat de travail.

Il  demande la prise en charge de ses remboursements de prêt à l'assureur, qui   l'informe de son refus de prise en charge des mensualités restantes du prêt immobilier, au titre de la garantie perte d'emploi

L'assureur fait valoir qu'en ayant signé une convention de rupture du contrat de travail, prévue par les articles L1237-11 et suivants du Code du travail, le salarié a lui-même accepté la perte de son emploi et que dès lors la garantie ne pouvait pas jouer, même si le contrat d'assurance n'avait pas prévu la situation de la rupture conventionnelle, laquelle à l'époque de la signature du contrat n'existait pas.

La cour d'appel donne raison  à l'assureur  :

Après avoir rappelé que "tout contrat d'assurance a pour objet de garantir un risque susceptible de survenir indépendant de la volonté des parties", la Cour d'appel estime que "la garantie perte d'emploi a pour objet de garantir l'aléa résultant de la perte d'emploi pour le salarié. Or, la rupture  conventionnelle du contrat de travail ne résulte pas de la seule décision de l'employeur comme c'est le cas dans un licenciement, mais suppose un accord de l'employeur et du salarié".

La Cour rejette l'argumentaire du couple selon lequel la rupture du contrat de travail ne résultait pas d'un accord négocié mais de l'homologation par l'autorité administrative. Il estimait que le contrôle de l'administration avait pour but de s'assurer du respect des conditions légales (liberté des consentements, respect des règles relatives à l'assistance des parties au droit de rétraction ou au montant minimal de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle), et non de remettre en cause l'accord sur le principe de la rupture, d'autant que l'homologation peut être tacite.

L'assureur fait valoir de son côté que le dispositif de la rupture conventionnelle n'existant pas à la date de la signature du contrat d'assurance litigieux, il ne pouvait pas figurer dans les clauses d'exclusion de la garantie, mais que cependant, il était clair que la garantie prévue au contrat d'assurance n'était pas due en cas de rupture du contrat de travail résultant d'un accord négocié avec l'employeur.
Arrêt de la Cour d'Appel, Nîmes, rendu le 08/11/2011, déboute

 La rupture conventionnelle étant pour ma part  "un attrape couillon"  je mets  ce croquis  en forme de boutade !

  Jenny travaillait depuis 7 ans à Pôle emploi  . Elle enchaînait les contrats aidés et les CDD et puis un jour on l'a remerciée !

Le Conseil des Prud'hommes de Compiègne  vient de condamner Pôle emploi à des  dommages et intérêts  aprés avoir requalifé le contrat  en contrat à durée indéterminée.

Les médias et les syndicats  ont largement diffusé   la condamnation de Pôle emploi ,  ce que j'approuve entièrement !

Mon billet a pour seul but  de remettre les évènements à leur juste place  et rappeler que des  millions de salariés    sont dans le même cas que Jenny , sans pour autant  attirer l'attention des médias et le soutien des syndicats .

En effet , la succession des contrats de travail  à durée déterminée  avec le même salarié  peut donner lieu ,dans certaines circonstances, à la requalification de la nature de la relation contractuelle qui devient à durée indéterminée.

Depuis  de nombreuses années , les tribunaux condamnent  le recours systématique aux  CDD , conclus pour  pour faire face à un besoin structurel de main-d'œuvre .

C'est ainsi que la Cour de Cassation a requalifié en contrat à durée indéterminée :

Le contrat d'un salarié ,qui pendant 4 ans , avait assuré le remplacement de salariés absents de l'entreprise dans le cadre de 94  contrats

Le contrat d'une receveuse de poste de péage    qui   a enchainé  22 contrats à durée déterminée distincts et successifs sur une période d'un an environ ( Celle-ci effectuait pour chacun de ses contrats des tâches identiques avec la même qualification. 

Ces condamnations  n'empêchent nullement  la quasi totalité des  entreprises de contourner les règles du code du travail et d'embaucher   les salariés en CDD, pour  pourvoir des postes pérennes. 

La précarisation de l'emploi  est devenue un phénomène de société qui  a  contribué et contribue toujours  à créer ,ce que nous appelons pudiquement , les "salariés pauvres "

Aujourd'hui , 8 embauches sur 10 se font sous CDD et/ ou à temps partiel  !

Le contrat précaire ou en sous emploi est  devenu la norme  et l'embauche sous CDI  à temps plein l'exception ! 

La récente condamnation de Pôle emploi  par le conseil des prud'hommes de Compiègne  , et la médiatisation qui en a été faite  , vont elles  servir d'exemple et rendre les employeurs plus respectueux des droits  des salariés ?    

Nous ne sommes pas encore en période de fin d'année pour croire au père Noel ! 

Que les médias et les syndicats  se  mobilisent  sur cette affaire  parce qu'elle touche une entreprise   emblématique   et que ce fait leur permette   de  fustiger indirectement la politique du gouvernement  ne me gêne  nullement .. ( campagne électorale et politique  obligent .....)

Mais qu'ils n'oublient pas les    millions de salariés qui  sont en situation de précarité et ce , depuis de très nombreuses années  ! 

Article de l'Express 

Cadre supérieur,  employé depuis le 1er février 1990 par la société Gan Assurances IARD  en qualité de responsable de domaine , M... a été licencié  le 17 octobre 2007 pour avoir détenu dans sa messagerie professionnelle des messages à caractère érotique et entretenu une correspondance intime avec une salariée de l'entreprise ; 

L'employeur reproche notamment  au salarié d'avoir conservé 20 photos érotiques dans sa messagerie privée ( en pièces jointes à un mail envoyé par une autre salariée de l'entreprise)  et laissé " l'ensemble de ces messages et photographies sur sa messagerie professionnelle, et ce, durant plusieurs semaines, alors même qu'il savait que  son  assistante , chargée de gérer sa messagerie pouvait en prendre connaissance.

