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droit - Page 6

  • C'est la faute à Vulcain

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    volcan_tom.jpgLa  France  comme bien d'autres pays a été touchée  par les perturbations dues au volcan islandais.

    Des milliers  de Français ont été bloqués à l'étranger du fait de la fermeture  des aéroports  et beaucoup n'ont pas pu  reprendre  à temps  leur travail.

    Que dit la loi :


    Il faut distinguer  le cas  des salariés  qui étaient  à l'étranger pour raison professionnelle, et le cas de ceux  qui se trouvaient à l'étranger  pour des raisons  personnelles ( vacances par exemple ).

    Si le salarié est absent  alors qu'il effectuait un déplacement professionnel, l'employeur doit maintenir sa rémunération tant que le salarié se trouve empêché de rentrer en France, par tous moyens.

    Par ailleurs  les frais de séjour doivent être prises en charge par l'entreprise.

    Si le salarié était à l'étranger pour des raisons  personnelles  ,  en l'absence de disposition conventionnelle  ou d'accord spécifique dans l'entreprise prévoyant cette situation, différentes solutions sont envisageables :

    • le salarié peut demander à poser des jours  de congés payés (y compris en prenant des jours par anticipation)
    • Le salarié peut demander à prendre des jours RTT
    • le salarié peut demander de récupérer les heures perdues dans les semaines à venir : dans ce cas, ces heures seront payées au taux normal (maintien du salaire).
    • Dans tous les cas  il est utile de rappeler que  l'employeur n'est pas obligé  d'accepter  la demande du salarié . Dans ce cas  il  retiendra sur le salaire les jours et/ou heures d'absence à proportion de la durée de l'absence, sauf accord plus favorable dans l'entreprise.

    En tout état de cause, un salarié bloqué à l'étranger et ne pouvant emprunter des moyens de transport pour reprendre le travail, ne peut pas être sanctionné par son employeur (absence de faute), dès lors qu'il a averti son employeur de sa situation au cours de cette période, ou essayé par tous moyens de le faire.
    L'employeur peut demander au  salarié qu'il lui fournisse des éléments permettant d'attester de sa situation (ex : présentation du billet d'avion aller-retour, papier du consulat portant sur l'organisation des rapatriements vers la France, etc.).

  • Bientôt fin de la Trève hivernale

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    1466579870.jpgLes locataires "mauvais payeurs" n'ont plus que 2 semaines pour se retourner. Le 15 mars, la trêve hivernale prendra fin et ils pourront à nouveau être expulsés.

    Véritable épée  de Damoclès pour 500 000 ménages en situation d’impayé.

    La fondation Abbé Pierre parlait l’an dernier d’1 million 800 000 personnes rencontrant des difficultés à payer leur loyer chaque mois.

    Je ferai dans un prochain billet un point de la situation .

    Je rappelle que depuis 2009, le numéro azur 0810 001 505 a été mis en place par la fondation Abbé Pierre : il apporte soutien et conseils aux personnes en situation de crise du logement.

    la CLCV a  ouvert un site www.locataires.clcv.org

  • Votre ordi peut vous trahir !

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    La vertu se tient au milieu c'est bien connu !  on peut appliquer cet adage aux salariés qui utilisent internet sur leur lieu de travail

     

    Si le salarié  doit  être vigilant l'employeur ne peut pas  faire n'importe quoi pour rapporter la preuve de  la faute du salarié  notammendelucq_espion.jpgt il doit respecter des règles précises pour   accéder au contenu des fichiers  enregistrés sur le disque dur d'un poste de travail  d'un salarié .

    Ces principes sont rappelés par trois arrêts récents de la cour de cassation

    • Une utilisation modérée d'internet à des fins personnelles  est admise par les tribunaux

    Qui n'a pas consulter pendant son temps de travail la méteo , les horaires d'un train ou d'un avion ou même sa banque ...

    Les tribunaux admettent une utilisation raisonnable d'internet à des fins personnelles.

    C'est la reconnaissance  du droit de tout salarié à disposer d'une sphère d'intimité à son lieu et son temps de travail..

    Mais cette tolérance  ne doit en aucune manière nuire  au bon accomplissement du travail confié au salarié...

