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reclassement à l'étranger : une proposition de loi de pure forme !

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une loi de pure forme pour calmer le jeu

Messieurs les députés vous êtes des magiciens ,  des Mandrake sans la cape et le panache

vous faites prendre des vessies pour des lanternes!!!!!

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La presse a fait échos de plusieurs affaires, où un employeur implanté en France proposait à ses salariés une offre de reclassement dans un pays étranger  avec un salaire de moins de 100 euros par mois ( salaire local)

suite à  ces articles  je postais une analyse  sur ce sujet   clic ici

ces affaires  touchant un point d'actualité  dès plus sensible  dans le contexte économique déprimé que nous connaissons une proposition de loi visant  à inscrire dans le Code du travail des garanties salariales et procédurales au bénéfice des salariés qui sont destinataires d'offres de reclassement interne a été déposée à l'Assemblée nationale .

proposition de loi "visant à garantir de justes conditions de rémunération aux salariés concernés par une procédure de reclassement", clic ici

La proposition de loi a été adoptée  sans amendement par l'Assemblée nationale le 30 juin dernier et a été  transmise au Sénat.

que modifie la proposition de loi ?

  • tout d'abord  elle confirme le principe que le licenciement   pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient.
  • elle rappelle le principe que Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent. et ajoute la formule  "et assortie d'une rémunération équivalente"

A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.

  • elle introduit une procédure à respecter pour  faire aux salariés des propositions de reclassement à l'étranger

-  lorsque l'entreprise ou le groupe auquel elle appartient est implanté hors du territoire national, l'employeur demande au salarié, préalablement au licenciement:

  1. s'il accepte de recevoir des offres de reclassement à l'étranger
  2. sous quelles restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation.

-  Le salarié manifeste son refus ou son accord, assorti le cas échéant des restrictions susmentionnées.

il dispose d'un délai  de 6 jours ouvrables à compter de la réception de la proposition de l'employeur pour donner sa réponse . L'absence de réponse vaut refus.

-  Les offres de reclassement hors du territoire national, qui sont écrites et précises, ne sont adressées qu'au salarié ayant accepté d'en recevoir et compte tenu des restrictions qu'il a pu exprimer.

Le salarié reste libre de refuser ces offres. Le salarié auquel aucune offre n'est adressée est informé de l'absence d'offres correspondantes à celles qu'il a acceptées de recevoir.

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dans la réalité ce texte constitue t-il une avancée sociale  ?

exemple : une entreprise ayant des établissements en Afrique centrale cette entreprise supprime 300 postes en France elle dispose de postes vacants  dans ces implantations africaines

avant le texte de loi l'entreprise était dans l'obligation de faire des propositions écrites et précises pour ses unités étrangères à tous les salariés visés par le licenciement

Quels étaient les principaux aspects de cette obligation  ?

selon les textes et  la jurisprudence  les propositions  de reclassement  devaient  être «écrites et précises», sérieuses et satisfaire à l'obligation de loyauté
oui mais    car il y a un mais de taille.......

la jurisprudence n'a fixé aucun critère  précis fixant le contour  d'une proposition  sérieuse et loyale  .
la loi n'a fixé aucun critère concernant la rémunération Cela pose un problème dès lors que les autres entreprises du groupe sont implantées dans des pays en voie de développement ou émergents, qui ont un niveau de rémunération bien inférieur au nôtre.

en l'absence de toute obligation conventionnelle applicable à l'entreprise, proposer un poste à l'étranger assorti d'un salaire local ( comme  l'entreprise textile de Castres qui a fait des propositions de reclassement  en Inde à 69 euros ) satisfaisait " en théorie"aux exigences des textes sauf à démontrer que ces offres  n'étaient  pas sérieuses et loyales.

la Direction générale de l'emploi et de la formation professionnelle avait émis le 23 janvier 2006 une instruction déclarant que «la proposition d'une entreprise concernant des postes au sein du groupe dans des unités de production à l'étranger pour des salaires très inférieurs au Smic ne peut être considérée comme sérieuse».
Mais cette instruction n'a pas valeur de droit.

l'entreprise était donc dans l'obligation de faire des propositions de reclassement à l'étranger précises et écrites à tous les salariés menacés par un licenciement sauf à encourir des dommages et intérets pour licenciement abusif

si les propositions étaient assorties de salaires locaux  elles risquaient fort  ( dans la mesure à mon sens où le dialogue social était défaillant) de soulever  indignation et colère des salariés

ce qui a été le cas dans plusieurs affaires récentes.

 

maintenant que va t-il se passer  ?