La cour d'appel de Rennes  dans un arrêt du  11.09.2010  condamne l'employeur  à verser 90 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La cour de Cassation ( Décision de la Cour de cassation, Chambre sociale, rendue le 05/07/2011, rejet, pourvoi n°10-17284 ) vient  de donner raison au salarié au motif que " le salarié a droit, même au temps et au lieu du travail, au respect de l'intimité de sa vie privée ; que si l'employeur peut toujours consulter les fichiers qui n'ont pas été identifiés comme personnels par le salarié, il ne peut les utiliser pour le sanctionner s'ils s'avèrent relever de sa vie privée ;"

La cour ajoute  " En l'espèce, les messages d'ordre privé étaient échangés par le salarié avec une collègue de l'entreprise. Ils étaient pour la plupart à l'initiative de celle-ci, notamment celui contenant en pièce jointe non identifiée des photos érotiques. L'intéressé s'était contenté de les conserver dans sa boîte de messagerie sans les enregistrer ni les diffuser, de sorte qu'il n'avait pas commis  de faute justifiant son licenciement.

En résumé que faut il retenir de cet arrêt ?

Les  fichiers non identifiés comme personnels peuvent être consultés par l'employeur

En revanche , l'employeur ne peut pas les utiliser pour sanctionner le salarié, si ils font référence à la vie privée du salarié.

Cette jurisprudence contribue à dessiner les contours des droits et devoirs des salariés  concernant l'utilisation de l'outil informatique à des fins personnelles pendant le temps de travail.

Des contours qui restent encore flous car  la cour de cassation  semble avoir pris une décision contraire  dans un arrêt du 2 février 2011

Dans cette affaire  une employée de la société Securitas France depuis le 28 avril 2005  a été licenciée le 14 décembre 2006 pour faute grave, pour avoir tenu, dans un courriel adressé à son ami également salarié dans l'entreprise, des propos cherchant à déstabiliser l'exploitation de l'agence ;

La cour de cassation relève que  le courriel litigieux était en rapport avec l'activité professionnelle de la salariée, ce dont il ressortait qu'il ne revêtait pas un caractère privé et pouvait être retenu au soutien d'une procédure disciplinaire. 

Bref rappel de la jurisprudence:

Une utilisation modérée d'internet à des fins personnelles est admise .

Qui n'a pas consulté pendant son temps de travail la météo , les horaires d'un train ou d'un avion ou même sa banque ...?

Les tribunaux admettent une utilisation raisonnable d'internet à des fins personnelles.

C'est la reconnaissance du droit de tout salarié à disposer d'une sphère d'intimité à son lieu et son temps de travail..

Mais cette tolérance ne doit en aucune manière nuire au bon accomplissement du travail confié au salarié...

Les tribunaux jugent au cas par cas en fonction de l'organisation de l'entreprise, de la charte interne " internet " de l'entreprise si elle existe , des fonctions du salarié, du temps passé sur internet à des fins personnelles , etc...

En général la nature d'un site visité à des fins personnelles ne joue que dans la mesure où son contenu est contraire à la loi.
C'est l'usage en soi qui est sanctionné quand il outrepasse la tolérance admise

Le tribunal se doit de vérifier la proportionnalité entre la sanction émise par l'employeur et les faits reprochés au salarié.

C'est ce qu'a  rappellé  la cour de cassation qui a déclaré  abusif le licenciement d'un salarié qui avait sur son ordinateur de nombreuses photos pornographiques.

« La seule conservation sur son poste informatique de trois fichiers contenant des photos à caractère pornographique sans caractère délictueux ne constituait pas, en l'absence de constatation d'un usage abusif affectant son travail, un manquement du salarié aux obligations résultant de son contrat susceptible de justifier son licenciement »Cour de cassation 8 décembre 2009, N° 08-42097.


Accéder aux courriels et fichiers qui se trouvent sur le poste informatique du salarié pour prouver " la faute" exige prudence et précaution.

Selon la Cour de cassation les courriels à caractère personnel sont protégés par le secret des correspondances.

Une autorisation judiciaire est nécessaire pour que l'employeur puisse les consulter.

 En revanche, les fichiers créés par le salarié à l'aide de l'outil informatique mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel et peuvent donc être ouverts par l'employeur hors la présence du salarié, sauf si le salarié les identifie comme personnels.  

Les fichiers personnels, identifiés comme personnels par le salarié ne peuvent être ouverts par l'employeur  que s'il respecte deux conditions alternatives :

— présence du salarié ou du moins son information ; — et à défaut, l'existence d'un risque ou d'un événement particulier pour l'entreprise.

le Forum des droits sur l’internet recommande au salarié d'indiquer clairement le nom, l’objet ou le dossier de stockage du fichier permettant d’identifier son caractère personnel. Faute de l’avoir précisé, l’employeur aura toute liberté d’accéder à son contenu.

Mes articles droit et internet 

Une jeune femme , ayant le joli prénom de Tatiana , embauchée en contrat de professionnalisation pour un salaire de  800 euros par mois dans un magasin à l'enseigne d'intermarché , est accusée d'avoir dérobé 10 euros  dans le coffre ainsi que 100 euros  précédemment.

Convoquée dans le bureau de la direction qui avait fait venir les gendarmes pour appréhender cette ennemi public n° 1 , la jeune femme signe une démission et une reconnaissance de dette pour 110 euros.

Remise de ses émotions , elle se ravise , conteste le vol et sa démission rédigée sous la pression de la direction et en présence de gendarmes.

La cour d’appel de Rennes, saisie du litige, applique une solution classiquement retenue par la Cour de cassation : une démission extorquée par l’employeur qui intimide le salarié, en menaçant de porter plainte contre lui, n’est pas valable, car elle ne résulte pas d’un consentement libre et éclairé.

