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RUPTURE CONVENTIONNELLE - Page 2

  • Les dérives de la rupture conventionnelle

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    Depuis de nombreux mois je ne cesse de dénoncer   les risques de détournement  et de dévoiement du bébé de Madame Parisot  à savoir la rupture conventionnelle  du contrat de travail.

    voir tous mes articles sur le sujet dans la catégorie "rupture conventionnelle" en cliquant  dans l'image ci dessous.

    daulier divorce.jpgAujourd'hui et je ne m'en réjouis pas  force est de constater que mes craintes étaient fondées car les chiffres publiés par la Dares  sont éloquents.

    Au cours de la semaine dernière , les députés ont débattu de ce  sujet  à l'Assemblée nationale. (  ce débat a été demandé par le groupe de la Gauche démocrate et républicaine ).

    Il est nécessaire de rappeler  que  le MEDEF  obtient depuis l'élection de Nicolas Sarkozy de réelles victoires en matière sociale.

    Il est  arrivé notamment  à refondre en partie  le droit social  en gommant   le lien de subordination  ( qui pourtant est bien réel ) entre l'employeur  et le salarié.

    Cette "refondation" ruine toute la spécificité du droit du travail  qui   instaure des  gardes fous , des barrières de sécurité  qui visent à  équilibrer   au cours de la relation contractuelle   "le poids"  des contractants .

    Le leurre de l'égalité entre l'employeur et le salarié, la négociation de gré à gré, le recours au volontariat structurent désormais toutes les réformes en matière de droit du travail, au risque de pervertir notre droit social, de vider de sa substance le droit du licenciement économique. « Comment un plan de sauvegarde de l’emploi pourrait-il s'avérer pertinent quand toutes les mesures censées s'y trouver ont préalablement été proposées aux salariés sur la base du volontariat ? » s'inquiète Alexandre Fabre, docteur en droit, auteur notamment du livre Le régime du pouvoir de l'employeur.

    Le professeur Emmanuel Dockès voit justement dans la rupture conventionnelle « un puissant moyen d'écarter le droit du licenciement». « À la réflexion», dit-il, « cette évolution juridique est peut-être la plus dangereuse de toutes… la rupture conventionnelle pourrait marginaliser la pratique du licenciement à l'ancienne. L'exigence d'une cause réelle et sérieuse deviendrait alors, en pratique, une sorte d'exception, un cas marginal légèrement désuet ».

    Dans la période de crise que nous connaissons,  les cas où les salariés souhaitent quitter volontairement leur emploi  parce qu'ils ont un autre emploi en perspective sont rares.

    Dans la majorité des cas, la rupture conventionnelle se fait à la demande et sous la pression de l'employeur  en lieu et place d'une procédure pour licenciement pour faute ou d'un licenciement économique.

    Il suffit  de lire les statistiques mensuelles de la DARES  pour mesurer l'ampleur  des dérives et s'apercevoir  que les entreprises utilisent  ce dispositif pour contourner le droit plus  contraignant et protecteur  du  licenciement .

    • Les demandes d'homologation ne  cessent  d'augmenter.   55 000 d'août 2008 à février 2009 -100 000 de mars 2009 à septembre 2009 -137 000 d’octobre 2009 à avril 2010,
    • Le dispositif est surtout utilisé dans les petits établissements, notamment ceux du commerce. Sur la période de référence, trois ruptures conventionnelles sur quatre ont été signées dans des établissements de moins de cinquante salariés.
    • On note une "surreprésentation" des salariés de cinquante-huit ans et plus dans les entreprises de plus de cinquante salariés.  les ruptures conventionnelles représentent près de 14 % des sorties, contre 9 à 11 % des sorties par licenciement.
    • Dans le dossier de mai 2010 de Liaisons Sociales intitulé « Les départs anticipés ne battent pas en retraite », où il est question de ces providentielles ruptures conventionnelles – entre guillemets dans le texte – la direction Champagne-Ardenne de Pôle emploi pointe qu'« en 2009, 23 % des chômeurs inscrits à l'issue d'une rupture conventionnelle étaient âgés de cinquante ans et plus alors que, tous motifs d'inscription confondus, les seniors représentent seulement 10 % de la demande d'emploi enregistrée au cours de la même période. » Les chiffres ont doublé.

    voici un extrait de l'intervention de M. Roland Muzeau:

