Actualités droit du travail, par Artemis/Velourine

Revenons sur la rupture conventionnelle ...Des lenteurs volontaires et des salariés lésés !

La commission a rendu  sa décision.

Selon le procès verbal d'interprétation , le montant minimum dû aux salariés dans le cadre d'une rupture conventionnelle est l'indemnité conventionnelle de licenciement si elle est plus favorable que l'indemnité légale

Avenant n° 4 du 18 mai 2009 à l'ANI du 11 janvier 2008, art. 12-a modifié   texte de l'avenant clic ici

Cet avenant a recueilli les signatures nécessaires à son entrée en vigueur sans faire l'objet d'opposition et a été régulièrement déposé le 16 juin 2009.

Afin de sécuriser les conventions déjà conclues, la règle fixée par l'avenant n° 4 à l'ANI du 11 janvier 2008 s'applique uniquement aux ruptures conventionnelles conclues après son entrée en vigueur, soit le 17 juin 2009.

Depuis cette date nous attendons son extension par arrêté  mais nous sommes comme soeur Anne dans le conte de Barbe bleue nous ne voyons aucun arrêté d'extension à l'horizon !!!

Aujourd'hui que se passe t-il pour les salariés  dont la convention collective prévoit des indemnités conventionnelles supérieures aux indemnités légales ?

• les conventions sont toujours homologuées sur la base des indemnités légales  de licenciement

Alors que l'employeur doit verser depuis le 17 juin 2009 les indemnités conventionnelles dès lors qu'il est adhérent des organisations patronales signataires (MEDEF, UPA, CGPME)

• Dès parution de l'arrété d'extension tous les employeurs entrant dans le champ professionnel de l'accord  devront verser  l'indemnité conventionnelle dès lors qu'elle est plus favorable que l'indemnité de licenciement

• Depuis le 17 juin de nombreux salariés  devraient percevoir  les indemnités conventionnelles lors de la rupture de leur contrat de travail mais force est de constater que soit par ignorance soit volontairement ils ne  perçoivent que les indemnités légales
  

Ces salariés sont donc  lésés avec  la complicité silencieuse  des pouvoirs publics qui homologuent les conventions toujours sur la base des indemnités légales !!! voir circulaire applicable clic ici

Bien plus les pouvoirs publics tardent à prendre l'arrêté d'extension !!!!

Combien de salariés réclameront -ils leur dû  devant les tribunaux judiciaires ?

Quelle sera l'issue de leur contentieux ?

une situation qui aurait pu être évitée  si   l'accord interprofessionnel avait été clair  depuis le départ

un manquement qui est à mon sens volontaire pris sous la dictée du Medef .

Les pouvoirs publics sont-ils dans cette affaire comme ces trois singes ?

Les trois singes s'appellent Mizaru (L'aveugle), Kikazaru (Le sourd) et Iwazaru (Le muet). Plus précisément, leurs noms veulent dire "je ne dis pas ce qu'il ne faut pas dire", "je ne vois ce qu'il ne faut pas voir".
C'est une expression de la sagesse et du bonheur héritée de la Chine.

textes

La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9.

Elle fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation.

A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie.

selon la circulaire (circ. DGT 2009-4 du 17 mars 2009).

Salarié ayant moins d'un an d'ancienneté

L'indemnité de licenciement n'est versée qu'aux salariés ayant au moins une année d'ancienneté dans l'entreprise (c. trav. art. L. 1234-9). Comment est donc calculée l'indemnité de rupture conventionnelle d'un salarié ayant moins d'un an d'ancienneté ?

Dans ce cas précis, l'indemnité de rupture conventionnelle est due au prorata du nombre de mois de présence du salarié dans l'entreprise. Par exemple, pour un salarié ayant 7 mois d'ancienneté, l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit être égale au salaire brut mensuel moyen multiplié par 1/5 multiplié par 7/12 (circ. DGT 2009-4 du 17 mars 2009).

extrait de la circulaire "

La loi de modernisation du marché du travail ne renvoie à l’indemnité légale de licenciement que pour définir le montant minimal de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, sans en définir les conditions d’attributions.
Dans le cas où le salarié partie à la rupture conventionnelle a moins d’une année d’ancienneté, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle lui est due au prorata du nombre de mois de présence.
Par exemple, pour un salarié ayant 7 mois d’ancienneté, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit être : salaire brut mensuel moyen multiplié par 1/5ème multiplié par 7/12ème.

