Avertir le modérateur

droit - Page 3

  • les HLM inventent le logement en CDD

    Imprimer

    En principe, les locataires de logements HLM, conventionnés ou non, bénéficient du droit au maintien dans les lieux dans les conditions définies par l’article L. 442-6 du Code de la construction et de l’habitation.

    Il en résulte que le propriétaire ne peut donner congé en dehors des cas de résiliation (défaut de paiement, d’assurance, manquements graves aux obligations des locataires). C’est le juge des référés ou le président du tribunal d’instance saisi qui prononce la résiliation.

    Ce droit s’exerce sous réserve de la réglementation spécifique aux HLM

    colocation-colocataires-6.jpgLa loi du 25 mars 2009 (CCH : L.442-8-4) a assoupli les conditions de location dans le parc HLM afin de développer une offre de logements destinés aux étudiants et apprentis et elle a précisé le régime juridique applicable à la colocation.

    En fait d'assouplissement  je vois là  une réglementation discriminatoire  !

    Les HLM   peuvent louer  aux jeunes  des  logements mais attention  les locataires ne bénéficient pas du droit au maintien dans les lieux ! c'est à dire que même si ce sont des locataires modèles  qui ne font pas de bruit paient bien leur loyer    le contrat cesse au bout d'un an ...les HLM ont résolu  le problème  de manque de logements avec le turn over  des locataires ..... !!!!

    Après les contrats précaires les jeunes connaissent les logements précaires  !

     

    Par dérogation à l'article L. 442-8 les HLM peuvent louer des logements meublés ou non meublés à un ou plusieurs étudiants, aux personnes de moins de trente ans ou aux personnes titulaires d'un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation.

    Ces locataires ne bénéficient pas du droit au maintien dans les lieux.

    Le contrat de location a une durée d'un an. Il peut toutefois être renouvelé dans des conditions définies par décret en Conseil d'Etat.

    le décret  vient de paraitre   décret (n°2010-1392) du 12 novembre 2010.

    Le contrat de location peut être renouvelé par période d'un an sous réserve que, lors du renouvellement, le ou les locataires respectent les conditions qui ont permis d'accéder au logement, c'est-à-dire :

    • être étudiants ou avoir moins de 30 ans ou être titulaires d'un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation ;
    • être en séjour régulier sur le territoire.
    Ces conditions doivent être rappelées dans le contrat.

    Lorsque le bailleur ne souhaite pas renouveler le contrat, il doit notifier sa décision par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou la signifier par acte d'huissier aux locataires 3 mois au moins avant le terme du contrat.

    Si un ou plusieurs locataires souhaitent renouveler le contrat, ils doivent communiquer au bailleur, au plus tard un mois au moins avant son terme, les justificatifs prouvant qu'ils répondent encore aux conditions pour être logés dans le logement. A défaut de fournir ces justificatifs dans le délai, le contrat n'est pas renouvelé.

    Par ailleurs  tout changement de colocataire doit faire l'objet d'une autorisation préalable du bailleur et d'une information de la commission d'attribution.
    Toutefois, le remplacement de l'un des colocataires par un nouveau colocataire ne produit pas d'effet sur la durée du contrat qui se poursuit jusqu'à son terme.

     

    une petite place.jpg

     

    Quelques rappels utiles

    Afin de favoriser la mobilité dans le parc HLM, la loi no 2009- 323 du 25 mars 2009 (JO du 27) a prévu deux dérogations au droit au maintien dans les lieux en cas de sous-occupation et de dépassement des plafonds de ressources.Sous-occupation

    En cas de sous-occupation (définie par CCH, art. L. 621-2) (nombre de pièces supérieur à plus de 2 au nombre de personnes résidant effectivement), le bailleur peut proposer au locataire un nouveau logement adapté à sa situation de famille à condition que le nouveau logement ait un loyer inférieur à celui du logement d'origine (CCH, art. L. 442-3-1). Une aide à la mobilité peut également être accordée

    Dans la plupart des communes d'Île-de-France ainsi que dans toutes celles de plus de 10 000 habitants (voir L. 1er sept. 1948, art. 10-7), le locataire se verra expulser s'il refuse successivement 3 offres de relogement, 6 mois après la notification de la 3e offre. Ceci ne s'applique toutefois pas au locataire âgé de plus de 65 ans, handicapé ou ayant à sa charge une personne handicapée (un décret n° 2009-984 du 20 août 2009, JO du 22, a précisé la notion de perte d’autonomie) ou dont le logement est situé dans une ZUS.