La cour  requalifie  la démission en  licenciement qui, n’ayant pas été notifié dans les formes, est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamne la société à payer  la somme de  plus de  16 000 euros.

En revanche la jeune femme n'a pas obtenu des dommages et intérets pour procédure vexatoire  ( elle demandait 500 euros )  .

Source : CA Rennes 29 mars 2011 n° 09-7778

Selon les dispositions du code du travail   tout employeur qui envisage de licencier un salarié doit le  convoquer , avant toute décision, à un entretien préalable.
La convocation  à cet entretien préalable doit  être  envoyée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. ( la lettre devant indiquer l'objet de la convocation.)
L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

Concernant la lettre recommandée la jurisprudence  a eu l'occasion de préciser que l'avis de réception  n'est pas  obligatoire  et que  le fait  pour le salarié de refuser  de recevoir la lettre recommandée ne suspend pas la procédure de licenciement.

L'employeur ne peut pas convoquer un salarié par fax  ni par mail  qui  est devenu un procédé courant de communication .

On ne peut qu'approuver  la position de la cour de cassation  le mail ou le fax  ne permet pas  de prouver  que c'est bien le salarié lui même  qui a pris personnellement connaissance de la convocation à la date déterminée qui fait courir le délai de cinq jours.

Aujourd'hui un nouveau moyen de remise de la convocation est admis par la cour de cassation : l'envoi par chronopost Arrêt du 8.02.2011

"La chambre sociale de la Cour de cassation, après avoir constaté que la lettre de convocation ne violait pas le délai imposé de 5 jours entre la date de présentation de la lettre de convocation au domicile du salarié et la date de l'entretien, considère que le mode de convocation à l'entretien préalable au licenciement, par l'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par la remise en main propre contre décharge, visé par l'article L1232-2 du Code du travail "n'est qu'un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de réception de la convocation".

En conséquence, "l'envoi de la convocation du salarié à un entretien préalable de licenciement par le système de transport rapide de courrier dit Chronopost, qui permet de justifier des dates d'expédition et de réception de la lettre, ne peut constituer une irrégularité de la procédure de licenciement".

Le chronopost constitue t- il pour autant un moyen certain de justifier de la date de réception par le salarié ?

• Non  si la lettre est  remise  dans la boite aux lettres.

En effet  en cas d'absence du destinataire  le chronopost peut être remis dans la boite à lettres  ( mention en rouge sur le chronopost)

Dans ce cas  deux éléments restent incertains :

- la date à laquelle le salarié a pris connaissance de la lettre

- si c'est bien le salarié  qui a réceptionné la lettre  ( si  plusieurs personnes  apparentées ou non habitent dans le même domicile )

Enfin  il y a   également une troisième incertitude mais qui n'est pas  exclusive de l'envoi par chronopost à savoir que  l'enveloppe soit vide ! ( c'est pour cela que l'envoi d'un pli recommandé constitue le  moyen le plus  fiable et pour l'employeur  et pour le salarié )

Le décret d'application de l'article 1369-8 du code civil sur la lettre recommandée électronique vient d'être publié

Le décret qui  précise notamment les mentions que doit faire figurer l'expéditeur et les informations nécessaires sur le destinataire ne vise que la conclusion et l'exécution du contrat et non sa rupture. Il semble donc exclu pour l'instant  d'envoyer par lettre recommandée électronique une convocation a entretien préalable à un licenciement  et une notification de licenciement.

Rappelons que la cour de cassation  admet  que la lettre de licenciement puisse  être remise en main propre" (arrêts de  juin et décembre 2009)

" l'envoi de la lettre recommandée avec avis de réception (...) n'est qu'un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de notification du licenciement ". Cette notification permet de rendre incontestables l'existence et la date du licenciement. Mais son absence ne constitue pas en soi une irrégularité de procédure.

La date d'envoi de la lettre de licenciement permet en effet de déterminer la date de rupture du contrat.

Attention aux remboursements des indemnités journalières que vous avez perçues de la SS en cas  d'arrêt de travail.
3 arrêts de la cour de cassation du 9 décembre 2010 incitent à une extrême prudence .
En effet la cour vient de confirmer le bien fondé du remboursement par l'assuré des indemnités journalières perçues en cas d'exercice d'une activité sportive et d'un mandat de représentant du personnel .


Petit rappel de la législation et de la jurisprudence

Le versement des indemnités journalières par la SS est subordonné à l'obligation pour le bénéficiaire : CSS, art. L. 323-6 :de se soumettre aux contrôles organisés par le service du contrôle médical,d'observer les prescriptions de son médecin, de respecter les heures de sorties autorisées et surtout de ne pas s'adonner à une activité non autorisée

Cette interdiction concerne toute activité professionnelle salariée ou non mais également toute activité quelconque. Sauf autorisation du médecin traitant, un assuré en arrêt maladie ne doit exercer aucune activité, qu'elle soit rémunérée ou non.
La Cour de cassation a ainsi approuvé la suppression des indemnités journalières à l'assuré qui, lors du passage du contrôleur :
- faisait des travaux de peinture sur la maison de ses parents
- réparait sa voiture ;
- faisait du jardinage , du bricolage etc..
Même la participation à un spectacle musical , activité ludique à caractère bénévole peut justifier la suppression des indemnités journalières.

Dans les deux premières affaires  jugées le 9 décembre 2010, la Cour de cassation a validé les sanctions appliquées par des caisses de sécurité sociale à l'encontre d'assurés sociaux qui avaient participé, pendant un arrêt de travail, à une compétition sportive sans y avoir été autorisés.
la Cour précise que c’est à l’assuré bénéficiaire d’indemnités journalières qui exerce une activité durant une période d’incapacité temporaire de rapporter la preuve que ladite activité a été autorisée.