La rupture conventionnelle est comme une femme en crinoline il ne faut pas la serrer de trop près

On assiste régulièrement au satisfecit du gouvernement lorsqu'il annonce la progression du nombre de ruptures conventionnelles..

Les derniers chiffres publiés par la Dares sont révélateurs  clic ici

Fin Août DOCUMENT CLIC ICI /Ruptures_conventionnelles_

183 852 demandes de ruptures

147 693 demandes homologuées

inscriptions au pôle emploi  77909  avec une stabilisation du taux à plus de 65%

Fin septembre on va allègrement atteindre la  barre des 160 000 ruptures conventionnelles homologuées

Xavier Bertrand peut continuer à avoir des trémolos dans la voix lorsqu'il évoque  le bébé qu'il a mis au monde avec le Medef (ministre du travail on lui doit, la mise en place de la « rupture conventionnelle » que Laurence Parisot réclamait en avançant que : « La vie, la santé, l’amour sont précaires, pourquoi le travail échapperait-il à cette loi ? » .

voir article sur Marianne  clic ici

Vous connaissez mon point de vue sur la question car nombreux de mes articles ont pointé du doigt les risques de dérive et les limites de ce type de rupture du contrat de travail.

En effet  la rupture conventionnelle est une grande séductrice  elle a en théorie tout pour plaire.

Heureuse rupture ?  divorce par consentement mutuel ?:

Ni démission ni licenciement  le salarié perçoit ses indemnités de licenciement et les allocations de chômage .

L'employeur se prémunit d'un éventuel recours en justice.

Mais lorsqu'on enlève le maquillage de la belle il ne reste quelquefois qu'un vilain , très vilain petit canard .....

la rupture conventionnelle est comme une femme en crinoline il ne faut pas la serrer de trop près

Aujourd'hui je mets en lien un article fort intéressant rupture conventionnelle dans les SSII

extrait de l'article

Selon le Munci, Mouvement pour une union nationale et collégiale des informaticiens, qui tient un forum sur le sujet, les ruptures conventionnelles représenteraient approximativement un quart des ruptures de contrat de travail en SSII.

Des délégués syndicaux de grandes SSII pointent du doigt un risque de contournement des mesures de licenciements collectifs. Chez IBM France, une vingtaine de ruptures conventionnelles seraient conclues par trimestre, selon Jean-Michel Daire, de la CFDT. Avec une sur-représentation des quinquas. « A 57 ou 58 ans, il ne leur reste plus que quelques années pour arriver à la retraite. Une façon de faire financer par les Assedic la fin du système de préretraite. IBM refuse surtout de faire un vrai PSE. »

... / ... Comme chez IBM, la rupture conventionnelle viserait avant tout les seniors mais aussi les intercontrats. "Après quelques mois de pression insidieuse et de mise à l'écart, l'ingénieur en intercontrat finit par négocier" ... / .. "

Les forums de discussion regorgent de témoignages de salariés de SSII ayant signé sous la pression (ici, là ou encore là). « Les employeurs utilisent ce dispositif pour éviter les licenciements individuels, surtout quand les motifs sont faibles ou inexistants, avance un conseiller du salarié, auteur de 100 licenciements, le livre noir du licenciement. Le formalisme est allégé. L'employeur peut faire pression sur le salarié pour obtenir un départ selon des conditions qui lui sont favorables. »

PROCHAIN ARTICLE /LES INDEMNITES DE LICENCIEMENT  LORS DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE UNE CARENCE SCANDALEUSE !

cocorico plus de 110 000 salariés ont quitté leur entreprise par rupture conventionnelle : belle performance en effet !

un chiffre qui satisfait le ministère du travail mais qui  à mon avis traduit  une situation préoccupante

il faudrait être aveugle ou de mauvaise foi ou complètement incompétent pour le nier.......

j'explique mes propos qui peuvent vous sembler un peu trop" tranchés"

Introduite  par la loi de modernisation du travail adoptée en juin 2008, la rupture conventionnelle d'un contrat de travail à durée indéterminée  permet à un salarié qui ne souhaite pas démissionner  et à un employeur qui veut  se séparer de ce dernier, de trouver un accord de départ à l'amiable. dans le cadre d'une procédure normalisée.

