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VOS DROITS - Page 5

  • La Halde

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    Bon à savoir

    discrimination-02.jpgLa Cour de cassation rappelle que la HALDE peut présenter ses observations à la demande des parties  devant les juridictions civiles, pénales ou administrative lorsqu'elles sont saisies de faits relatifs à des discriminations.

    La HALDE peut elle-même demander à être entendue par les juridictions civiles , cette audition est de droit.

    La loi n'a pas conféré à la HALDE  la qualité de partie.

    Cette faculté pour la HALDE de présenter des observations portées à la connaissance des parties, ne méconnait pas  « les exigences du procès équitable et de l'égalité des armes dès lors que les parties sont en mesure de répliquer par écrit et oralement à ces observations et que le juge apprécie la valeur probante des pièces qui lui sont fournies et qui ont été soumises au débat contradictoire ».

    Cass. soc. 2 juin 2010

     

    Je crois utile de rappeler que  la Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité (Halde) est menacée d'être mise sous tutelle du futur Défenseur des droits

    Faut-il regrouper dans une même entité, le défenseur des enfants, la Halde, la commission nationale de déontologie et le Médiateur de la République ? Les avis sont partagés...

    L'Assemblée Nationale doit nommer mercredi 16 juin un rapporteur pour le texte de loi instituant un Défenseur des droits, qui devrait être examiné en première lecture courant juillet.

    Ce projet a  suscité une  polémique au Sénat, au début du mois de juin. 
    Le «Défenseur des droits» est inscrit dans la Constitution française depuis la réforme de juillet 2008. Il doit regrouper entre les mains d'une même personnalité les prérogatives de quatre organes indépendants : la Commission nationale de déontologie de la sécurité (CNDS), qui suit notamment les affaires de bavures policières, la Haute autorité de lutte contre les discriminations (Halde), le Médiateur de la République et le Défenseur des enfants.

    Pour le gouvernement, l'objectif est d'améliorer l'efficacité des organismes en place.


    images.jpeg«Ce projet diluera nos compétences dans une super-structure avec une perte d'indépendance indéniable, indique  Dominique Versini, l'actuelle Défenseure des enfants. La défense des droits des enfants est toujours une procédure très spécifique, nous ne pouvons pas l'aborder comme celle des adultes.»

    Les organismes qui doivent fusionner craignent aussi que cette réforme ne vise à restreindre leur liberté de parole. 

    «Nous dérangeons, car nous intervenons librement sur des questions de société», estime Dominique Versini qui s'était, elle aussi, opposée au placement de mineurs dans les centres de rétention administrative, ou à l'abaissement en dessous de 13 ans de l'âge minimum d'incarcération pour les enfants coupables de crime. «Nous avons le sentiment que le gouvernement souhaite faire rentrer dans le rang les organisations indépendantes», s'inquiète à son tour Patrick Delouvain, responsable du pôle action France d'Amnesty International.

  • Donner la fessée à un salarié

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    Un titre sous forme de boutade pour  rappeler  les règles en matière disciplinaire que beaucoup de salariés  ignorent  et une illustration  osée pour laquelle je vous demande chers amis lecteurs l'absolution....


    fessée.jpgAvez vous déjà reçu de votre employeur une sanction disciplinaire tel qu'un  avertissement ou une mise à pied par exemple ?

    Si cela vous arrive  souvenez vous  des explications qui vont suivre .

    Le code du travail  définit une sanction disciplinaire  comme suit " Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération" code du travail  art. L. 1331-1).

    De nombreuses conventions collectives  fixent  la nature des sanctions  qui peuvent être appliquées.

    Toute entreprise  doit obligatoirement prévoir dans son règlement intérieur  (entreprises ou établissements occupant au moins 20 salariés) la nature et l’échelle des sanctions applicables dans l’entreprise.

    Vous connaissez très certainement l'avertissement, le blâme, la mise à pied ..