    " Cette nouvelle forme de rupture du contrat de travail favoriserait donc les cessations anticipées d'activité, elle serait détournée par les employeurs pour se débarrasser aux frais de l'assurance chômage de leurs seniors. Ainsi, par exemple, 15 à 20 % des séparations à l'amiable conclues dans le secteur des mines et de la métallurgie portent sur des salariés de plus de cinquante ans. Ce problème n'est pas nouveau. En avril 2009 déjà, l'OCDE, pourtant si prompte à prescrire la poursuite sur la voie de l'assouplissement de la législation sur les licenciements, recommandait au Gouvernement, dans son Étude de la France, 2009 « d'éviter que les employeurs ne puissent abuser du nouveau dispositif de rupture conventionnelle pour se séparer des seniors à bon compte et aux frais de l'assurance chômage. » Fermez le ban, tout a été dit ! Au moment où, justement, le Gouvernement entend reporter de soixante à soixante-deux ans l'âge légal de départ à la retraite et prétend vouloir améliorer le taux d'emploi des seniors, la brèche ainsi ouverte par la rupture conventionnelle doit être comblée. Le Gouvernement fermera-t-il encore les yeux ou entend-il restreindre le recours aux ruptures conventionnelles ?

    Je citerai un dernier exemple témoignant de la perversité de ce dispositif, des dangers de son utilisation par les employeurs peu scrupuleux : à savoir les petits paquets de rupture conventionnelle ficelés pour détourner les règles applicables en matière de licenciements économiques et notamment l'obligation pour l'employeur d'élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi. Là encore, les dangers étaient prévisibles. Le ministre de l'époque est pourtant resté sourd aux mises en garde exprimées par les partenaires sociaux et les parlementaires. L’article 5 est largement déséquilibré au profit de l’employeur. Il répond au « tout sauf un licenciement » du MEDEF, qui libère l’employeur de ses obligations en termes de reclassement, d'information et de consultation du comité d'entreprise. De là à porter atteinte aux procédures de licenciements collectifs pour motif économique, il n'y a qu'un pas, disais-je encore dans cet hémicycle, en avril 2008. Le pas a largement été franchi.

    Le Gouvernement ne méconnaît pas le sujet : preuve en est l'instruction du 23 mars 2010 de la Direction générale du travail relative à l'incidence d'un contexte économique difficile sur la rupture conventionnelle d'un CDI, invitant l'autorité administrative à vérifier l'existence ou non d'un contournement des procédures de licenciement collectif « dès lors que le recours à la rupture conventionnelle concerne un nombre important de salariés et que cela a pour effet de priver ces salariés du bénéfice des garanties attachées aux licenciements collectifs. » Il convient toutefois de noter que la même instruction rappelle qu'« une rupture conventionnelle peut intervenir alors même que l'entreprise rencontre des difficultés économiques qui l’amènent à se séparer de certains de ces salariés. » Il s’agit bien évidemment, comme je l’ai précédemment démontré, des salariés âgés.

    Enfin, faute de faire de la prévention primaire en mettant un terme à ce dispositif pervers de rupture conventionnelle, le Gouvernement se contente d'en gérer les dangers en reportant sur la DRT le soin de contrôler les demandes d'homologation, de surveiller les abus et éventuellement de les sanctionner en refusant l'homologation de la rupture conventionnelle. Des décisions de conseils de prud'hommes, n'allant d'ailleurs pas toutes dans le même sens, interviennent ensuite pour approuver ou non le refus d'homologation de la rupture conventionnelle par la DDTE.

    Madame la secrétaire d’État, sur cette question des ruptures conventionnelles se substituant aux licenciements, avez-vous définitivement démissionné et décidé un laisser-faire qui réjouit le patronat, mais plombe l'assurance chômage et trompe des dizaines de milliers de salariés qui perdent des droits, ou bien entendez vous réagir et comment ?"

    je vous laisse le soin de deviner la réponse du gouvernement !   il a bien entendu soutenu le dispositif

    Pour aller plus loin  débats à l'Assemblée nationaleRupture conventionnelle.jpg


  • La rupture conventionnelle ignore la crise....

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    rupture conventionnelle 3.jpegDepuis août 2008, mois de sa mise en place effective, plus de 223.000 salariés ont mis fin à leur contrat de travail par le biais d’une rupture conventionnelle.

    Selon les données mensuelles de janvier 2010 de la DARES, le nombre de ruptures conventionnelles conclues entre employeurs et salariés augmente de façon régulière au fil du temps, alors que le taux de refus d’homologation de ces ruptures conventionnelles est quant à lui en baisse.Chaque mois, le ministère du Travail reçoit davantage de demandes d'homologation que le mois précédent : 22.094 en octobre, 23.997 en novembre, et 24.803 en décembre 2009 (contre 17.173 en juin 2009).