La Cour fonde son raisonnement sur le principe selon lequel l'attribution d'indemnités journalières de sécurité sociale à un assuré se trouvant  dans l'incapacité physique de continuer ou de reprendre le travail est subordonnée à l'obligation pour le bénéficiaire de s'abstenir de toute activité non autorisée et qu'il appartient à l'assuré  de prouver qu'il a été autorisé à pratiquer une activité.

Dans la seconde affaire, la cour précise que  la mention « sorties libres » n'équivaut pas à une autorisation.
Les juges de la cour de cassation ont refusé de tenir compte des arguments de l'intéressée qui indiquait  que les arrêts avaient " été prescrits en raison d’un état dépressif, ce qui justifiait la prescription de sorties libres pour éviter le repli sur soi, et que dans ces conditions, la pratique du sport, même si elle n’avait  pas été expressément autorisée par le médecin traitant, l’avait  été implicitement par l’emploi de la terminologie «sorties libres», étant précisé que la pratique du sport est reconnue comme une bonne thérapie contre un syndrome dépressif .


La troisième affaire concerne le secrétaire d'un CHSCT.
Ce salarié en arrêt maladie depuis le 29 août 2006 continuait  de poursuivre ses activités de représentant du personnel ; il se rendait ainsi régulièrement au local du CHSCT sur son lieu de travail. notamment le 30 août, le 31 août, le 2 septembre, le 3 septembre, le 21 octobre, le 31 octobre, le 5 novembre et le 19 novembre 2006
Le 19 novembre 2006, il est victime d'un accident en sortant du local. ( accident du travail )
La caisse primaire intriguée examine son cas à la loupe !
Prenant connaissance de la poursuite de son activité au sein du CHSCT, elle lui réclame le remboursement des indemnités journalières versées depuis le début de son arrêt maladie.
Le salarié conteste cette décision estimant que le temps passé en heures de délégation et en réunions ne peut pas être considéré comme des activités non autorisées au sens du code de la sécurité sociale.

Les juges ne l'entendent pas de cette oreille : pour eux l’exercice répété et prolongé de son activité de représentant du personnel étant incompatible avec l’arrêt de travail et le service des indemnités journalières ; Pour les juges le fait que les heures de délégation coïncident avec les heures de sorties autorisées est sans incidence.

La CPAM  réclamait le remboursement de l'intégralité des indemnités journalières versées soit plus de 3 000 euros

La Cour de cassation casse le jugement et renvoie les parties devant le tribunal de DOUAI au motif que le tribunal des affaires de sécurité sociale doit s'assurer, en cas de recours contre la décision de la caisse, de l'adéquation du montant de la sanction prononcée par la caisse à l'importance de l'infraction commise par l'assuré.......

Cet arrêt est de nature à soulever de nombreux problèmes au sein des entreprises et de multiples questions dans la tête des assurés !

En effet selon la jurisprudence de la chambre criminelle de la Cour de cassation le mandat d'un représentant du personnel n'est pas suspendu en cas d'arrêt  de travail . Dans ces conditions  comment concilier ces  jurisprudences ?

Les directions d'entreprise  devront elles  continuer à convoquer aux réunions les représentants du personnel qui sont en arrêt maladie ? Ne pas le faire pourrait constituer un délit d'entrave.
En cas d'accident  pendant une réunion par exemple devront elles  faire une déclaration d'accident du travail ?

Si l'exercice assidu du mandat peut enlever le  bénéfice  des indemnités journalières ,  quid  de la participation exceptionnelle à une ou deux réunions ?

Le site de la SS ayant un charmant agent conversationnel Amelie  je l'ai interrogé sur les activités autorisées en cas d'arrêt  maladie.

L'agent aussi charmant soit- il est resté sourd à mes demandes.

j'ai donc regardé l'imprimé CERFA qui est rempli pour la circonstance par le médecin traitant : nulle place réservée aux activités autorisées  si ce n'est  l'emplacement réservée aux éléments d'ordre médical qui renvoient au 7 de la notice : " L'article L.162-4-1 1er alinéa du Code de la sécurité sociale prévoit la mention sur le volet 1 de ce formulaire des éléments d'ordre médical justifiant l'arrêt de travail, en précisant, si besoin, les éléments justifiant les sorties sans restriction d'horaire"

Cour de cassation chambre civile 2  Audience publique du 9 décembre 2010  N° de pourvoi: 09-17449

Cour de cassation chambre civile 2  Audience publique du 9 décembre 2010 N° de pourvoi: 09-14575

Cour de cassation chambre civile 2 Audience publique du 9 décembre 2010 N° de pourvoi: 09-16140

Vous en avez certainement entendu parlé ou avez lu des articles sur le sujet : une salariée licenciée à cause de Facebook

Licenciement abusif s'étonnent les uns, climat de délation dénoncent les autres , honte à  l'employeur entonnent les suivants etc......

Allant toujours aux sources j'ai pris connaissance  du  jugement du conseil des prud'hommes du 19.11.2010 qui a donné gain de cause à l'employeur .

Les faits

Une entreprise - des salariés - et Facebook voici les protagonistes de cette affaire.

En fait ce sont deux salariés qui ont été licenciés pour faute grave.

Deux femmes cadres chargées de recrutement .

Contestant le caractère réel et sérieux de leur licenciement , elles portent l'affaire devant le conseil des prud'hommes qui par jugements vient de donner raison à l'employeur.

Les affaires sont quasi identiques les attendus du jugement aussi ,  en conséquence je ne décortiquerai  que le premier jugement: celui concernant la salarié surnommée Soupa ....

La société Alten engage le 26 novembre 2006 une salarié chargée de recrutement avec un statut de cadre.

Deux ans plus tard rien ne va plus, la direction de la société après une mise à pied conservatoire et un entretien préalable licencie la salarié. le 31.12.2008 pour faute grave c'est à dire immédiatement sans indemnité ni préavis.