    Toutes les sanctions ne sont pas permises fort heureusement .

    Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite.(c. trav. art. L. 1331-2) .

    Les tribunaux ont interdit notamment  les retenues de  salaire  pour sanctionner une  exécution volontairement défectueuse du travail ou  les retenues sur le salaire de sommes forfaitaires  ne correspondant pas au temps d’absence injustifiée du salarié.

    Les sanctions  discriminatoires  c'est à dire les sanctions  motivées par un motif discriminatoire prohibé : origines, sexe, mœurs, etc. sont illicites.

    Les sanctions les plus classiques sont l'avertissement écrit, la mise à pied ( suspension provisoire du contrat de travail avec suspension de rémunération- Les conventions collectives fixent en général la durée maximale des mises à pied disciplinaires ) et bien entendu le licenciement  pour faute .

    Une rétrogradation  peut également être utilisée à titre de sanction tout comme une mutation.

    Une mutation disciplinaire consiste en un changement d’affectation ou en un changement du lieu de travail .
    La rétrogradation  peut s'accompagner d'une baisse de salaire et elle n'est licite  que si elle est la conséquence du changement d'emploi.En revanche  si 'une baisse de rémunération  sans  déclassement est appliquée , elle est alors assimilée à une sanction pécuniaire.

    Si la rétrogradation ou la  mutation implique  une modification du contrat de travail, le salarié peut la refuser. L'employeur peut   appliquer une autre sanction. Si la nouvelle sanction est un licenciement  le motif invoqué ne peut être que  les faits ayant justifié la rétrogradation  ou la mutation.

    Quels sont les grands principes  que doit respecter l'employeur pour bien administrer sa fessée ?.

    • Une faute une sanction : Une même faute ne peut pas faire l’objet de plusieurs sanctions. L'employeur  peut invoquer toutefois une faute de même nature déjà sanctionnée pour prononcer une sanction aggravée .
    • Lorsque la sanction est susceptible de n'avoir aucune  incidence sur la relation contractuelle, l'employeur peut appliquer la sanction ( blâme écrit par exemple sans inscription au dossier du salarié..) sans avoir d'entretien préalable. Une simple notification est suffisante.( la lettre devra comporter  la nature des faits reprochés.)

     

    • Pour les autres sanctions  l'employeur  doit:

    - convoquer par écrit  le salarié à un entretien préalable -  La convocation doit indiquer l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien, et rappeler que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel .

    La convocation doit être soit remise en main propre contre décharge, soit adressée au salarié par lettre recommandée.

    Un délai suffisant doit être respecté entre la date d'envoi ou de remise de la convocation et la date prévue pour l'entretien.

    Attention en cas de licenciement des délais strictes sont prévus ( le motif étant disciplinaire, la procédure de licenciement se cumule avec la procédure disciplinaire)

    - La convocation doit être envoyée dans un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance du fait fautif.  Le délai est suspendu si le fait fautif a donné lieu, avant la fin des 2 mois, à des poursuites pénales.

    - l'entretien a pour objet de recueillir les explications du salarié,  l'employeur doit de ce fait exposer de manière très circonstanciée  le  ou les motifs  de la sanction envisagée .

    oeil-pour-oeil-1929-02-g.jpgSi le salarié ne s’est pas présenté à l’entretien, l'employeur peut estimer  qu'il a satisfait à ses obligations  dans la mesure où il peut  prouver que le salarié a reçu, en temps utile, la lettre de convocation. Il peut donc notifier la sanction.

    - la sanction doit être notifiée au salarié par écrit. La notification de la sanction qui doit être motivée doit intervenir dans le délai de 1 jour franc au minimum et de 1 mois au maximum après le jour fixé pour l’entretien . la notification peut  être faite  sous forme d’une lettre remise en main propre au salarié contre décharge ou  par l’envoi  d’une lettre recommandée (c. trav. art. R. 1332-2).