    D'autre part, dans les zones A et B1 se caractérisant par un déséquilibre important entre l’offre et la demande de logements, le locataire dont les ressources, au vu des résultats de l'enquête menée par le bailleur (CCH, art. L. 441-9), sont, durant 2 ans consécutifs, au moins 2 fois supérieures aux plafonds de ressources pour l'attribution de ces logements locatifs sociaux, n'a plus droit au maintien dans les lieux à l'issue d'un délai de 3 ans à compter du 1er janvier de l'année qui suit les résultats de l'enquête.

    Le bailleur informe le locataire sans délai en lui notifiant 6 mois avant la fin du délai de 3 ans par lettre recommandée avec AR ou par acte d'huissier la date à laquelle les locaux loués doivent être libres de toute occupation. À l'issue de cette échéance, le locataire est déchu de tout titre d'occupation des locaux loués (CCH, art. L. 442-3-3). Ceci ne s'applique toutefois pas au locataire qui atteint ses 65 ans au cours de l'année qui suit les résultats de l'enquête, handicapé, qui a à sa charge une personne handicapée (un décret n° 2009-984 du 20 août 2009, JO du 22, a précisé la notion de perte d’autonomie) ou dont le logement est situé dans une ZUS.

    Si au cours des 3 ans, le locataire justifie que ses ressources sont redevenues inférieures aux plafonds de ressources pour l'attribution d'un logement HLM, il bénéficie à nouveau du droit au maintien dans les lieux (CCH, art. L. 442-3-3).

  • Recentrage du blog

    Imprimer

    Depuis plusieurs semaines  mes activités m'ont éloignée  de  ce blog

    cet  éloignement salutaire m'a permis de prendre certaines décisions

    la première  est de centrer mon blog sur mon coeur de métier à savoir  une information  sur  l'actualité en droit social

    la seconde   est celle de publier  moins  pour des articles de meilleure qualité...

    cordialement  A.Velourine


     

  • Un avocat en droit social dynamique

    Imprimer

    avocat_jeune.jpgCher ami(e)s  lecteur (rice) s Bonjour

    Je mets en lien le site d'un avocat en droit social Maitre Rocheblave.

    Spécialiste en droit social  vous pouvez le consulter par téléphone en payant par CB

    Il  anime un blog   que je vous conseille de visiter et  a un compte sur  facebook

     

  • Insulter son boss : le poids des mots le choc des sanctions !

    Imprimer

     

    ameas659[1].jpgEt la correction bordel !*

    Il y a  un an  je relevais  dans le courrier international  le surprenant  jugement   d'un tribunal Catalan  qui  a ordonné la réintégration  d'un salarié  ayant  insulté son employeur.

    Selon le tribunal  insulter son patron de  "fils de p***" lors d’un échange houleux  n'était pas suffisant pour justifier un licenciement   au motif que  "la  dégradation sociale du langage fait que les expressions utilisées sont devenues couramment utilisées dans certaines circonstances, notamment lors de disputes".

    Voici une décision qui laisse le champ libre  à tous les habitués de langage imagé !!!!

    Qu'en est il en France lorsque  un salarié  "dérape " sur le plan verbal  tant à l'égard  de ses supérieurs hiérarchiques de  ses collègues de travail ou de ses subordonnés  ?

    D'une manière générale , un salarié ne doit exercer aucune violence ni verbale ni physique  pendant l'exécution de son contrat de travail. cette obligation  relève de la discipline générale de l'entreprise .

    Selon la cour de cassation  le salarié  ne doit pas tenir de propos injurieux ou excessifs à l'égard d'un autre salarié ou de son employeur (cass. soc. 9 novembre 2004, n° 02-45830 D )

    Bien plus  l'employeur  se doit de réagir   et prendre toutes les mesures nécessaires   lorsque, ces violences verbales  sont susceptibles d'affecter la santé physique et mentale des salariés qui sont placés sous son autorité (c. trav. art. L. 4121-1).

    Alors attention si vous avez la langue bien déliée le langage vert et facilement outrancier  vos excès peuvent entrainer votre licenciement pour faute  voir pour faute grave ;

    geluck_con-copie-1.gifOui mais ....... le poids  des mots et le choc de la sanction   seront  appréciés  différemment par les tribunaux en fonction des circonstances .

    En effet un dérapage verbal  peut être atténué  lorsqu'il constitue un fait isolé, lorsque le salarié  répondait à la provocation,  ou même  lorsque les insultes, les sobriquets ou les propos familiers sont coutumiers dans le milieu professionnel concerné .