La date du 31 décembre est à mon sens une erreur de management car même lorsqu'elle  se sépare d'un salarié la direction se doit toujours de le traiter avec respect et choisir la date du 31 décembre date des fêtes familiales est mal venu car comme cadeau de fin d'année on peut trouver mieux ! bref passons ....

Motif invoqué dans la lettre de licenciement : " incitation à la rébellion contre la hiérarchie et dénigrement de la société sur le site facebooK de Monsieur FC ( comprenez sur le mur facebook du salarié ) salarié également de la société"

Bigre que s'est il passé sur ce mur ?

Un soir  FC. se connecte sur sa page Facebook.

ayant des  difficultés avec  sa supérieure, il met son "statut" à jour: "François a intégré le cercle très fermé des néfastes."

Plusieurs collègues sont  en ligne et des échanges  ont lieu  sur le ton de la plaisanterie avec des smileys

Il ressort des échanges  que plusieurs cadres constituent au sein de l'entreprise un cercle très fermé semble t il  : le cercle des néfastes !

Pour intégrer ce groupe très secret il faut " se foutre de la gueule du supérieur hiérarchique sans qu'elle s'en rende compte et lui rendre la vie impossible" voilà que cela se corse !

Qui en a édicté les règles  ? : deux grands gourous Stéphanie et Soupa ( Les deux cadres licenciées pour faute grave ).

Mais ce cercle" secret " s'épanche sur facebook voici les propos échangés !

FC a intégré le cercle très fermé des néfastes

Stéphanie " sans déconner et puis je savoir qui vous a intronisé dans ce club très fermé monsieur... parce que normalement il y a tout un rite tout d'abord vous devez vous foutre de la gueule de votre supérieur hiérarchique toute la journée sans qu'elle s'en rende compte et ensuite il faudra lui rendre la vie impossible pendant plusieurs mois et seulement là nous pourrons considérer votre candidature"

"et oui François va falloir respecter ce rite dicté par notre grand gourou Stéphanie et dès Lundi Soupa et moi allons voir si tu respectes bien çà..."

Le tout agrémenté de smileys si communs sur le site facebook .....

et Soupa de participer à la conversation en écrivant sur le mur :

"bienvenu au club mon cher François..".

Certains salariés hautement choqués par ces propos "épouvantables "on fait une capture de la conversation et porté le tout à la hiérarchie qui a licencié  la salarié  au motif que ce site ( le mur de FC )  est une incitation à la rébellion envers votre hiérarchie et le fait de participer  à cet échange démontre que vous cautionnez la teneur de ces conversations.....

qu'au regard de votre poste vous avez un droit de réserve ...et que vous ne pouvez pas impunément dénigrer votre hiérarchie et donc votre société.

La salarié pour se défendre allègue la violation de sa vie privée car selon elle ces échanges étaient d'ordre privé.

Elle indique également que ses propos relevaient de la plaisanterie entre collègues de travail.

que Nenni précise le conseil des prud'hommes en avançant les arguments suivants :

· le paramétrage du compte du salarié permettait aux amis des amis de voir les échanges donc il n'y a aucune violation de la vie privé

· compte tenu des fonctions de la salariée elle ne devait pas cautionner ces échanges

· la faute grave est ainsi constituée  car elle a porté préjudice à l'image de la société et incité à la rébellion.

Examen critique de la décision du conseil des prud'hommes

La preuve de la conversation a été rapportée par une capture d'écran faite par un collègue  de travail.

Selon une jurisprudence constante, la preuve du motif du licenciement peut être fournie par tous moyens ; cependant, la preuve d'un fait fautif ne saurait être obtenue en utilisant des moyens portant atteinte aux droits fondamentaux ou au droit des personnes et des libertés individuelles.

La question qui se pose est de savoir si relever par capture d'écran une conversation sur un réseau  social  comme facebook entre collègues de travail viole la vie privée des salariés ou une liberté fondamentale.

Ni l'un ni l'autre selon le conseil des prud'hommes :

• ·Aucune  violation de la vie privée car la conversation pouvait être vue par des salariés de l'entreprise et également des personnes étrangères à l'entreprise

Dans un arrêt du 23 mai 2007, la chambre sociale a répondu pour la première fois à une question importante : une salariée destinataire de SMS, qui en a fait constater la teneur par huissier, peut-elle utiliser la preuve ainsi obtenue pour établir, par exemple, l'existence d'un harcèlement de la part de son employeur, auteur des messages ? Elle a considéré que les SMS, messages écrits adressés téléphoniquement, constituent un mode de preuve recevable en justice car l'auteur ne peut ignorer qu'ils sont enregistrés par l'appareil récepteur.

La Cour de cassation a admis également que des bandes d'enregistrements d'émissions diffusées sur les ondes par une radio pouvaient être produites en justice par l'employeur. Ces bandes constituant des enregistrements d'émissions publiques, elles n'ont pas été enregistrées à l'insu de la salariée, de sorte que le mode de preuve était licite.

Le conseil des prud'hommes dans notre affaire indique que le paramétrage du compte ouvert aux amis des amis permettait aux salariés de la société et à des personnes n'étant pas salariées de la société de voir la conversation conférant ainsi un caractère public à ladite conversation.

Ce premier argument relève d'une méconnaissance du fonctionnement de facebook car hormis le cas de fermer complètement le mur c'est à dire de ne le rendre visible qu'à soi même ( on se demande bien l'utilité de facebook alors ) le mur peut être visible par des centaines de personnes tout dépend du  nombre d'amis que vous avez !

L'ouverture du compte aux amis ou aux amis des amis ou même à tout le monde ne change rien à ce fait si ce n'est le nombre potentiel de cibles !

