Actualités droit du travail, par Artemis/Velourine

 

Et la correction bordel !*

Il y a  un an  je relevais  dans le courrier international  le surprenant  jugement   d'un tribunal Catalan  qui  a ordonné la réintégration  d'un salarié  ayant  insulté son employeur.

Selon le tribunal  insulter son patron de  "fils de p***" lors d’un échange houleux  n'était pas suffisant pour justifier un licenciement   au motif que  "la  dégradation sociale du langage fait que les expressions utilisées sont devenues couramment utilisées dans certaines circonstances, notamment lors de disputes".

Voici une décision qui laisse le champ libre  à tous les habitués de langage imagé !!!!

Qu'en est il en France lorsque  un salarié  "dérape " sur le plan verbal  tant à l'égard  de ses supérieurs hiérarchiques de  ses collègues de travail ou de ses subordonnés  ?

D'une manière générale , un salarié ne doit exercer aucune violence ni verbale ni physique  pendant l'exécution de son contrat de travail. cette obligation  relève de la discipline générale de l'entreprise .

Selon la cour de cassation  le salarié  ne doit pas tenir de propos injurieux ou excessifs à l'égard d'un autre salarié ou de son employeur (cass. soc. 9 novembre 2004, n° 02-45830 D )

Bien plus  l'employeur  se doit de réagir   et prendre toutes les mesures nécessaires   lorsque, ces violences verbales  sont susceptibles d'affecter la santé physique et mentale des salariés qui sont placés sous son autorité (c. trav. art. L. 4121-1).

Alors attention si vous avez la langue bien déliée le langage vert et facilement outrancier  vos excès peuvent entrainer votre licenciement pour faute  voir pour faute grave ;

Oui mais ....... le poids  des mots et le choc de la sanction   seront  appréciés  différemment par les tribunaux en fonction des circonstances .

En effet un dérapage verbal  peut être atténué  lorsqu'il constitue un fait isolé, lorsque le salarié  répondait à la provocation,  ou même  lorsque les insultes, les sobriquets ou les propos familiers sont coutumiers dans le milieu professionnel concerné .

Selon un récent arrêt de la cour de cassation cass. soc. 19 janvier 2010, n° 09-40018 le fait de traiter de "petite vérole" son supérieur hiérarchique  alors que ce sobriquet  péjoratif était employé par toute l'équipe  ne constitue pas une faute d'une suffisante gravité   rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise....

Vous l'aurez compris   dire à un collègue  "fils de p....".. sur un chantier  ou dans  l'arrière cour d'un petit resto n'aura pas la même saveur  que dans le bureau feutré d'un directeur de banque........

Un excellent article de Maître Eric Rocheblave, ( Avocat Spécialiste en Droit Social au barreau de Montpellier )publié  en juin 2010 sur  le site Intelligence RH faisait  le point de la situation .

Si vous souhaitez vous divertir en cette journée grise de week -end   je vous recommande la lecture de  cet article  dans lequel Maître Eric Rochelevade donne des exemples très concrets....

• On apprend par exemple  que de traiter  son  boss de rigolo, charlot de première, vieux con, enculé allez vous faire foutre , connard salaud , « mou, froid, hypocrite, pervers, bavard comme une vielle femme et radoteur »  constituent  ou non  selon les tribunaux et les circonstances de fait des  motifs légitimes de licenciement.

• Et  de citer également un jugement du tribunal  de Limoges  qui a considéré les propos suivants d'un salarié à son employeur :    « sot, personne privée de tact aux méthodes surannées et qui utilise un vocabulaire pitoyable »  « morceau de merde, hypocrite, menteur, faux cul impuissant »  «  longue vie dans le monde des hypocrites » « vous n'avez pas de couilles et était pédéraste »    constituaient  " à tout le moins une cause réelle et sérieuse de licenciement…

 

Deux arrêts de la Cour de Cassation et un arrêt de cour d'appel viennent récemment illustrer  cette diversité !