Il existe différentes   catégories de rupture d'un contrat à durée indéterminée :

• par l’employeur : cette rupture est un licenciement

• par le salarié : cette rupture est une démission

• par un événement ayant le caractère de la force majeure

• par le commun accord des parties c'est la rupture à l'amiable

• par une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

• par la prise d’acte de la rupture

pour faire court :

• la démission du salarié , ne donne pas droit aux indemnités ( sauf exceptions contractuelles ou conventionnelles) ni droit aux prestations de chômage sauf dans les cas légitimes et prévus par la convention d'assurance chômage
• le licenciement  donne droit aux prestations de chômage dans tous les cas ( il faut bien évidemment remplir les conditions prévues par  la convention Unedic) et  aux indemnités de licenciement sauf faute grave ou lourde
• la rupture à l'amiable : Employeur et salarié sont libres de mettre fin au contrat de travail par consentement mutuel.La rupture amiable peut intervenir pour motif personnel (mésentente entre salarié et employeur, par exemple) ou pour motif économique . ( je n'évoquerai pas ce second cas)

La rupture amiable pour motif personnel n’est soumise à aucune condition de forme particulière. Un écrit est toutefois recommandé.

L’accord de rupture doit être exempt de tout vice de consentement (erreur, dol et violence).

La conclusion d’un tel accord suppose également l’absence de litige sur la rupture.

La rupture amiable   n'est ni une démission ni un licenciement c'est  un constat de séparation  mais qui ne donne pas droit aux prestations de chômage pour le salarié. cette absence  de prise en charge par l'assurance chômage  explique que ce mode de rupture n'a pas eu beaucoup de succès auprès des salariés

La loi de modernisation du marché du travail a voulu encadrer cette rupture dîte à l'amiable  par  une procédure basée notamment sur un formulaire type, la rupture du contrat de travail d’un commun accord (loi 2008-596 du 25 juin 2008, JO du 26)

le législateur et surtout le Medef a voulu par cette procédure  " allégée" faciliter les séparations et lever les résistances et peur des salariés  qui désormais lorsqu'ils concluent une rupture conventionnelle dans le cadre de la nouvelle loi peuvent prétendre aux prestations de chômage.

La nouvelle forme de rupture se substitue-t-elle à "l'ancienne " rupture amiable, ou y a t-il coexistence entre les deux modes de rupture ? Aucune réponse claire n’est à ce jour  apportée.

voir mes billets sur le sujet clic ici

si  certains salariés bien informés ont trouvé avantage à signer une rupture conventionnelle ce n'est pas le cas pour beaucoup d'entre eux.

je reste convaincue que la rupture conventionnelle constitue un réel danger pour le salarié

inutile de se voiler la face  La plupart du temps, c'est l'employeur et non le salarié qui propose une rupture conventionnelle.

il y a mille et une manières "d'inciter" un salarié à signer ce type d'accord  et le salarié  se laissera convaincre ou trouvera son avantage à ne plus supporter des pressions ( malheureusement les cas de harcèlement en entreprises sont trés nombreux )

Cette procédure peut ainsi ouvrir la porte à une manipulation des individus et surtout de ceux qui n'ont pas  connaissance de leurs droits ou ne peuvent pas financièrement se payer les conseils d'un spécialiste du droit ( avocats notamment) pour les aider dans leur procédure..

la direction départementale du travail et de l'emploi  est censée vérifier  la régularité de l'accord.

elle doit s 'assurer notamment  que les droits du salarié ont été respectés ( notamment respect des délais et versement au minimum des indemnités légales de licenciement- conventionnelles selon l'accord interprofessionnel)

mais elle reste  impuissante face à d'éventuels abus masqués : la conformité peut être respectée, mais les pressions qui ont amené le salarié à signer un tel accord  restent invisibles !!!