Imaginons maintenant que les amis ne soient constitués que par les membres de la famille et que ce soit un membre de la famille salarié de l'entreprise qui bien intentionné dénonce la conversation !

qu'aurait décidé le conseil des prud'hommes ? vie privée ou pas ?

Par ailleurs la salarié licenciée n'est pas sensée connaitre le paramétrage du compte facebook de son collègue ! elle peut même ignorer le nombre d'amis de son collègue si celui ci ne permet pas à ses amis d'avoir accès à cette information !

Arrêtons là les hypothèses d'école car force est de constater que pour le Conseil des prud'hommes tout message sur un mur facebook tombe dans le domaine public et que n'importe qui peut en faire une capture et s'en sen servir contre vous.

j'ai une autre petite question qui me trotte dans la tête : si la salariée avait allégué qu'elle n'avait jamais écrit les propos litigieux qu'il s'agissait d'un faux ou même qu'un proche lui avait fait une farce en écrivant sur son compte facebook avec témoignage à l'appui ! ( ce que je lui aurait conseillé en tant qu'avocat !)

L'affaire se serait considérablement compliquée et si un doute avait subsisté la salariée aurait dû en bénéficier ! ...

la salarié qui n'a pas contesté ses écrits sur le mur de son collègue a donc été sanctionnée : l'honnêteté  ne payant pas toujours !

• ·Pas de violation d'une liberté fondamentale à savoir le droit d'expression

Chaque salarié bénéficie d'une liberté individuelle d'expression qui relève des libertés fondamentales. L'expression dans l'entreprise ne se limite pas au droit d'expression direct et collectif des salariés tel qu'il est institué par l'article L. 2281-1 du code du travail

Consacrée par la déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789, la liberté d'expression, s'est vue reconnaître une valeur constitutionnelle et est également garantie par la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et du citoyen.

Le législateur a consacré cette liberté d'<expression> dans les rapports du travail en interdisant à l'employeur d'apporter des restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche confiée au salarié ni proportionnées au but à atteindre. C. trav., art. L. 1121-1

En effet, il est désormais de jurisprudence constante que si le salarié jouit dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, d'une liberté d'expression à laquelle il ne peut être apporté que des restrictions justifiées par la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché, il ne peut abuser de cette liberté en tenant des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs.

Toutefois de par leurs fonctions les cadres et notamment les cadres dirigeants se voient imposer une obligation de réserve et de loyauté renforcée. La jurisprudence est dès lors plus sévère à leur égard.

L'abus par le salarié de sa liberté d'expression est passible de sanction disciplinaire. Selon la jurisprudence, il constitue généralement une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Que dit notre conseil des prud'hommes sur le sujet ?

• En participant à ses échanges Mme Soupa a abusé de son droit d'expression visé à l'article L.1121-1 du code du travail

• elle a nui à l'image de la société en raison de ses fonctions la mettant en contact avec des candidats et futurs salariés

• elle  a porté atteinte à la réputation  et à l'autorité de sa supérieure hiérarchique

• le licenciement pour incitation à la rébellion et dénigrement de la hiérarchie est fondé.

Les motifs de la décision du conseil des Prud'hommes sont plus que contestables en effet :

Nulle part sur le mur facebook de FC le nom de la supérieure hiérarchique n'est cité !

A aucun moment la salariée licenciée met en cause la société elle dit juste "bienvenu au club !"

Si le salarié FC n'a pas indiqué dans son profil le nom de son entreprise qui va savoir qu'il s'agit de la société ALTEN ? mis à part ses proches et ses collègues de travail.

Il en est de même pour le compte de la salarié licenciée.

Bref tous ces éléments du dossier auraient du être abordés pour vérifier s'il y a bien proportionnalité entre la faute et la sanction qui rappelons le est une sanction d'une particulière gravité   car une faute grave peut  lourdement entacher l'avenir professionnel d'un salarié

Une sanction lourde de conséquence   pour avoir un soir sur le mur facebook écrit "bienvenu au club "  propos agrémentés de smileys .....

j'attends avec impatience  l'arrêt de la cour d'appel car s'il devait  confirmer le jugement du conseil des prud'hommes je me poserais de sérieuses questions sur  notre espace de liberté  et notre droit d'expression.

En attendant  j'incite tous les internautes à la plus grande prudence    :

Ne jamais mettre votre véritable identité sur un réseau social les employeurs et cabinets de recrutement sont friands des informations sur votre mur je dis cela à l'attention des jeunes qui plaisantent beaucoup sur ces réseaux !

Si vous mettez votre réelle identité gardez vous  bien de donner votre adresse numéro  de téléphone et d'indiquer votre employeur

Si vous avez une dent contre votre hiérarchie  ne l'aiguisez pas  sur votre mur  facebook ou votre blog ,  communiquez en message privé  dès  lors que vous abordez les questions de votre entreprise

vie privée et travail ne font pas bon ménage  évitez d'avoir comme amis des " bons collègues de travail"  ( ah délation quant tu nous tiens !)

si vous êtes  pris la main dans le sac contester par tous moyens : c'est un faux ce n'est pas vous qui avez écrit on a piraté votre compte blablabla .....

bref créer le doute !

Voici donc les quelques observations   que je peux faire suite  au jugement du conseil des prud'hommes de Boulogne Billancourt  rendu le 19.11.210

je  continuerai mes observations   de DRH cette fois ci   sur cette affaire dans un billet ultérieur !

Et la correction bordel !*

Il y a  un an  je relevais  dans le courrier international  le surprenant  jugement   d'un tribunal Catalan  qui  a ordonné la réintégration  d'un salarié  ayant  insulté son employeur.

Selon le tribunal  insulter son patron de  "fils de p***" lors d’un échange houleux  n'était pas suffisant pour justifier un licenciement   au motif que  "la  dégradation sociale du langage fait que les expressions utilisées sont devenues couramment utilisées dans certaines circonstances, notamment lors de disputes".