• Décision de la Cour de cassation de 15/12/2009

Dans ce premier arrêt  la Cour de Cassation considère  que  ne constitue pas une <faute> <grave> la tenue de <propos> agressifs par un salarié envers ses supérieurs hiérarchiques dans un <contexte de mésentente survenant après dix-huit ans de collaboration  et  qu'en décidant le contraire, la Cour d'appel a violé les articles L.122-14-3 (devenu L.1232-1), L.122-6 (devenu L.1234-1), L.122-9 (devenu 1234-9) et L.120-2 (devenu L.1121-1) du Code du travail

Il est vrai que dans cette espèce  la salarié  avait  adressé  des courriers  à la direction  qui  selon la Cour Cassation  " ne comportaient d'un point de vue strictement rédactionnel aucun terme <injurieux>.

En effet le contenu de la lettre que la salariée avait adressée à son directeur de publication induisait clairement que celui-ci liait la parution d'articles aux campagne publicitaires commandées par les sociétés.

Que cette allégation présente manifestement un caractère <injurieux> à l'encontre d'A....., directeur de la publication, mis en cause par sa subordonnée, pour ne pas respecter les règles de déontologie professionnelle des journalistes, alors que dans le même temps une charte déontologique et éditoriale était en cours d'élaboration et que cette charte comportait des dispositions relatives à l'indépendance des journalistes et de la rédaction ;

Décision de la Cour de cassation du  12/07/2010.

Dans ce deuxième arrêt la cour de cassation  considère  qu'un contexte physiquement éprouvant d'exécution du contrat de travail peut excuser partiellement la tenue de propos agressifs envers un supérieur

Quant à la cour d'appel de Paris  dans un arrêt du 3.03.2010 , elle considère qu'une mise à pied de 3 mois avec  privation de salaire est une sanction disproportionnée eu égard à la faute d'un facteur  qui avait insulté en ces termes sa supérieure hiérarchique: 'Tu me fais chier avec tes demandes d'explications" .

 

Conclusion avant de vous laisser aller   tourner sept fois votre langue dans votre bouche !

 

 

 

* clin d'oeil au film "Et la tendresse ? Bordel !" de 1979 de Patrick Schulmann

Si vous   percevez des dommages et intérêts  pour licenciement sans cause réelle et sérieuse , Pôle emploi est en droit de vous appliquer un différé d'indemnisation et de ce fait de vous demander de rembourser une partie des   indemnités de chômage que vous avez perçues.

Une pratique courante que vient de confirmer  la Cour de Cassation par un arrêt  du  15 juin 2010, n° 08-20513

Les faits / un salarié est licencié  pour faute grave le 22 juin 2004, alors qu'il avait moins de deux ans d'ancienneté.

le 30 septembre 2005 la juridiction prud'homale considère  ce licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamne l'employeur à payer au salarié des dommages-intérêts pour licenciement abusif sur le fondement de l'article L. 1235-5 du code du travail ;

L'Assedic de Lorraine, auprès de laquelle M. X... a sollicité le bénéfice des prestations d'assurance chômage, lui applique un délai de carence spécifique au motif qu'il a perçu cette indemnité et lui réclame de ce fait le trop perçu.

M. X. conteste  la décision de l'Assédic devant le juge de proximité de Metz   qui confirme la décision de l'Assédic.

La Cour de Cassation vient de confirmer la position du juge de proximité.

Rappelons  que le versement des allocations d'assurance chômage n'intervient qu'après l'expiration d'un délai  de carence égal au nombre de jours qui résulte du montant de l'indemnité compensatrice de congés payés versée par le dernier employeur divisé par le salaire journalier de référence servant de base à l'allocation de chômage .

Aux termes de l'article 30 § 2 du règlement annexé à la convention d'assurance chômage du 1er janvier 2001 ce  délai de carence est augmenté d'une carence spécifique en cas de prise en charge consécutive à une cessation de contrat de travail ayant donné lieu au versement d'indemnités ou de toute autre somme inhérente à cette rupture, quelle que soit leur nature, lorsqu'elles excèdent les indemnités légalement obligatoires dont le taux et les modalités de calcul résultent directement d'une disposition légale.