    • Passé un délai de 3 ans, l’employeur ne peut plus évoquer une sanction prononcée antérieurement, à l’occasion d’une nouvelle faute du salarié, pour aggraver la sanction réprimant cette dernière.
    • Le salarié a le droit de contester devant le Conseil  de prud’hommes une sanction. Ce dernier peut  annuler une sanction irrégulière en la forme injustifiée ou disproportionnée à la faute commise .

    Dans le cadre des lois d’amnistie ,  les sanctions disciplinaires (à l’exception des sanctions afférentes à des fautes pénalement sanctionnées ) doivent être supprimées des dossiers des salariés concernés.

    L'employeur ne peut plus , sous peine de sanction pénale , invoquer ces sanctions.

    Enfin si votre entreprise est couverte par des accords collectifs il est nécessaire de vérifier si ces accords ne prévoient pas des modalités particulières  concernant le droit disciplinaire.

    Ces principes de base du droit disciplinaire sont régulièrement rappelés par la Cour de Cassation .

    C'est le cas d'un récent arrêt de la chambre sociale du  5 mai 2010.

  • Joli mois de Mai et journée de solidarité

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    AgendaSemaine19.pngLe Mois de Mai est riche en jours fériés .

    Salariés et employeurs  se posant de nombreuses  questions sur le sujet je pense qu'il est opportun de faire un rappel .

    Beaucoup d'entreprises  vont arrêter  leur activité  durant le pont de l'ascension, c'est-à-dire le vendredi 14 mai prochain ( l'employeur peut  fixer une journée de pont précédant ou suivant un jour férié ).

    Sauf dispositions conventionnelles applicables ,  faire le pont  ne s'impose pas à l'employeur  c'est une décision  qui est  prise au niveau de chaque entreprise  par l'employeur et qui doit au préalable faire  l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe.

    La décision de l'employeur s'impose aux salariés  (l'employeur  doit procéder  à un affichage des horaires  dont copie doit être transmise à l'inspecteur du travail).

    Les heures chômées le vendredi 14 mai prochain pourront  être récupérées si l'employeur le décide ainsi . L'employeur  peut également  octroyer le  pont sans en demander  la récupération.
    Les heures qui n'ont pas été travaillées le jour du pont  peuvent être récupérées dans les conditions fixées par les articles R3122-4 à R3122-7 du Code du travail: soit  dans  les 12 mois précédant ou suivant sans  augmenter la durée du travail de plus d'une heure par jour, ni de plus de 8 heures par semaine  ( une convention ou un accord collectif de travail  peut déroger à ces modalités de récupération)

    Par principe, les heures récupérées ne sont pas des heures supplémentaires . Elles  sont rémunérées sans majoration sauf accord ou usage plus favorable.

    Précisions sur la journée de solidarité

    La loi (n°2004-626) du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées a crée la journée de la solidarité.

    2920_DessinDom.jpgCette journée  prend la forme d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d'une contribution assise sur les salaires pour les employeurs. Les fonds reçus sont gérés par la Caisse nationale de solidarité pour l'autonomie (CNSA).

    Depuis la loi  d’avril 2008  qui  a supprimé  toute  référence au lundi de Pentecôte comme journée de solidarité ,  la journée de solidarité peut prendre la forme (c. trav. art. L. 3133-8) :

    • du travail d’un jour férié précédemment chômé autre que le 1er Mai
    • du travail d’un jour de RTT lorsque la réduction du temps de travail est organisée sur le mois ou sur l’année par les accords conclus avant le 22.08.2008
    • de tout jour de repos accordé dans le nouveau cadre d’aménagement du temps de travail  sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année
    • de toute autre modalité permettant le travail de 7 h précédemment non travaillées en application de dispositions conventionnelles ou des modalités d’organisation de l’entreprise (ex. : fractionnement en répartissant les heures représentant la journée de solidarité sur plusieurs jours).


