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salarié flexible ou contorsionniste?

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quand le salarié doit devenir contorsionniste pour garder son job

c'est ce qui l'attend avec la  proposition de loi pour faciliter le maintien et la création d'emplois

cette proposition a été adoptée par l'Assemblée nationale le 9 juin 2009.

Cette proposition de loi  de M. Jean-Frédéric POISSON et plusieurs de ses collègues pour faciliter le maintien et la création d'emplois, a été déposée  le 8 avril 2009
adoptée en 1ère lecture par l'Assemblée nationale le 9 juin 2009 ,  elle a été  renvoyée à la commission des affaires culturelles, familiales et sociales
aucune date n'est encore fixée pour l'examen au sénat.
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vous trouverez en fin d'article un résumé des principales dispositions du texte voté par l'assemblée nationale .et le texte ou petite loi dans son intégralité en cliquant ici

l'article 6 de ce projet est consacré au prêt de main d'oeuvre.
compte tenu des abus auxquels cet article peut donner lieu je m'attacherai plus particulièrement dans le présent billet à l'analyse de cette disposition

examinons le texte adopté par l'assemblée nationale en séance du 9.06.2009

 

le prêt de main d'oeuvre

le prêt de main d'oeuvre qui consiste à envoyer un salarié  travailler dans une autre entreprise  peut être fait en toutes circonstances/ nul besoin de difficultés économiques . le prêt pourra être utilisé pour s'adapter aux fluctuations du carnet de commandes par exemple

  • dès lors que l'entreprise qui prête du personnel n'en tire pas de bénéfice, l'opération n'a pas de but lucratif et devient de ce fait licite.

Cette précision vise notamment à mettre à l'abri d'éventuelles poursuites pour prêt de main-d'œuvre illicite les entreprises qui se contentaient  de facturer le coût de la main-d'œuvre (rémunération et charges sociales patronales), sans dégager de marge (cass. crim. 16 juin 1998, n° 97-80138, B. crim. n° 195).

l' amendement 74  qui visait à définir de manière plus claire  "le but non lucratif "a été rejeté
« Le prêt de main d’œuvre à but non lucratif implique que l’entreprise prêteuse ne facture à l’entreprise utilisatrice que la stricte valeur des salaires versés au salarié pendant la mise à disposition, des charges sociales afférentes, ainsi que des frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de la mise à disposition. ».
il reviendra aux tribunaux de définir la notion d'absence de bénéfice dans le cadre de la nouvelle législation

 

  • le prêt de main-d'œuvre  doit s'inscrire dans le cadre  de modalités précises,

avec notamment la conclusion,d'une part, d'une convention de mise à disposition entre l'entreprise prêteuse et l'entreprise emprunteuse et, d'autre part, la conclusion d'un avenant au contrat de travail si un élément essentiel du contrat de travail se trouve modifié .

dans le cas contraire, la notification écrite au salarié des conditions de mise à disposition  sera suffisante.

le texte reste volontairement imprécis : aucune obligation d'une convention écrite et les  modalités qui doivent faire l'objet de la convention ne sont pas précisées

l'amendement 76 qui a été rejeté  demandait expressément une clarification du contenu de la convention  ainsi que la rédaction obligatoire d'un écrit.

« La convention de mise à disposition est écrite et contient notamment les dispositions suivantes :

« - la durée prévisible du prêt de main d’œuvre ;

« - l’identité et la qualification du salarié mis à disposition ;

« - le travail confié au salarié par l’entreprise utilisatrice ;

« - la durée et les horaires de travail en vigueur dans l’entreprise utilisatrice ;

« - le ou les lieux d’exécution du travail ;

« - les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir, et, le cas échéant, l’indication qu’il figure sur la liste des postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l’article L. 4154-2 du code du travail ;

« - la nature des équipements de protection individuelle que le salarié doit utiliser ;

« - les salaires, charges sociales et frais professionnels, concernant le salarié mis à disposition et qui seront facturés à l’entreprise utilisatrice par l’entreprise prêteuse ;

« - les conditions d'exercice des droits à congé ;

« - le cas échéant, toute disposition relative à l'accès aux formations organisées par l'entreprise utilisatrice. ».