Voici une décision qui laisse le champ libre  à tous les habitués de langage imagé !!!!

Qu'en est il en France lorsque  un salarié  "dérape " sur le plan verbal  tant à l'égard  de ses supérieurs hiérarchiques de  ses collègues de travail ou de ses subordonnés  ?

D'une manière générale , un salarié ne doit exercer aucune violence ni verbale ni physique  pendant l'exécution de son contrat de travail. cette obligation  relève de la discipline générale de l'entreprise .

Selon la cour de cassation  le salarié  ne doit pas tenir de propos injurieux ou excessifs à l'égard d'un autre salarié ou de son employeur (cass. soc. 9 novembre 2004, n° 02-45830 D )

Bien plus  l'employeur  se doit de réagir   et prendre toutes les mesures nécessaires   lorsque, ces violences verbales  sont susceptibles d'affecter la santé physique et mentale des salariés qui sont placés sous son autorité (c. trav. art. L. 4121-1).

Alors attention si vous avez la langue bien déliée le langage vert et facilement outrancier  vos excès peuvent entrainer votre licenciement pour faute  voir pour faute grave ;

Oui mais ....... le poids  des mots et le choc de la sanction   seront  appréciés  différemment par les tribunaux en fonction des circonstances .

En effet un dérapage verbal  peut être atténué  lorsqu'il constitue un fait isolé, lorsque le salarié  répondait à la provocation,  ou même  lorsque les insultes, les sobriquets ou les propos familiers sont coutumiers dans le milieu professionnel concerné .

Selon un récent arrêt de la cour de cassation cass. soc. 19 janvier 2010, n° 09-40018 le fait de traiter de "petite vérole" son supérieur hiérarchique  alors que ce sobriquet  péjoratif était employé par toute l'équipe  ne constitue pas une faute d'une suffisante gravité   rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise....

Vous l'aurez compris   dire à un collègue  "fils de p....".. sur un chantier  ou dans  l'arrière cour d'un petit resto n'aura pas la même saveur  que dans le bureau feutré d'un directeur de banque........

Un excellent article de Maître Eric Rocheblave, ( Avocat Spécialiste en Droit Social au barreau de Montpellier )publié  en juin 2010 sur  le site Intelligence RH faisait  le point de la situation .

Si vous souhaitez vous divertir en cette journée grise de week -end   je vous recommande la lecture de  cet article  dans lequel Maître Eric Rochelevade donne des exemples très concrets....

• On apprend par exemple  que de traiter  son  boss de rigolo, charlot de première, vieux con, enculé allez vous faire foutre , connard salaud , « mou, froid, hypocrite, pervers, bavard comme une vielle femme et radoteur »  constituent  ou non  selon les tribunaux et les circonstances de fait des  motifs légitimes de licenciement.

• Et  de citer également un jugement du tribunal  de Limoges  qui a considéré les propos suivants d'un salarié à son employeur :    « sot, personne privée de tact aux méthodes surannées et qui utilise un vocabulaire pitoyable »  « morceau de merde, hypocrite, menteur, faux cul impuissant »  «  longue vie dans le monde des hypocrites » « vous n'avez pas de couilles et était pédéraste »    constituaient  " à tout le moins une cause réelle et sérieuse de licenciement…

Deux arrêts de la Cour de Cassation et un arrêt de cour d'appel viennent récemment illustrer  cette diversité !

• Décision de la Cour de cassation de 15/12/2009

Dans ce premier arrêt  la Cour de Cassation considère  que  ne constitue pas une <faute> <grave> la tenue de <propos> agressifs par un salarié envers ses supérieurs hiérarchiques dans un <contexte de mésentente survenant après dix-huit ans de collaboration  et  qu'en décidant le contraire, la Cour d'appel a violé les articles L.122-14-3 (devenu L.1232-1), L.122-6 (devenu L.1234-1), L.122-9 (devenu 1234-9) et L.120-2 (devenu L.1121-1) du Code du travail

Il est vrai que dans cette espèce  la salarié  avait  adressé  des courriers  à la direction  qui  selon la Cour Cassation  " ne comportaient d'un point de vue strictement rédactionnel aucun terme <injurieux>.

En effet le contenu de la lettre que la salariée avait adressée à son directeur de publication induisait clairement que celui-ci liait la parution d'articles aux campagne publicitaires commandées par les sociétés.

Que cette allégation présente manifestement un caractère <injurieux> à l'encontre d'A....., directeur de la publication, mis en cause par sa subordonnée, pour ne pas respecter les règles de déontologie professionnelle des journalistes, alors que dans le même temps une charte déontologique et éditoriale était en cours d'élaboration et que cette charte comportait des dispositions relatives à l'indépendance des journalistes et de la rédaction ;

Décision de la Cour de cassation du  12/07/2010.

Dans ce deuxième arrêt la cour de cassation  considère  qu'un contexte physiquement éprouvant d'exécution du contrat de travail peut excuser partiellement la tenue de propos agressifs envers un supérieur

Quant à la cour d'appel de Paris  dans un arrêt du 3.03.2010 , elle considère qu'une mise à pied de 3 mois avec  privation de salaire est une sanction disproportionnée eu égard à la faute d'un facteur  qui avait insulté en ces termes sa supérieure hiérarchique: 'Tu me fais chier avec tes demandes d'explications" .

Conclusion avant de vous laisser aller   tourner sept fois votre langue dans votre bouche !

* clin d'oeil au film "Et la tendresse ? Bordel !" de 1979 de Patrick Schulmann

Si vous   percevez des dommages et intérêts  pour licenciement sans cause réelle et sérieuse , Pôle emploi est en droit de vous appliquer un différé d'indemnisation et de ce fait de vous demander de rembourser une partie des   indemnités de chômage que vous avez perçues.