Ces dispositions sont reprises par l'annexe  à la Convention d'assurance chômage du 19 février 2009*

Pour le salarié  les dommages et intérêts  ne devaient pas être pris en compte pour le calcul d'un différé d'indemnisation  car c'est  bien la loi  qui  impose au juge d'allouer au salarié dont le licenciement a été déclaré sans cause réelle et sérieuse des dommages-intérêts en réparation du préjudice qu'il a nécessairement subi .

Il considère également que le  fait  de prendre en compte  les dommages et intérêts  perçus le prive en   de tout ou partie de cette  indemnisation.

La cour de cassation ne l'a pas entendu de cette oreille  et considère  :

" que la loi ne déterminant pas directement le montant des dommages-intérêts alloués pour licenciement sans cause réelle et sérieuse que le juge évalue souverainement en fonction du préjudice subi par le salarié, la juridiction de proximité, devant laquelle il n'était pas soutenu que l'application du délai de carence aurait pour effet de priver le salarié de l'indemnité pour licenciement abusif qui lui avait été allouée, a exactement décidé, abstraction faite du motif erroné mais surabondant critiqué par la deuxième branche, que le délai de carence spécifique de l'article 30 paragraphe 2 du règlement annexé à la convention d'assurance chômage du 1er janvier 2001 s'appliquait"

Force est de constater que le "recalcul" par Pôle emploi    des allocations  perçues par les demandeurs d'emploi suite à un jugement en leur faveur  est  affaire courante.

Pour s'en convaincre il suffit de consulter   les forums juridiques  sur lesquels  des  centaines de personnes concernées par  une demande de remboursement d'allocation viennent demander des conseils  et notamment si  les Assédic ont le droit de prendre en compte  les dommages et intérêts  perçus  pour le calcul d'un différé d'indemnisation...

Force est de constater  également que ces demandes de remboursement  plongent  encore plus vite les intéressés dans la précarité.

 

 

Règlement général annexé à la Convention du 19 février 2009
Titre 1er - L’allocation d'aide au retour à l'emploi
Chapitre 5 - Paiement Section 1 - Différés d'indemnisation
-extraits
§ 2 - Le différé visé au § 1er est augmenté d’un différé spécifique en cas de prise en charge consécutive à une cessation de contrat de travail ayant donné lieu au versement d'indemnités ou de toute autre somme inhérente à cette rupture, quelle que soit leur nature, dès lors que leur montant ou leurs modalités de calcul ne résultent pas directement de l’application d'une disposition législative.
Ce différé spécifique correspond à un nombre de jours égal au nombre entier obtenu en divisant le montant total de ces indemnités et sommes versées à l’occasion de la fin du contrat de travail, diminué du montant éventuel de celles-ci résultant directement de l’application d’une disposition législative, par le salaire journalier de référence, dans les conditions énoncées au § 1er du présent article.
Ce différé spécifique est limité à 75 jours.
Si tout ou partie de ces sommes est versé postérieurement à la fin du contrat de travail ayant ouvert des droits, le bénéficiaire et l'employeur sont dans l'obligation d'en faire la déclaration. Les allocations qui, de ce fait, n'auraient pas dû être perçues par l'intéressé doivent être remboursées.

Section 2 - Délai d'attente
Art. 22 - La prise en charge est reportée au terme d’un délai d’attente de 7 jours.
Le délai d’attente ne s’applique pas en cas de réadmission visée à l’article 9 § 1er ou § 3 intervenant dans un délai de 12 mois à compter de la précédente admission.
Section 3 - Point de départ du versement
Art. 23 - Les différés d’indemnisation déterminés en application de l'article 21 courent à compter du lendemain de la fin du contrat de travail.
Le délai d’attente visé à l'article 22 court à compter du terme du ou des différé(s) d’indemnisation visé(s) à l'article 21, si les conditions d'attribution des allocations prévues aux articles 3 et 4 sont remplies à cette date. A défaut, le délai d’attente court à partir du jour où les conditions des articles 3 et 4 sont satisfaites.