    D'après les dernières données statistiques publiées par la Dares, les salariés qui s'inscrivent  sur les listes du Pôle emploi après la conclusion d'une rupture conventionnelle sont de plus en plus nombreux (73,7% d'entre eux au mois de novembre, et 79% au mois de décembre).

    Les chiffres parlent d'eux mêmes: force est de constater que les salariés qui quittent " volontairement" leur emploi n'ont pas, à court terme ,de solution de rechange .

    Dans le même temps  les inscriptions comme auto entrepreneurs ont progressé : voir ma note ici

    La conjugaison de ces deux phénomènes me conduit  à penser  que la crise incite les employeurs devant réduire leur masse salariale pour faire face à la baisse de leur chiffre d'affaires, à conclure davantage de ruptures conventionnelles qu'à recourir aux licenciements.

    Certains  incitent fortement leurs salariés à quitter l'entreprise pour utiliser leurs services en tant qu'auto entrepreneurs !!! (  plus de charges sociales et de contraintes imposées par le code du travail ou accords collectifs !) divorce-a-lamiable.jpg

    Les salariés qui se laissent séduire par le chant des sirènes de la rupture conventionnelle et du statut d'auto-entrepreneur risquent fort de se retrouver dans la cohorte des précaires ....


    Bon nombre de ruptures conventionnelles  ne sont pas si " conventionnelles " que cela.

    En effet  il y a mille et une manières "d'inciter" un salarié à signer ce type d'accord et le salarié se laissera convaincre ou trouvera son avantage à ne plus supporter des pressions ( malheureusement les cas de harcèlement en entreprises sont nombreux )

    La réalité de l'entreprise  contrarie bien souvent le droit  et en période de  crise économique et de chômage  la rupture conventionnelle permet à  certains employeurs peu scrupuleux de recourir en toute légalité  aux ruptures conventionnelles alors qu'ils auraient du  passer par la procédure plus protectrice  du licenciement.

    Les salariés les plus fragiles sont encore une fois  ceux qui n'ont pas connaissance de leurs droits ou ne peuvent pas financièrement se payer les conseils d'un spécialiste du droit ( avocats notamment) pour les aider lorsqu'ils  sont incités par leur employeur à signer ce type de rupture de leur contrat de travail.licenciements.jpg

    La direction départementale du travail et de l'emploi doit  vérifier la régularité de l'accord.

    Elle doit s 'assurer notamment que les droits du salarié ont été respectés ( notamment respect des délais et versement au minimum des indemnités légales de licenciement- conventionnelles selon l'accord interprofessionnel).

    En revanche,  elle reste impuissante face à d'éventuels abus masqués : la conformité peut être respectée, mais les pressions qui ont amené le salarié à signer un tel accord restent invisibles !!!

    La rupture conventionnelle peut donc dissimuler un licenciement qui serait plus contraignant pour l'employeur.

    Si  tel est le cas le salarié peut contester la rupture mais bien des incertitudes demeurent sur l'issue de ce type d'action....

    Je  reste convaincue que s'il y a des séparations véritablement à l'amiable sans conflit entre employeurs et salariés , de nombreuses conventions mettent un terme à des litiges ou à des processus de déstabilisation des salariés qui n'ont plus qu'un seul souhait pouvoir partir de l'entreprise la tête haute.

    Dans bien des cas  la rupture conventionnelle  est  un de licenciement pour motif personnel voir économique déguisé.

    Un chiffre est particulièrement évocateur : le nombre de personnes qui s'inscrit comme demandeur d'emploi en catégorie A B et C c'est à dire demandeur d’emploi tenu de faire des actes positifs de recherche d’emploi, sans emploi ou exerçant une activité réduite , suite à une rupture conventionnelle.

    C'était au Sénat le 29 avril 2008 où MM. Dominique Tellier, directeur des relations sociales, et Guillaume Ressot, directeur adjoint chargé des affaires publiques du Mouvement des entreprises de France (Medef) expliquaient les "avancées" de la mesure :

    ".. / ... concernant la rupture conventionnelle, elle limite le risque de « judiciarisation » et lèvera les réticences à l'embauche, notamment dans les PME. M. Nicolas About, président, a souligné que la rupture conventionnelle suppose que le salarié soit d'accord avec les conditions proposées par l'employeur. Elle devrait éviter qu'un salarié qui souhaite quitter l'entreprise et percevoir des allocations chômage demande à être licencié plutôt que de présenter sa démission.