la rupture conventionnelle  peut donc  dissimuler un licenciement qui serait plus coûteux pour l'employeur.

si tel est le cas  le salarié peut contester la rupture mais bien des incertitudes demeurent sur l'issue de ces actions....

je reste convaincue que s'il y a  des séparations  véritablement à l'amiable sans conflit  entre employeurs et salariés , de nombreuses conventions mettent un terme à  des  litiges  ou à des processus de déstabilisation des salariés qui n'ont plus qu'un seul souhait pouvoir partir de l'entreprise la tête haute .....

dans bien des cas il s'agit purement et simplement  de licenciements déguisés

,

un chiffre est particulièrement évocateur : le nombre de   personnes qui s'inscrit  comme demandeur d'emploi en catégorie A B et C  c'est à dire demandeur d’emploi tenu de faire des actes positifs de recherche d’emploi, sans emploi ou exerçant une activité réduite ,  suite à une rupture conventionnelle

ce chiffre représente    50% du nombre des conventions homologuées

Cette moyenne ne doit pas faire illusion car si en fin d'année 2008 ce taux ne repésentait que 33 %  il a bondi  à 70% en janvier et semble se stabiliser autour de ce chiffre ...

comment expliquez vous qu'en période de crise économique qui voit se succéder les plans de licenciements, qui ne laisse la place sur le marché du travail qu'à des petits boulots de courte durée, comment expliquez vous  que malgré la peur du chômage les salariés qui n'ont pas de solution de rechange c'est à dire un emploi signent de telles conventions????

Je vous laisse le soin de réfléchir à la question mais je suis certaine que vous avez déjà la réponse.....

ruptures conventionnelles et licenciements déguisés

la DARES vient de publier le nombre de ruptures conventionnelles signées depuis août 2008 jusqu'au  au 25 mai 2009.

le MEDEF et  son égérie en Maserati Laurence Parisot  peuvent  être satisfaits : le nombre des demandes d'homologation entregistrées par les DDTE s'élève à 122 000

( ce qui correspond avec une correction des données à  200 000 demandes sur une année complète  )

sur ce nombre 17% des demandes étaient irrecevables ou refusées  ce qui amène le nombre de demandes homologuées aux alentours de 100 000

le nombre de demandes semble je dis bien semble se stabiliser autour de 15 000 par mois

les  personnes qui s'inscrivent  comme demandeurs d'emploi en catégorie A B et C  c'est à dire demandeurs d’emploi tenus de faire des actes positifs de recherche d’emploi, sans emploi ou exerçant une activité réduite  , représentent   50% du nombre des conventions homologuées

Cette moyenne ne doit pas faire illusion car si en fin d'année 2008 ce taux ne repésentait que 33 %  il a bondi  à 70% en janvier et semble se stabiliser autour de ce chiffre ...

chiffres publiés sur le site du Ministère du travail clic ici

ce fort taux d'inscription au pôle emploi des signataires  d'une rupture conventionnelle doit nous amener  sérieusement à nous interroger.

depuis plusieurs années le Medef n'a de cesse de vanter les avantages de ce type de rupture du contrat de travail destinée à "fluidifier le marché du travail".

En effet  selon le Medef la rupture conventionnelle et ses modalités de mise en oeuvre "allégées" qui facilitent  la rupture du lien contractuel  entre l'employeur et le salarié sont de nature  à enlever  les craintes des employeurs pour recruter

ni démission ni licenciement la rupture conventionnelle était et est encore présentée comme un divorce par consentement mutuel .

divorce  consommé après  manifestation de la volonté éclairée  et libre de chaque partie ,

ce  tableau idyllique ne correspond pas à la réalité:

s'il y a  des séparations  véritablement à l'amiable sans conflit  entre employeurs et salariés , de nombreuses conventions mettent un terme à  des  litiges  ou à des processus de déstabilisation des salariés qui n'ont plus qu'un seul souhait pouvoir partir de l'entreprise la tête haute .....

dans bien des cas il s'agit purement et simplement  de licenciements déguisés

depuis de nombreuses années les licenciements pour faute et pour faute grave  augmentent   alors que le nombre  des licenciements pour motif économique a diminué quasiment dans la même proportion

on ne compte plus les contentieux portés par les salariés devant les instances judiciaires compétentes pour harcèlement, pressions morales, requalification des démissions en licenciement etc...