    Les modalités d'accomplissement de la journée de solidarité sont fixées par accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par accord de branche. A défaut d'accord collectif, il revient à l'employeur de déterminer les modalités d'accomplissement de cette journée après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent.

    Comment rémunérer  la journée de solidarité ?

    Salariés à temps complet : Le travail accompli, dans la limite de 7 h, durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération lorsque le salarié est mensualisé, 
    Les heures travaillées au titre de la journée de solidarité, dans la limite de 7 h, ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et ne donnent pas lieu à contrepartie obligatoire en repos ou à du repos compensateur de remplacement.

    Salariés à temps partiel : La limite de 7 h est réduite proportionnellement à la durée contractuelle du travail des salariés (question-réponse DRT du 25 avril 2005).
    Ces heures ne s’imputent pas sur le nombre d’heures complémentaires. 

    Salariés dont la durée du travail est annuelle: La durée du travail fixée antérieurement à l’entrée en vigueur de la loi par les stipulations des conventions ou accords collectifs et par les clauses des contrats de travail relatives à la durée annuelle en heures (modulation des horaires et RTT sur 4 semaines ou sur l’année), ainsi que celles relatives au forfait en heures sur l’année est majorée d’une durée de 7 h par an.


    Lorsqu’un salarié a déjà accompli, au titre de l’année en cours, une journée de solidarité chez un employeur  il doit s’acquitter d’une nouvelle journée en raison d’un changement d’employeur, les heures travaillées ce jour donnant lieu à rémunération supplémentaire et s’imputant sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ou sur le nombre d’heures complémentaires. Elles donnent lieu, le cas échéant, à la contrepartie obligatoire en repos.

    jpg_sarkocom-7d27f.jpgToutefois, le salarié peut aussi refuser d’exécuter cette journée supplémentaire de travail sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement (c. trav. art. L. 3133-12).

    Lorsque la journée de solidarité est fixée un jour férié précédemment chômé pour lequel le salarié aurait été rémunéré par l’effet de la mensualisation, l’absence  autorise l’employeur à pratiquer une retenue sur salaire,  une jurisprudence confirmée  par un récent arrêt de la cour de Cassation  Chambre sociale  le 07/04/2010.

    Attention:
    Le présent billet n'est pas une étude exhaustive du sujet  . Par ailleurs  je crois utile de rappeler  qu'il est toujours nécessaire de se reporter   aux accords collectifs applicables dans l'entreprise.

  • Un peu d'histoire

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    1ermaiGrandjouan.jpgEn France dès 1890, les  manifestants du premier mai  ont pris l'habitude de défiler  en portant à la boutonnière un triangle rouge....

    vous trouverez dans la colonne de gauche  un petit résumé " parlé"sur les évènements qui ont conduit à  la naissance du 1er Mai.

    Un  peu de droit

    Le 1er mai est le seul jour obligatoirement chômé et payé intégralement sans condition d’ancienneté et sans condition de présence la veille ou le lendemain.  (c. trav. art. L. 3133-4). Une exception est prévue pour les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité (transports, usines à feu continu, hôtels, etc.), ne peuvent pas interrompre leur activité.

    Lorsque le salarié ne travaille pas le 1er Mai ,   il perçoit le salaire qu’il aurait normalement perçu s’il avait travaillé.

    Aucun salaire supplémentaire n’est dû si le 1er Mai coïncide avec un jour normalement non travaillé : dimanche ou repos hebdomadaire.

    Si le 1er Mai est travaillé, le salarié reçoit, outre la rémunération correspondant au travail effectué, une indemnité égale au montant du salaire .

    Si une convention collective prévoit l’octroi d’un repos compensateur pour le salarié occupé le 1er Mai, cet avantage s’ajoute à l’indemnité prévue par la loi


    Une convention collective ne peut pas remplacer l’indemnisation spéciale par un repos compensateur

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