    M. Dominique Tellier a rappelé que cette procédure ne se substitue ni à la démission ni au licenciement et constitue un mode autonome de rupture" - Source Sénat

    Et bien, fort de ces rappels, cette procédure est devenue le dernier outil de régulation à la mode des chef d'entreprises ou des DRH .

    Selon les syndicats,  ce dispositif est bel et bien utilisé pour contourner notamment  les règles des plans sociaux et éviter les procédures liées à un licenciement économique" -

    rupture-conventionnelle-justice-prudhomale-ma-L-1.jpeg

  • Rupture conventionnelle et indemnité

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    En cas de rupture conventionnelle de votre CDI  votre employeur doit verser au minimum l'indemnité  conventionnelle de licenciement...
    Dans un article d'octobre 2009 clic ici je m'étonnais de la lenteur des pouvoirs publics à publier l'arrêté d'extension de l'avenant n° 4 du 18 mai 2009 à l'ANI du 11 janvier 2008 texte de l'avenant clic ici
    Selon cet avenant l'indemnité devant être versée lors de la rupture conventionnelle doit être au minimum égale à l'indemnité conventionnelle de licenciement  si celle-ci est plus favorable que l'indemnité légale.

    le 28 novembre 2009   l'arrêté du 26 novembre portant extension de l'avenant n°4 à l'accord national interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail  a été publié au journal officiel .

    Depuis cette date, tous les employeurs  compris dans le champ d'application de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 doivent respecter les règles suivantes :

    iStock_000004968090XSmall.jpg

    En cas de licenciement, l'indemnité ne peut être inférieure, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, à partir d'un an d'ancienneté dans l'entreprise, à 1/5ème de mois par année de présence.

    En cas de rupture conventionnelle,  le montant de l'indemnité ne peut être inférieur à celui de l'indemnité de rupture de licenciement, ni à l'indemnité conventionnelle de licenciement prévue par la convention collective applicable.
    En conséquence, l'employeur doit verser au salarié, en cas de rupture conventionnelle du CDI intervenue à compter du 28 novembre 2009, l'indemnité de rupture conventionnelle de licenciement lorsque celle-ci est supérieure au montant de l'indemnité légale.
    cette règle était déjà applicable depuis le 17 juin 2009 aux entreprises adhérentes à l'une des trois organisations patronales (Medef, CGPME, UPA) signataires de l'avenant.

     

    Base de calcul - La base de calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle est identique à celle utilisée pour l’indemnité de licenciement* prévue par la loi (circ. DGT 2009-4 du 17 mars 2009). L’employeur prend donc en compte :

    - l’ancienneté du salarié dans l’entreprise à la date de la rupture du contrat de travail (c’est-à-dire la date fixée dans la convention et non celle de la conclusion de la convention) ;

    - et les derniers mois de salaires du salarié, c’est-à-dire les 3 ou les 12 derniers mois selon ce qui le plus avantageux pour le salarié..

    les  salariés ayant moins d’un an d’ancienneté  n'ont pas droit à l'indemnité légale  de licenciement  .

    selon la circulaire précitée  l’administration estime que l’indemnité de rupture conventionnelle est  due pour un salarié ayant moins d’un an d’ancienneté  au prorata du nombre de mois de présence du salarié dans l’entreprise

    Le montant de l’indemnité doit figurer dans la convention, et sur le formulaire de demande d’homologation de la rupture.

    l'administration  refusera de valider la rupture conventionnelle si la condition du montant minimum n’est pas respectée.

     

  • Une lenteur volontaire des pouvoirs publics???

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    Revenons sur la rupture conventionnelle ...Des lenteurs volontaires et des salariés lésés !

    tortue cool.jpg

     

    Selon les termes de la loi  les indemnités versées au salarié lors de la rupture conventionnelle  ne peuvent pas être inférieures aux indemnités légales de licenciement.
    Rappelons que ces indemnités ont été revues à la hausse par décret.( voir mon article sur la loi de modernisation du marché du travail clic ici )

    selon l'accord national interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail applicable à tous les employeurs qui rentrent dans son champ d'application (article 12 ) les indemnités ne peuvent pas être inférieures aux indemnités légales  de licenciement

    La circulaire d'application de la loi clic ici a précisé    que les conventions pouvaient être homologuées dès lors que les indemnités légales et non conventionnelles étaient versées.