il résulte des dispositions du texte voté par  nos députés qu'une convention a minima pourra suffire pour prêter un salarié : le lieu d'affectation du salarié ainsi que sa durée ne sont donc pas des mentions  obligatoires  .
un flou peu rassurant pour les salariés !
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  • Un avenant au contrat de travail du salarié sera nécessaire si un élément essentiel du contrat de travail se trouve modifié , dans le cas contraire, la notification écrite au salarié des conditions de mise à disposition sera suffisante.
ce qui implique que lorsque les conditions d'emploi  sont modifiées  et non un élément essentiel  un avenant ne s'impose pas .

Il n'existe pas de définition légale des éléments essentiels du contrat de travail. Ils ont été déterminés au gré de la jurisprudence, qui reconnaît comme éléments essentiels par « nature » :
- la rémunération contractuelle ;
- la durée du travail, telle que mentionnée sur le contrat de travail 
- le lieu de travail (dans la mesure où le nouveau lieu de travail se situe dans un secteur géographique distinct, sous réserve de la rédaction d'une clause de mobilité..)
- la qualification professionnelle

La notion de secteur géographique n'est pas définie précisément et est appréciée souverainement par les juges du fond lors d'un litige Le secteur géographique ne correspond pas nécessairement à un découpage administratif par région ou département par exemple. En pratique, pour déterminer l'identité ou non de secteur géographique, les juges se réfèrent notamment aux critères suivants : la distance séparant les deux secteurs géographiques de l'ancien et du nouveau lieu de travail , l'état de développement des transports en commun, l'existence ou non d'un bassin d'emploi homogène, etc.

ainsi selon l'appréciation que fera l'employeur de la nature de la modification il proposera ou non un avenant à son salarié

quelle sera la sanction en cas de non présentation d'un avenant en cas de modification d'un élément essentiel ?

- si le salarié refuse le prêt l'avenant devient inutile

- si le salarié accepte  d'être " prêté " sans signer un avenant   pourra t- il revenir à tout moment sur son accord et  exiger la réintégration dans son entreprise d'origine ?

-en revanche lorsqu'aucun élément essentiel  n'est touché dès lors que le salarié  a accepté le prêt  en allant travailler dans  l'entreprise  utilisatrice par exemple il semble bien que le salarié ne puisse pas revenir sur son accord.

le renvoi à la notion d'un élément essentiel ou non du contrat de travail qui est une notion jurisprudentielle, définie selon les cas d'espèce  complique encore la situation et sera source de nombreux litiges....

 

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  • Un salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir refusé une proposition  de mise à disposition.

Cette disposition constitue t-elle une véritable protection des salariés?

A la lecture du texte voté  tout refus de proposition de mise à disposition qu'elle affecte ou non un élement  du contrat de travail ou les simples conditions d'emploi, qu'elle nécessite  ou non un avenant à contrat de travail ne peut pas être santionné

de manière simple un employeur ne peut pas invoquer dans une lettre de licenciement  pour motif disciplinaire ou économique  " le refus de la mutation"

il s'agit là d'une protection bien théorique car  dans une entreprise il y a mille moyens de sanctionner un salarié qui va se montrer récalcitrant aux mises à disposition

donnons quelques exemples:

rien n'empêchera l'employeur de mettre le salarié au chômage partiel pour manque de travail

rien ne l'empêchera de supprimer à terme le poste de travail et/ou de faire des réorganisations , de licencier non pas pour refus de prêt mais par nécessité économique.....

rien de l'empêchera de  redéfinir les tâches du salarié  de manière à ce que le salarié soit en difficulté pour ensuite pouvoir le licencier pour incompétence etc...

sans compter  les pressions qui pourront être exercées de diverses manières

en cas de litige avec l'employeur, il incombera au salarié pour avoir gain de cause  de prouver devant les tribunaux que le motif de  son licenciement repose sur son refus  de se soumettre à une ou plusieurs mutations.

la tâche ne sera pas facile !

 

la protection reste donc toute théorique elle va se fracasser contre  la dure réalité de l'entreprise .

ce texte participe comme d'autres récemment votés   à un détricotage progressif  du socle légal du droit du travail, qui devient de plus en plus flou, exsangue et laisse la place libre au champ conventionnel.