  • l'entreprise adresse un courrier aux salariés menacés d'un licenciement  ( je pense que compte tenu  des délais inscrits dans la loi la lettre devra être adressée en recommandé ou  remise  contre signature il  en sera de même de la réponse du salarié)

dans ce courrier l'employeur doit indiquer   s'il y a des postes disponibles à l'étranger  et demander  à chaque salarié dont le licenciement est envisagé   s'il est d'accord ou non avec le principe de recevoir des propositions de reclassement hors du territoire national.

l'obligation de l'entreprise est minimaliste semble t- il.

un courrier demandant  au salarié s'il est d'accord de recevoir des propositions de reclassement à l'étranger, l'informant qu'il peut émettre des restrictions sur les propositions à recevoir, qu'il dispose d'un délai de 6 jours ouvrables pour donner sa réponse et que le défaut de réponse vaut refus semble suffire.

je dis bien semble , car déjà à ce niveau des contentieux pourront naître.

un salarié  ne répondant pas ou répondant par la négative  ne recevra donc aucune proposition de reclassement

ne sera t-il pas fondé à réclamer des dommages et intérets si l'employeur ne fournit pas une liste exhaustive des lieux de reclassement- ne pourra t-il pas invoquer  de ne pas avoir été suffisamment informé pour donner une réponse de principe éclairée etc...

les tribunaux ne manqueront pas de dessiner le contour de cette nouvelle obligation faîte à l'entreprise au fur et à mesure des contentieux .

le respect de la procédure sous sa forme minimaliste ne garantit pas à mon sens l'employeur .

 

  • le salarié  a un délai de 6 jours ouvrables pour donner son accord de principe  et doit fournir les restrictions notamment quant au salaire et aux postes  proposés.

par exemple :

oui je donne mon accord pour un poste de.....  sauf dans les pays suivants.....

je n'accepte pas un salaire mensuel inférieur au smic   soit ... en nets a ce jour ...euros ( ce n'est qu'un exemple) et je souhaite conserver  mes fonctions de...

autre exemple  je suis d'accord pour être reclassé à....

sur un poste qui correspond aux fonctions que j'ai actuellement et au salaire de base en euros que je perçois  ce jour soit ....  bruts  ou nets....

le salarié doit réfléchir vite car il a un délai de 6 jours pour donner une réponse de principe ( délai qui est bien court lorsqu'on a femme et enfants et que cette décision risque de bouleverser  votre vie personnelle et familiale !)

les entreprises auront à mon avis et pour se garantir tout intérêt à élaborer des questionnaires  pour donner une information précise aux salariés et les aider à formuler leur réponse.

  • l'employeur  devra ensuite  faire le tri des réponses

il adressera des propositions de reclassement précises uniquement aux salariés ayant manifesté leur intention d'en recevoir.

les oublis et erreurs de l'employeur seront lourdes de conséquences car tout salarié qui ne recevra aucune proposition alors qu'il a accepté le principe de  recevoir des offres sera fondé comme aujourd'hui à réclamer des dommages et intérets .

l'employeur  devra également  faire une bonne lecture des restrictions émises par le salarié car s'il lui fait parvenir  des propositions de reclassement dans un pays  rejeté par ce dernier   ou à un salaire  inférieur au salaire indiqué ,  il risque fort de créer mécontentements  et d'aggraver le climat social déjà en général tendu pendant les procédures de licenciement collectif.

si l'employeur se trompe dans la lecture des restrictions là encore il peut s'exposer à des dommages et intérets

les problèmes risquent d'être multiples et les contentieux en proportion.

en résumé cette nouvelle obligation faite à l'employeur ne résoud rien bien au contraire

si les propositions assorties d'un salaire local  ont choqué  c'est que la communication  au sein des entreprises concernées  était à mon sens défaillante  et la procédure mise en place ne garantit pas  une amélioration de cette communication lorsqu'elle est mauvaise.

( je n'exclue bien évidemment pas  une instrumentalisation des affaires  qui ont fait la une des médias  par  les syndicats et partis politiques.)

 

  • le texte apporte une nouveauté  l'obligation de faire une proposition de reclassement "assortie d'une rémunération équivalente"

mais que veut dire le terme équivalent  ?

Equivalent ne veut pas dire identique les débats à la commission sociale sont clairs sur ce sujet :

voici quelques interventions des membres de la commission sociale dont celle du rapporteur

La référence au concept d’ordre public social français en matière de rémunération correspond au salaire minimum de croissance. Or les cadres et les salariés qualifiés perçoivent une rémunération supérieure et la garantie du SMIC ne leur suffirait pas. Je souhaite  que seule l’obligation de proposer un reclassement sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente soit inscrite dans le droit du travail.