    Sur cette base des contestations se sont élevées et la commission d'interprétation de l'accord national interprofessionnel a été saisie .

    La commission a rendu  sa décision.

    Selon le procès verbal d'interprétation , le montant minimum dû aux salariés dans le cadre d'une rupture conventionnelle est l'indemnité conventionnelle de licenciement si elle est plus favorable que l'indemnité légale

    Avenant n° 4 du 18 mai 2009 à l'ANI du 11 janvier 2008, art. 12-a modifié   texte de l'avenant clic ici

    Cet avenant a recueilli les signatures nécessaires à son entrée en vigueur sans faire l'objet d'opposition et a été régulièrement déposé le 16 juin 2009.

    Afin de sécuriser les conventions déjà conclues, la règle fixée par l'avenant n° 4 à l'ANI du 11 janvier 2008 s'applique uniquement aux ruptures conventionnelles conclues après son entrée en vigueur, soit le 17 juin 2009.

    Depuis cette date nous attendons son extension par arrêté  mais nous sommes comme soeur Anne dans le conte de Barbe bleue nous ne voyons aucun arrêté d'extension à l'horizon !!!

    Aujourd'hui que se passe t-il pour les salariés  dont la convention collective prévoit des indemnités conventionnelles supérieures aux indemnités légales ?

    • les conventions sont toujours homologuées sur la base des indemnités légales  de licenciement

    Alors que l'employeur doit verser depuis le 17 juin 2009 les indemnités conventionnelles dès lors qu'il est adhérent des organisations patronales signataires (MEDEF, UPA, CGPME)

    • Dès parution de l'arrété d'extension tous les employeurs entrant dans le champ professionnel de l'accord  devront verser  l'indemnité conventionnelle dès lors qu'elle est plus favorable que l'indemnité de licenciement
    • Depuis le 17 juin de nombreux salariés  devraient percevoir  les indemnités conventionnelles lors de la rupture de leur contrat de travail mais force est de constater que soit par ignorance soit volontairement ils ne  perçoivent que les indemnités légales

    Ces salariés sont donc  lésés avec  la complicité silencieuse  des pouvoirs publics qui homologuent les conventions toujours sur la base des indemnités légales !!! voir circulaire applicable clic ici

    Bien plus les pouvoirs publics tardent à prendre l'arrêté d'extension !!!!

    Combien de salariés réclameront -ils leur dû  devant les tribunaux judiciaires ?

    Quelle sera l'issue de leur contentieux ?

    une situation qui aurait pu être évitée  si   l'accord interprofessionnel avait été clair  depuis le départ

    un manquement qui est à mon sens volontaire pris sous la dictée du Medef .

     

    Les pouvoirs publics sont-ils dans cette affaire comme ces trois singes ?3singes.jpg

    Les trois singes s'appellent Mizaru (L'aveugle), Kikazaru (Le sourd) et Iwazaru (Le muet). Plus précisément, leurs noms veulent dire "je ne dis pas ce qu'il ne faut pas dire", "je ne vois ce qu'il ne faut pas voir".
    C'est une expression de la sagesse et du bonheur héritée de la Chine.

     

     

    textes

    La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9.

    Elle fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation.

    A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie.


    Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte une année d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

    Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

     

    selon la circulaire (circ. DGT 2009-4 du 17 mars 2009).

    Salarié ayant moins d'un an d'ancienneté

    L'indemnité de licenciement n'est versée qu'aux salariés ayant au moins une année d'ancienneté dans l'entreprise (c. trav. art. L. 1234-9). Comment est donc calculée l'indemnité de rupture conventionnelle d'un salarié ayant moins d'un an d'ancienneté ?

    Dans ce cas précis, l'indemnité de rupture conventionnelle est due au prorata du nombre de mois de présence du salarié dans l'entreprise. Par exemple, pour un salarié ayant 7 mois d'ancienneté, l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit être égale au salaire brut mensuel moyen multiplié par 1/5 multiplié par 7/12 (circ. DGT 2009-4 du 17 mars 2009).

    extrait de la circulaire "

    La loi de modernisation du marché du travail ne renvoie à l’indemnité légale de licenciement que pour définir le montant minimal de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, sans en définir les conditions d’attributions.
    Dans le cas où le salarié partie à la rupture conventionnelle a moins d’une année d’ancienneté, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle lui est due au prorata du nombre de mois de présence.
    Par exemple, pour un salarié ayant 7 mois d’ancienneté, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit être : salaire brut mensuel moyen multiplié par 1/5ème multiplié par 7/12ème.

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