    Selon un récent arrêt de la cour de cassation cass. soc. 19 janvier 2010, n° 09-40018 le fait de traiter de "petite vérole" son supérieur hiérarchique  alors que ce sobriquet  péjoratif était employé par toute l'équipe  ne constitue pas une faute d'une suffisante gravité   rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise....

    Vous l'aurez compris   dire à un collègue  "fils de p....".. sur un chantier  ou dans  l'arrière cour d'un petit resto n'aura pas la même saveur  que dans le bureau feutré d'un directeur de banque........

    Un excellent article de Maître Eric Rocheblave, ( Avocat Spécialiste en Droit Social au barreau de Montpellier )publié  en juin 2010 sur  le site Intelligence RH faisait  le point de la situation .

    Si vous souhaitez vous divertir en cette journée grise de week -end   je vous recommande la lecture de  cet article  dans lequel Maître Eric Rochelevade donne des exemples très concrets....

    • On apprend par exemple  que de traiter  son  boss de rigolo, charlot de première, vieux con, enculé allez vous faire foutre , connard salaud , « mou, froid, hypocrite, pervers, bavard comme une vielle femme et radoteur »  constituent  ou non  selon les tribunaux et les circonstances de fait des  motifs légitimes de licenciement.
    • Et  de citer également un jugement du tribunal  de Limoges  qui a considéré les propos suivants d'un salarié à son employeur :    « sot, personne privée de tact aux méthodes surannées et qui utilise un vocabulaire pitoyable »  « morceau de merde, hypocrite, menteur, faux cul impuissant »  «  longue vie dans le monde des hypocrites » « vous n'avez pas de couilles et était pédéraste »    constituaient  " à tout le moins une cause réelle et sérieuse de licenciement…

     

    Deux arrêts de la Cour de Cassation et un arrêt de cour d'appel viennent récemment illustrer  cette diversité !

    Dans ce premier arrêt  la Cour de Cassation considère  que  ne constitue pas une <faute> <grave> la tenue de <propos> agressifs par un salarié envers ses supérieurs hiérarchiques dans un <contexte de mésentente survenant après dix-huit ans de collaboration  et  qu'en décidant le contraire, la Cour d'appel a violé les articles L.122-14-3 (devenu L.1232-1), L.122-6 (devenu L.1234-1), L.122-9 (devenu 1234-9) et L.120-2 (devenu L.1121-1) du Code du travail

    Il est vrai que dans cette espèce  la salarié  avait  adressé  des courriers  à la direction  qui  selon la Cour Cassation  " ne comportaient d'un point de vue strictement rédactionnel aucun terme <injurieux>.

    En effet le contenu de la lettre que la salariée avait adressée à son directeur de publication induisait clairement que celui-ci liait la parution d'articles aux campagne publicitaires commandées par les sociétés.

    Que cette allégation présente manifestement un caractère <injurieux> à l'encontre d'A....., directeur de la publication, mis en cause par sa subordonnée, pour ne pas respecter les règles de déontologie professionnelle des journalistes, alors que dans le même temps une charte déontologique et éditoriale était en cours d'élaboration et que cette charte comportait des dispositions relatives à l'indépendance des journalistes et de la rédaction ;

    Décision de la Cour de cassation du  12/07/2010.

    Dans ce deuxième arrêt la cour de cassation  considère  qu'un contexte physiquement éprouvant d'exécution du contrat de travail peut excuser partiellement la tenue de propos agressifs envers un supérieur


    Quant à la cour d'appel de Paris  dans un arrêt du 3.03.2010 , elle considère qu'une mise à pied de 3 mois avec  privation de salaire est une sanction disproportionnée eu égard à la faute d'un facteur  qui avait insulté en ces termes sa supérieure hiérarchique: 'Tu me fais chier avec tes demandes d'explications" .

     

    Conclusion avant de vous laisser aller   tourner sept fois votre langue dans votre bouche !

     

    merde.jpg

     

     

    * clin d'oeil au film "Et la tendresse ? Bordel !" de 1979 de Patrick Schulmann

Toute l'info avec 20minutes.fr, l'actualité en temps réel Toute l'info avec 20minutes.fr : l'actualité en temps réel | tout le sport : analyses, résultats et matchs en direct
high-tech | arts & stars : toute l'actu people | l'actu en images | La une des lecteurs : votre blog fait l'actu