M. le rapporteur. Le fait d’adresser une lettre recommandée aux salariés, puisqu’en pratique cela se passera ainsi, est une contrainte minime. Dans l’autre sens, l’amendement vise à instaurer une règle simple et claire qui évitera en conséquence le maximum de contentieux.

Une entreprise possédant des établissements en France, en Espagne, en Belgique, en Roumanie, en Inde ou encore au Brésil fera au salarié des propositions en fonction des conditions de rémunérations qu’elles pensent pouvoir légitimement offrir dans chacun de ces pays ; toutefois, comme le salarié aura indiqué à l’avance ses conditions de salaire, si l’entreprise ne peut pas offrir une rémunération égale ou supérieure à celle demandée, elle ne sera pas obligée de faire une proposition. En définitive, le salarié ne risquera plus de recevoir une proposition indécente et l’employeur ne sera plus dans une situation de doute.

J’ajoute, connaissant le peu de goût pour la mobilité de nos concitoyens, que cette disposition concernera peu de salariés.

Enfin, si nous n’adoptions pas cet amendement, nous laisserions dans le texte la référence au concept d’ordre public social français, juridiquement incertaine et source de contentieux.

La première partie de l’article unique de la proposition de loi précise que les offres de reclassement devront assurer aux salariés une rémunération équivalente à celle qu’ils percevaient dans leur précédent emploi. Cette mention était étrangement absente de l’article L. 1233-4, qui se contentait d’assurer aux salariés concernés un reclassement portant « sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe, ou sur un emploi équivalent ».

Désormais, le juge pourra si ce texte est adopté, sanctionner les offres de reclassement assorties d’une rémunération non équivalente, et plus particulièrement celles qui sont humiliantes pour le salarié, ce qui permettra d’éviter les nombreuses dérives dont nous avons été témoins.

A la lecture de ces interventions le texte de loi n'impose nullement une rémunération identique à celle perçue par le salarié

elle n'impose nullement  une rémunération minimale conforme à l'ordre public français c'est à dire au Smic

elle impose une rémunération équivalente c'est à dire une rémunération qui dans l'esprit des députés correspond à une rémunération que l'entreprise  estime pouvoir donner pour le pays d'accueil

et d'ajouter que les salariés qui auront refusé de recevoir des propositions à l'étranger ne recevront pas de propositions indécentes!

pour ceux qui accepteront le principe d'un reclassement à un salaire au smic ou à leur salaire  ne recevront aucune proposition si l'entreprise ne peut pas donner  autre chose qu'un salaire inférieur.

le rapporteur a également précisé :

"Pour résumer ma présentation, je dirais que cette proposition de loi poursuit deux objectifs. Le premier relève de la morale : il s’agit de faire en sorte que jamais, plus jamais, un salarié ne puisse recevoir une proposition de reclassement indécente, voire traumatisante, au mépris même de sa dignité. (Applaudissements sur les bancs du groupe NC.)

Pour résumer l’ambition de cette proposition de loi du groupe Nouveau Centre, je dirai qu’elle vise deux objectifs.

Le premier est d’ordre moral. Il s’agit de remettre de la dignité dans des procédures où le mépris de la personne a pu s'installer. Plus jamais un salarié ne recevra une proposition de reclassement indécente voire traumatisant"


mince alors  rien de nouveau sous le soleil des textes de loi

ce projet de loi , déposé   en réaction à des affaires médiatisées,  c'est  une sorte de pommade qui  a pour objectif  de  ménager la susceptibilité des salariés ,  ne pas  les choquer et de rassurer l'entreprise !

bien plus encore la loi permettra d' éviter aux employeurs d'envoyer  des propositions  car ces propositions devant correspondre aux souhaits des salariés quel sera le salarié qui indiquera dans sa lettre  qu'il accepte un poste   assorti d'un salaire inférieur au smic ?  ou un salaire correspondant en pouvoir d'achat au salaire local ,,,.

quelle belle innovation !

 

en résumé il appartiendra encore une fois  aux tribunaux , si la loi n'est pas précisée par un décret  , de  définir ce qu'est une rémunératio équivalente

ce point sera particulièrement délicat dans les pays émergents ayant des salaires trés inférieurs à ceux que nous pratiquons en France.

voir compte rendu de la commission des affaires sociales et culturelles du 10.06.2009 clic ici

voir débats réunion assemblée nationale du 25.06.2009 clic ici

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