la  rupture conventionnelle n'échappe pas à cette réalité  car elle entérine  bien souvent un long processus de destabilisation des salariés qui de guerre lasse n'ont plus qu'un souhait partir de leur entreprise pour tenter de "rebondir" ailleurs.

la rupture conventionnelle qui ouvre des droits à prestations de chômage permet aux salariés de " consentir" plus aisément

ne perdons jamais de vue que la relation contractuelle  entre employeur et salarié est une relation déséquilibrée au profit de l'employeur .ce déséquilibre  est la résultante du lien de subordination.

de nombreuses dispositions  légales, réglementaires et conventionnelles  sont venues compenser ce déséquilibre .

la rupture conventionnelles rompt avec " cette tradition" du droit du travail. elle met sur un pied d'égalité employeur et salarié  dans la négociation

il ne faut pas se voiler la face  l’employeur dispose de moyens de pression pour convaincre le salarié d’accepter son départ de l'entreprise .

beaucoup de ruptures conventionnelles n'ont de " conventionnelles" que le nom et sont de véritables licenciements

licenciements  sans motif, toilettés d'une procédure protectrice pour le salarié et cerise sur le gâteau à moindre frais  pour l'employeur.

Ainsi, la rupture conventionnelle n’offre aucun droit nouveau au salarié tout au contraire elle contourne les règles protectrices du licenciement.

c'est mon analyse depuis des mois  analyse qui est confortée à mon avis par les  chiffres de la DARES

En effet comment expliquer  que malgré  la conjoncture actuelle, malgré la pénurie  des emplois , les licenciements qui ne cessent de se succéder, la crise qui est devant nous

comment expliquer que des salariés , qui n'ont pas encore trouver un emploi puissent accepter de venir grossir le contingent des chômeurs qui ont de plus en plus de mal à retrouver un emploi .

n'oublions pas que perdre son emploi est la première crainte des Français avant l'insécurité

alors comment expliquer dans ces conditions que 70% des salariés qui ont signé une rupture conventionnelle  bravent  cette crainte si ce n'est pour se débarasser d'une situation devenue trés difficile pour eux au sein de leur entreprise.

la rupture conventionnelle si elle est adaptée dans un nombre limité de cas ( lorsqu'il n'y a pas de réel contentieux entre l'employeur et le salarié) Dans  les autres cas, ce mode de rupture n'est  pas  adapté.

l'employeur quant à lui croit être garanti  contre tout contentieux avec son ex salarié ce qui est faux

La rupture conventionnelle est un mode de rupture  voté encore une fois dans l'urgence, sous la pression du Medef, mal conçu qui crée plus de difficultés qu'il n'en résoud.

salariés  ne tombez pas dans la tentation de ce type de rupture  sauf bien sur s'il n'y a pas de réel litige avec votre employeur  que vous souhaitiez ensemble mettre un terme à une relation qui  ne vous donne pas satisfaction et surtout aprés avoir trouvé  une solution de rechange ( nouveau job, création d'entreprise etc...)

renseignez vous auprès d'un professionnel du droit avant d'entamer toute négociation avec votre employeur

vous pouvez lire mes billets sur la présentation du dispositif et mes commentaires en cliquant ici

je mets  également un  billet de diners'room ( clic ici) qui en janvier 2008 indiquait je cite :

" l'objectif principal du dispositif est bien de limiter autant que possible le recours au juge et les incertitudes qui s'en suivent. Le salarié se réjouira de ne pas attendre des mois - années - pour percevoir des indemnités. L'employeur jouira de quelques miettes de certitudes.

Car il ne faut peut-être pas espérer trop de cette innovation.

En effet, s'il est des licenciements qui cachent d'heureuses ruptures^[4], la plupart reposent sur un litige bien né. Et l'on ne voit guère de raison pour laquelle le salarié qui s'estime lésé ne préfèrerait pas engager une procédure contentieuse. La rupture conventionnelle apaisera ce qui n'était guère brûlant.