Bad Romance

Une jurisprudence qui me laisse perplexe ! arrêt de la cour de cassation du 19.05.2010

Les faits :

Une histoire à trois - un salarié et deux employeurs - DEUX licenciements  et voilà un salarié à temps partiel devenant  un chômeur à temps plein ! bad romance !

Apprenant qu'un  de ses salariés à temps partiel travaillait  pour un autre employeur, une entreprise  a mis en demeure le salarié  de justifier des horaires effectués chez cet autre employeur, afin de s'assurer qu'il n'était pas en infraction avec les dispositions légales sur le cumul d'emplois.

chronologie  :

• le salarié travaille au sein de la société I.. depuis 2002 selon un contrat de travail de 15 heures par semaine;

• le 30 novembre 2005, apprenant que son salarié cumulait son emploi avec un autre travail, la société I..  l'a mis en demeure de justifier des horaires effectués chez l'autre employeur;

• le salarié n'ayant pas donné suite à cette mise en demeure, la société I.. l'a mis à pied à titre conservatoire le 9 janvier 2006 et l'a convoqué à un entretien préalable pour le 30  ;

• avant son entretien préalable à licenciement  le salarié fait parvenir à  la Société   I...   une attestation de son autre employeur, la société Eurocall, mentionnant qu'il faisait  l'objet d'une procédure de licenciement  et qu'il était convoqué à cet effet  le  30 janvier 2006 à un entretien préalable à licenciement", ce dont il résultait que son contrat de travail avec cette société allait certainement prendre fin dans les jours suivants

• Malgré cette attestation  la société  I..... licencie  le  salarié pour faute grave le 2 février 2006.

 

Le droit et la jurisprudence :

En application du principe de la liberté du travail, un salarié peut être simultanément occupé par plusieurs employeurs à condition de respecter :
- la durée maximale du travail ;
- son obligation de loyauté ;
- éventuellement une clause  d’exclusivité insérée dans le contrat de travail.( à condition qu'elle soit licite )

La durée maximale du travail :  selon l' art. L. 8261-1 du code du travail , aucun salarié des professions industrielles, commerciales ou artisanales ne peut effectuer des travaux rémunérés relevant de ces professions au-delà de la durée maximale du travail en vigueur dans sa profession 
Sont exclus de cette interdiction :
- les travaux d’ordre scientifique, littéraire ou artistique, les concours aux œuvres d’intérêt général, notamment d’enseignement, d’éducation ou de bienfaisance ;
- les travaux accomplis pour le propre compte du salarié ou à titre gratuit sous forme d’une entraide bénévole ;
- les travaux ménagers de peu d’importance chez des particuliers pour leurs besoins personnels ;
- les travaux d’extrême urgence dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents ou organiser des mesures de sauvetage (c. trav. art. L. 8261-3).

Lorsque le salarié ne respecte pas la  durée maximale du travail, l’employeur peut le licencier.

Selon une jurisprudence constante  , l'employeur  doit, , avant d’engager la procédure, mettre en demeure le salarié de choisir l’emploi qu’il souhaite conserver pour mettre fin au cumul irrégulier d’emplois (cass. soc. 10 décembre 2003, n° 01-45826 FD).

Dans l'affaire qui nous préoccupe  cette exigence semble appartenir au passé !
En effet , le juge du fond déclare que le licenciement repose sur une faute grave, "fondée sur l'inertie du salarié à justifier de sa situation au regard de la législation sur le cumul d'emplois", peu importe que le salarié n'ait pas été mis en demeure de choisir entre les deux emplois.

Par un arrêt du 19 mai 2010, la Cour de cassation confirme qu'en application des articles L8261-1 et L8261-2 du Code du travail, aucun salarié ne peut accomplir des travaux rémunérés au-delà de la durée maximale du travail telle qu'elle ressort des dispositions légales de sa profession, de sorte qu'un employeur ne peut conserver à son service un salarié qui méconnait cette interdiction.

Une jurisprudence pour le moins étonnante lorsque des millions de salariés sont à temps partiel " non choisi "et qu'ils essaient   tant bien que mal de cumuler plusieurs emplois pour se sortir de la pauvreté