    Les tribunaux jugent au cas par cas en fonction de l'organisation de l'entreprise, de la charte interne " internet " de l'entreprise si elle existe , des fonctions  du salarié, du temps passé sur internet à des fins personnelles , etc...

    1713517475.jpgEn  général la nature d'un site visité à des fins personnelles ne joue que dans la mesure où son contenu est contraire à la loi.
    C'est l'usage en soi qui est sanctionné quand il outrepasse la tolérance admise

    Le tribunal se doit de  vérifier  la proportionnalité entre la sanction émise par l'employeur et les faits reprochés au salarié.

    C'est ce que rappelle la cour de cassation qui vient de déclarer abusif le licenciement d'un salarié  qui avait sur son ordinateur  de nombreuses photos pornographiques.

    « La seule conservation sur son poste informatique de trois fichiers contenant des photos à caractère pornographique sans caractère délictueux ne constituait pas, en l'absence de constatation d'un usage abusif affectant son travail, un manquement du salarié aux obligations résultant de son contrat susceptible de justifier son licenciement »Cour de cassation 8 décembre 2009, N° 08-42097.

    • Pour prouver la faute du salarié  l'employeur doit respecter certaines règles dont les contours sont de plus en plus précisés  par les tribunaux.

    A défaut toute preuve apportée au mépris de ces dispositions est nulle et ne peut de ce fait motiver une sanction disciplinaire.

    Ainsi accéder aux courriels et fichiers  qui se trouvent sur le poste informatique du salarié  pour prouver " la faute" exige prudence et précaution.

    Dans un précédant billet je rappelais ( clic ici )  que selon la Cour de cassation les courriels à caractère personnel sont protégés par le secret des correspondances.

    Une autorisation judiciaire est nécessaire pour que l'employeur puisse les consulter.

    En revanche, les fichiers personnels, n’ayant pas le caractère d’une correspondance privée, peuvent être consultés par l’employeur dans les cas suivants :

    • en cas de risque ou évènement particulier ;
    • en présence du salarié ou celui-ci dûment appelé.

    le Forum des droits sur l’internet  recommande au salarié  d'indiquer clairement le nom, l’objet ou le dossier de stockage du fichier  permettant d’identifier son caractère personnel. Faute de l’avoir précisé, l’employeur aura toute liberté d’accéder à son contenu.

    Les arrêts   de la Cour de cassation obligent  le salarié à être particulièrement vigilant en la matière.

    16239-istock-000004619850xsmall-s-.pngPremière affaire :

    Un employeur soupçonne un de ses salariés de préparer le démantèlement de son entreprise en participant à la mise en place d'une structure directement concurrente et en débauchant des salariés de l'entreprise.

    Il demande  à un huissier d'analyser les données de l'ordinateur portable de ce salarié durant son absence.

    Après l'ouverture de l'ordinateur, celui-ci consulte sur le poste de travail le disque local. Il ouvre alors un répertoire nommé JM, les initiales du salarié, dans lequel il trouve un sous-répertoire nommé personnel, et dans lequel a été enregistré un sous-répertoire dénommé M., du nom de la société concurrente.

    L'huissier reproduit alors les documents trouvés dans ce sous-répertoire, lesquels confirment les soupçons de l'employeur.

    Licencié pour faute lourde, le salarié assigne son ancien employeur en justice en estimant que le constat de l'huissier étant entaché en nullité, les preuves rapportées ne pouvaient pas être utilisées.

    Dès lors, un dossier identifié par les initiales du prénom du salarié dans l'ordinateur professionnel peut-il être assimilé à la mention "dossier personnel", faisant présumer que son contenu est privé ? En outre, le sous-répertoire d'un répertoire intitulé "personnel" est-il lui aussi couvert par ce caractère personnel ou à défaut de mention et malgré son emplacement, est-il présumé de nature professionnelle ?

    A cette question, la Cour de cassation apporte  une réponse claire : les fichiers créés par le salarié à l'aide de l'outil informatique mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, en sorte que l'employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l'intéressé. Ainsi un répertoire, quel que soit son emplacement, non identifié comme "personnel" est présumé professionnel.