Rien n'est dit sur d'éventuels recours.

Nonobstant l'homologation, il me semble que la rupture conventionnelle devrait pouvoir faire l'objet d'une annulation^[5]. En ce cas, le contrat de travail ne serait pas dénoué, à moins que le juge ne décide de requalifier en licenciement^[6].

Somme toute, pour conclure, un dispositif intéressant, mais à la portée sans doute bien plus réduite que l'on veut bien imaginer. Gageons cependant que l'on s'en félicitera de partout. Et avec fracas."

parution de la seconde circulaire concernant la rupture conventionnelle cliquez ici

voir mon billet trés détaillé du 16.03.2009

la  rupture conventionnelle n'est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant :

1° Des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans les conditions définies par l'article L. 2242-15 ;

2° Des plans de sauvegarde de l'emploi dans les conditions définies par l'article L. 1233-61. »

elle est applicable aux salariés protégés

- Pour le salarié : Soit par une personne appartenant à l’effectif de l’entreprise ( représentant du personnel ou non) ou par un conseiller extérieur choisi sur une liste préfectorale en l’absence de représentants du personnel.

- Pour l’employeur mais uniquement si le salarié se fait assister Soit par une personne appartenant au personnel de l’entreprise, soit dans les entreprises de moins de 50 salariés par un autre employeur de la même branche professionnelle ou une personne de son organisation syndicale -

le projet de circulaire précise que La prise en charge de l'assistance du salarié par un conseiller du salarié dans le cadre d'une rupture conventionnelle s'effectue dans les conditions de droit commun .

l'intervention s'impute sur le crédit d'heures de 15 heures par mois maximum. le remboursement des frais de déplacement s'opère dans les mêmes conditions en terme de justificatif.
Les interventions sont comptabilisées dans le seuil d'au moins 4 interventions ouvrant droit au bénéfice de l'indemnité forfaitaire (article D1232-8 du Code du travail).

un formulaire devrait prochainement êre mis à disposition des conseillers du salarié

 

III- la convention doit être  écrite
La rupture amiable doit être formalisée par écrit c’est une formalité substantielle d’autant que la convention doit être transmise à la DDTE pour homologation

Un modèle type a été élaboré.

Un délai de 15 jours pour se rétracter
Après signature de la convention employeur et salarié ont un délai de 15 jours pour se rétracter

Une homologation
Une fois le délai de rétractation passé Une homologation doit être demandée par la partie la plus diligente à la DDTE Cette demande doit être accompagnée de la convention signée. L’administration a un délai de 15 jours ouvrables pour examiner la convention Au bout de ce délai l’absence de réponse vaut homologation La convention homologuée peut être contestée pendant un an à compter de la date d’homologation C’est le conseil des prud’hommes qui est compétent pour tout litige relatif à une rupture amiable conclue dans le cadre des nouvelles dispositions.

 

le projet de circulaire précise  le calcul de ces délais.

Concernant les délais de rétractation et d'instruction par la DDTE, les règles applicables sont celles des articles 641 et 642 du Code de procédure civile et R. 1231-1 du Code du travail. Les délais de rétractation et d'instruction de la rupture conventionnelle commencent à courir au lendemain :

• de la date de la signature de la convention de rupture : pour le délai de rétractation
• de la réception de la demande d'homologation par la DDTE : pour le délai d'instruction.
  Lorsque ces délais expirent un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, ils sont prorogés jusqu'au premier jour ouvrable suivant.

Le projet de circulaire précise la situation du salarié pendant la procédure.

vous trouverez ci aprés mon commentaire concernant les incertitudes  de ce type de rupture cliquez ici

ainsi que les textes de références  de ce dispositif

loi du 25.06.2008 concernant la rupture conventionnelle d'un CDI

.circulaire ministérielle  du 22.07.2008 concernant les modalités de l'homologation

formulaire de rupture conventionnelle et demande d'homologation cas général

formulaire cas des salariés protégés

lettre circulaire Acoss du 16.10.2008

RAPPEL DES DISPOSITIONS DE LA LOI DE MODERNISATION DU MARCHE DU TRAVAIL ( rappel d'un billet posté en juillet 2008)