Une pratique courante que vient de confirmer  la Cour de Cassation par un arrêt  du  15 juin 2010, n° 08-20513

Les faits / un salarié est licencié  pour faute grave le 22 juin 2004, alors qu'il avait moins de deux ans d'ancienneté.

le 30 septembre 2005 la juridiction prud'homale considère  ce licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamne l'employeur à payer au salarié des dommages-intérêts pour licenciement abusif sur le fondement de l'article L. 1235-5 du code du travail ;

L'Assedic de Lorraine, auprès de laquelle M. X... a sollicité le bénéfice des prestations d'assurance chômage, lui applique un délai de carence spécifique au motif qu'il a perçu cette indemnité et lui réclame de ce fait le trop perçu.

M. X. conteste  la décision de l'Assédic devant le juge de proximité de Metz   qui confirme la décision de l'Assédic.

La Cour de Cassation vient de confirmer la position du juge de proximité.

Rappelons  que le versement des allocations d'assurance chômage n'intervient qu'après l'expiration d'un délai  de carence égal au nombre de jours qui résulte du montant de l'indemnité compensatrice de congés payés versée par le dernier employeur divisé par le salaire journalier de référence servant de base à l'allocation de chômage .

Aux termes de l'article 30 § 2 du règlement annexé à la convention d'assurance chômage du 1er janvier 2001 ce  délai de carence est augmenté d'une carence spécifique en cas de prise en charge consécutive à une cessation de contrat de travail ayant donné lieu au versement d'indemnités ou de toute autre somme inhérente à cette rupture, quelle que soit leur nature, lorsqu'elles excèdent les indemnités légalement obligatoires dont le taux et les modalités de calcul résultent directement d'une disposition légale.

Ces dispositions sont reprises par l'annexe  à la Convention d'assurance chômage du 19 février 2009*

Pour le salarié  les dommages et intérêts  ne devaient pas être pris en compte pour le calcul d'un différé d'indemnisation  car c'est  bien la loi  qui  impose au juge d'allouer au salarié dont le licenciement a été déclaré sans cause réelle et sérieuse des dommages-intérêts en réparation du préjudice qu'il a nécessairement subi .

Il considère également que le  fait  de prendre en compte  les dommages et intérêts  perçus le prive en   de tout ou partie de cette  indemnisation.

La cour de cassation ne l'a pas entendu de cette oreille  et considère  :

" que la loi ne déterminant pas directement le montant des dommages-intérêts alloués pour licenciement sans cause réelle et sérieuse que le juge évalue souverainement en fonction du préjudice subi par le salarié, la juridiction de proximité, devant laquelle il n'était pas soutenu que l'application du délai de carence aurait pour effet de priver le salarié de l'indemnité pour licenciement abusif qui lui avait été allouée, a exactement décidé, abstraction faite du motif erroné mais surabondant critiqué par la deuxième branche, que le délai de carence spécifique de l'article 30 paragraphe 2 du règlement annexé à la convention d'assurance chômage du 1er janvier 2001 s'appliquait"

Force est de constater que le "recalcul" par Pôle emploi    des allocations  perçues par les demandeurs d'emploi suite à un jugement en leur faveur  est  affaire courante.

Pour s'en convaincre il suffit de consulter   les forums juridiques  sur lesquels  des  centaines de personnes concernées par  une demande de remboursement d'allocation viennent demander des conseils  et notamment si  les Assédic ont le droit de prendre en compte  les dommages et intérêts  perçus  pour le calcul d'un différé d'indemnisation...

Force est de constater  également que ces demandes de remboursement  plongent  encore plus vite les intéressés dans la précarité.

Règlement général annexé à la Convention du 19 février 2009
Titre 1er - L’allocation d'aide au retour à l'emploi
Chapitre 5 - Paiement Section 1 - Différés d'indemnisation
-extraits
§ 2 - Le différé visé au § 1er est augmenté d’un différé spécifique en cas de prise en charge consécutive à une cessation de contrat de travail ayant donné lieu au versement d'indemnités ou de toute autre somme inhérente à cette rupture, quelle que soit leur nature, dès lors que leur montant ou leurs modalités de calcul ne résultent pas directement de l’application d'une disposition législative.
Ce différé spécifique correspond à un nombre de jours égal au nombre entier obtenu en divisant le montant total de ces indemnités et sommes versées à l’occasion de la fin du contrat de travail, diminué du montant éventuel de celles-ci résultant directement de l’application d’une disposition législative, par le salaire journalier de référence, dans les conditions énoncées au § 1er du présent article.
Ce différé spécifique est limité à 75 jours.
Si tout ou partie de ces sommes est versé postérieurement à la fin du contrat de travail ayant ouvert des droits, le bénéficiaire et l'employeur sont dans l'obligation d'en faire la déclaration. Les allocations qui, de ce fait, n'auraient pas dû être perçues par l'intéressé doivent être remboursées.

Section 2 - Délai d'attente
Art. 22 - La prise en charge est reportée au terme d’un délai d’attente de 7 jours.
Le délai d’attente ne s’applique pas en cas de réadmission visée à l’article 9 § 1er ou § 3 intervenant dans un délai de 12 mois à compter de la précédente admission.
Section 3 - Point de départ du versement
Art. 23 - Les différés d’indemnisation déterminés en application de l'article 21 courent à compter du lendemain de la fin du contrat de travail.
Le délai d’attente visé à l'article 22 court à compter du terme du ou des différé(s) d’indemnisation visé(s) à l'article 21, si les conditions d'attribution des allocations prévues aux articles 3 et 4 sont remplies à cette date. A défaut, le délai d’attente court à partir du jour où les conditions des articles 3 et 4 sont satisfaites.