    En conséquence, le salarié qui enregistre dans son ordinateur de travail un document personnel  doit indiquer dans l'intitulé du document qu'il s'agit d'un fichier "personnel", même s'il l'enregistre dans un dossier comportant déjà la mention "personnel". En outre, la mention "personnel" ne peut pas être substituée à son prénom ou ses initiales, sans faire perdre au document la protection qui est due au titre du respect de la vie privée.

    Cass / Soc - 21 octobre 2009 - Numéro de Pourvoi : 07-43877

     

    Deuxième affaire:Detective.jpg

    Un salarié, clerc de notaire, a été licencié pour faute grave après la découverte, en son absence, sur son ordinateur professionnel, de fichiers contenant notamment des courriers dénigrant l'étude auprès de tiers.

    Il a saisi les juges en faisant notamment valoir que son licenciement n'était pas valable car, selon lui, la preuve de sa faute n'avait pas été obtenue de manière licite. Il n'a pas obtenu gain de cause

    Les fichiers en cause, ouverts par l'employeur en l'absence du clerc, étaient intitulés « essais divers, essais divers B, essais divers restaurés ». Pour les juges, ceux-ci n'ayant pas un caractère personnel, l'employeur était en droit de les ouvrir en l'absence de l'intéressé.

    De plus, les courriers découverts étaient des correspondances adressées au président de la Chambre des notaires, à la caisse de retraite et de prévoyance et à l'URSSAF pour dénoncer le comportement de l'employeur dans la gestion de l'étude. Toujours selon les juges, ceux-ci ne revêtaient pas un caractère privé et pouvaient donc être retenus pour engager une procédure disciplinaire.

    Cass. soc. 15 décembre 2009, n° 07-44264 FSPBR

     

    Troisième affaire:

    Un salarié avait été licencié pour faute grave en raison de l'utilisation de son temps de travail pour de nombreuses activités personnelles avec le matériel mis à sa disposition et du défaut d'accomplissement des tâches qui lui étaient confiées. Celui-ci contestait son licenciement et demandait le paiement de diverses indemnités au titre de la rupture.

    Pour justifier le licenciement, l'employeur s'appuyait sur des éléments obtenus à l'occasion de l'examen de l'ordinateur du salarié, en son absence.

    Dans cette affaire, ni le code d'accès à l'ordinateur connu des informaticiens de l'entreprise et destiné à empêcher l'intrusion de personnes étrangères à celle-ci dans le réseau informatique, ni l'intitulé des répertoires et notamment celui nommé « Alain », ne permettaient d'identifier comme personnels les fichiers litigieux et n'interdisaient leur ouverture en l'absence du salarié. Dès lors, l'employeur pouvait avoir accès aux fichiers sans que le salarié ne soit présent

    Cass. soc. 8 décembre 2009 n° 08-44840 FD

    darwin.jpg

     

  • Congés payés et jours fériés

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    congespayes.jpgPlusieurs  lecteurs m'ont demandé des renseignements concernant  l'incidence des jours fériés sur les congés payés. je poste  ce billet  pour répondre de manière succincte à cette question.

    Que se passe t-il donc si pendant les congés payés du salarié tombe un  jour férié ?

    Avant de répondre à cette question il  n'est pas inutile de faire un petit rappel sur la manière de décompter les congés payés .

    Les salariés ont droit à un congé annuel payé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif* accompli chez le même employeur sur la période de référence soit  30 jours ouvrables pour 12 mois de travail effectif.

    La période de référence débute  du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours (sauf bâtiment et caisses de congés payés : 1er avril au 31 mars).( attention un accord d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année peut décaler la période de référence des congés payés ).

    * Nb :certaines absences du salariés  sont  assmilées par le loi ou de manière plus favorable par les accords collectifs à du travail effectif.

    Le décompte des congés payés se fait en jours ouvrables c’est-à-dire les jours normalement travaillés et le second jour de repos hebdomadaire .

    Donnons un exemple :

    Un salarié travaillant du lundi au vendredi, qui part en congés deux semaines  prendra donc  12 jours ouvrables de congés payés ( du lundi au samedi pour chaque semaine ).Si le salarié  dispose de 30 jours ouvrables de congés  il lui reste à prendre  30 jours ouvrables moins 12 jours soit 18 jours ouvrables de congés.