 

vider le socle du droit du travail est le souhait le plus cher du Medef  ( voir mes articles précedants sur ce sujet)

il laisse le champ libre à la négociation collective  principe qui de lui m^me n'est pas  critiquable

sauf que dans notre pays:

  • le dialogue social s'effectue  toujours sur  un terrain conflictuel.
  • qu'il y aura des laissés pour compte:  tous les salariés qui ne seront pas couverts par des accords conventionnels
  • 'que ce sont les salariés des branches d'activités, des secteurs ou des entreprises  fortement structurées de manière syndicale qui seront avantagés par rapport aux autres

on est en train de créer un droit du travail en mosaïque , à plusieurs vitesses ce qui n'est pas nouveau

en revanche  le socle légal ne jouera plus comme auparavant  son rôle de garde fou.


NB les partenaires sociaux sont en cours de négociation sur le prêt de main d'oeuvre dans le cadre de la Négociation sur la « gestion sociale des conséquences de la crise économique sur l’emploi » prochaine réunion de négociation le 8.07.2009

clic ici article CGT

Clic ici article CFDT

clic ici article MEDEF

 

soyez flexible  c'est le remède miracle

salariés voici ce qui vous attend... exercez vous  pendant vos congés !!!

 

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le projet comporte des dispositions concernant le télétravail, le temps partiel et les groupements d'employeurs

 

  • Parenthèse à temps complet pour les salariés à temps partiel. -

Un salarié à temps partiel pourrait, avec l'accord de son employeur, accroître temporairement sa durée de travail, éventuellement à hauteur d'un horaire à temps complet. L'augmentation de la durée du travail donnerait lieu à la conclusion d'un avenant, qui garantirait notamment la date et le retour aux conditions initiales d'emploi (art. 12 bis).

Cette mesure vise à faire échec à la règle selon laquelle un salarié à temps partiel ne peut en aucun cas travailler à temps complet, même en application d'un avenant au contrat de travail

 

  • Gratification des stagiaires. - La durée à partir de laquelle un stage ne relevant pas de la formation professionnelle continuedevrait donner lieu à gratification passerait de 3 à 2 mois consécutifs

 

  • Encadrement du télétravail. -

Le télétravail, qui est actuellement régi par un accord national interprofessionnel (ANI) du 19uillet 2005, serait encadré par la loi. Les dispositions légales reprendraient pour l'essentiel les principes posés par l'ANI : prise en charge par l'entreprise des coûts liés au télétravail, conclusion d'un avenant au contrat, droit pour le salarié de refuser le télétravail, priorité pour occuper ou reprendre un emploi en entreprise, etc.



Autres dispositions. -
- rétablir temporairement l'accès à l'allocation équivalent retraite, pour les demandeurs d'emploi éligibles à cette mesure en 2009
- assouplir les règles applicables aux groupements d'employeurs

 

Commentaires

  • J'ai déjà eu vent de disposition semblable prises dans une entreprise avant même ces nouvelles lois et je trouve ça assez hallucinant qu'on puisse demander à un simple ouvrier d'aller travailler à 100km de chez lui dans des conditions qui ne sont pas clairement défini et à priori pas du tout en faveur du salarié. En effet quid de l'herbegement, des repas ET de la vie de famille?
    Enfin ce n'est pas plus abérant que les propositions de travail en CDD de 1 mois voir moins à 200km de chez soit pour la valeur d'un smic quand on a une famille.
    Je suis rodée à la mobilité et n'ai vraiment aucun problème à ce sujet là, mais encore faut-il que ce soit viable financièrement et humainement.

  • bonjour a tous A propos d'emploi, je trouve de plus en plus que les employeurs (depuis de nombreuses années ) cherches des employés kleenex

  • Beaucoup de rhétorique papier pour garnir lois et réglements.
    Les hommes,qu'ils aient un emploi valable et rémunéré, on s'en fout

  • Quand je travaillais dans un hyper a bailleuil dans le nord (59)certains fournisseurs nous prêtais deja une personne pour la mise en place des denrées alimentaires donc c'est de la continuité

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