    Le décompte peut s'effectuer  en  jours ouvrés c'est à dire  en jours normalement travaillés  dans l'entreprise .Cette méthode de calcul ne doit pas être moins favorable au salarié.
    Reprenons l'exemple donné ci-dessus  : le salarié prend en tout 10 jours ouvrés de congés payés ( du lundi au vendredi  chaque semaine ).

    Dans ce cas  il lui reste  25 jours ouvrés moins 10 jours ouvrés soit 15 jours ouvrés de congés.

    Que se passe t-il maintenant si un jour férié tombe pendant que le salarié est en congés ?

    • Si le jour férié n'est pas travaillé dans l'entreprise :  ce jour férié  n'est  pas un jour ouvrable ni un jour ouvré :le congé doit être prolongé d'un jour.

    Dans l'exemple donné ci-dessus  si un jour férié tombe  le mardi de la première semaine de vacances du salarié  il ne lui sera décompté que 11 jours ouvrables ou 9 jours ouvrés de congés payés.

    • En revanche si le jour férié est travaillé par tous les salariés de l’entreprise qui ne sont pas en congés, il s’agit d’un jour ouvrable ou ouvré qui doit être décompté comme jour de congés.

    Jour férié tombant le dimanche - Le jour férié chômé ou non qui tombe un dimanche n’a aucune incidence sur le décompte puisque le dimanche n’est pas décompté comme jour de congés.

    Jour férié tombant le second jour de repos hebdomadaire ( le samedi dans notre exemple ) - Si le décompte se fait en jours ouvrables et qu’il s’agit d’un jour férié habituellement chômé dans l’entreprise, il n’est pas décompté comme congés. Il est en revanche décompté comme jour de congés payés si le jour férié n’est pas chômé, mais travaillé.

    En cas de décompte en jours ouvrés, il ne devrait normalement avoir aucune influence puisque le 2e jour de repos hebdomadaire n’est pas décompté comme congés. Toutefois, s’il s’agit d’un jour férié habituellement chômé, le décompte en jours ouvrés devient moins favorable que le décompte légal en jours ouvrables (permettant le « gain du jour férié ») : il faut alors accorder un jour de congés supplémentaire aux salariés dont le droit initial en jours ouvrés est égal au droit initial en jours ouvrables (soit, pour un salarié ayant acquis la totalité des droits, 30 jours ouvrables = 25 jours ouvrés).

    Exemple
    Un salarié prend une semaine de congés. Si le samedi est un jour férié habituellement chômé dans l’entreprise, le salarié ne se verra décompter que 5 jours ouvrables de congés payés (contre 6 si le samedi n’était pas un jour férié chômé) : en quelque sorte, il économise une journée de congés payés. Un décompte en jours ouvrés conduirait aussi à 5 jours (du lundi au vendredi) : pour que le salarié ne perde pas le bénéfice du jour férié chômé, il faut lui accorder une journée supplémentaire de congé.

    Toutefois selon une jurisprudence constante , si les droits à congés payés sont calculés en fonction d’un système plus avantageux que le régime légal, l’employeur n’a pas à accorder de jour supplémentaire .

    Un jour de pont compris dans une période de congés reste, sauf disposition conventionnelle plus favorable, un jour de congé qui doit être décompté.

    Il en est de même, en cas de décompte en jours ouvrables, de l’éventuel second jour de repos hebdomadaire qui suit.

    1936-les-1er-billets-de-conges-payes.jpgUne dernière précision - Le premier jour de congés payés est le premier jour de la période de congés qui aurait dû être travaillée par le salarié.

    le salarié travaillant du lundi au vendredi qui  part en congés le vendredi soir n'est en congés  qu'à compter  du lundi suivant.

    En cas de travail posté, le premier jour de congés est celui qui suit les jours de repos habituels

    Avertissement :

    Le présent billet n'est pas une étude exhaustive sur  le sujet et ne remplace en aucun cas une consultation auprès d'un professionnel du droit en cas de litige.

    Les informations contenues dans la présente note doivent être complétées par les dispositions conventionnelles applicables au sein de chaque entreprise..

     

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