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Salarié : une prise d'acte précipitée de la rupture de votre contrat de travail peut vous coûter cher.

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prudence attitude.jpgUn salarié  a été  condamné à verser 13.000 euros de dommages et intérêts à son ancien employeur pour ne pas avoir respecté son préavis .

la cour de cassation vient de confirmer  l'arrêt de la cour d'appel qui a pris cette décision

quels sont les éléments de fait de cette affaire?.

l'employeur du salarié informe ce dernier par un courrier du  8 novembre 2005 qu'il va lui supprimer  la part variable de sa rémunération exigible en avril 2006.

le salarié refuse et estime que l'employeur a modifié unilatéralement les éléments de sa rémunération

que fait le salarié ?:

avant que la décision ne devienne effective et aprés avoir envoyé une mise en demeure à son employeur de réviser sa position ( lettre à laquelle l'employeur n'a pas répondu)  le salarié prend acte  de la rupture de son contrat de travail par courrier envoyé à son employeur en date du 16 décembre 2005  et ne  revient pas travailler

l'employeur lui intime de revenir travailler

le salarié refuse et il est licencié pour faute grave.

L'affaire est portée devant les tribunaux et la cour d'appel analyse le départ du salarié comme une démission et le condamne à verser à son employeur 13 000 euros de dommages et intérêts pour inobservation du préavis.

La cour de cassation confirme l'arrêt au motif  "si l'employeur ne peut imposer au salarié une modification de son contrat de travail, il peut lui proposer une modification et, si le salarié refuse, renoncer à la modification envisagée ;

Et attendu, d'abord, qu'après avoir constaté que lors de la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié le 16 décembre 2005, l'employeur n'avait pas modifié le contrat de travail, ni manqué à ses obligations, la cour d'appel a, à bon droit, analysé la rupture comme une démission ;



Quels conseils tirer de cette décision de justice  ?


 


  • si vous recevez un courrier de votre employeur vous notifiant une modification de certains éléments de votre relation contractuelle , consulter un professionnel du droit qui examinera au regard de votre contrat, de votre convention collective , usages ou tout autre élément  si la modification est une simple modification de vos conditions  de travail ce que vous ne pourrez pas refuser  au risque de vous exposer à un licenciement pour faute ou bien s'il s'agit d'une modification de votre contrat de travail , modification qui ne peut pas vous être imposée.(NB)
  • ce professionnel vous assistera ensuite pour rédiger les courriers nécessaires et le cas échéant pour la procédure à mettre en oeuvre devant les juridiction compétentes
  • si vous vous sentez assez solide  ou par souci d'économie vous souhaitez agir seul,  ne vous précipitez pas  rédigez un courrier de refus si vous estimez que la modification annoncée  constitue une modification de votre contrat de travail et demandez à votre employeur de revoir sa position
  • tant que la décision n'a pas été effective  surtout ne prenez pas acte de la rupture de votre contrat  et restez à votre poste de travail
  • lorsque la mesure aura été mise en place sans votre accord écrit:

-soit vous pouvez prendre acte de la rupture de votre contrat  au risque que les tribunaux considèrent que la modification n'était pas une modification de votre contrat mais de vos conditions d'emploi  et de vous retrouver dans le même cas de figure que le salarié condamné

- soit tout en restant dans l'entreprise vous pouvez porter le litige devant le conseil des prud'hommes afin qu'il vous rétablisse dans votre situation antérieure avec demande de versement de dommages et intérets

vous pouvez également demander que le conseil constate la rupture de votre contrat de travail au tort de votre employeur ce qui aura les mêmes effets en terme de dédommagement qu'un licenciement abusif.

NB Attention dans certains cas ( notamment modification d'un contrat  suite à dénonciation d'usages, d'accord collectif avec signature d'un nouvel accord, salariés protégés etc...) les développement ci dessus ne s'appliquent pas.

Le droit du travail étant une matière fort complexe et sans cesse évolutive je  vous conseille pour votre sécurité juridique de vous adresser à un professionnel du droit / un avocat


 

Arrêt de la cour de cassation


Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Douai, 29 juin 2007), que M. X..., engagé en février 1989 par la société Mutuelles du Mans IARD et exerçant en dernier lieu les fonctions de directeur régional courtage pour la ville de Lille détaché au sein de la filiale de la société Covea Risks, a pris acte de la rupture du contrat de travail par lettre du 16 décembre 2005 ;

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt d'avoir décidé que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail s'analysait en une démission, d'avoir rejeté ses demandes relatives à des indemnités de rupture et de l'avoir condamné à payer une somme à titre de dommages et intérêts, alors, selon le moyen :

1) - Qu'en jugeant que la lettre par laquelle l'employeur avait écrit au salarié, le 8 novembre 2005 : "en conséquence je constate que vous contestez les règles d'attribution de votre variable, et sans régularisation de la situation avant le 18 novembre 2005, je vous confirme que vous n'en percevrez pas pour l'exercice 2005.", n'exprimait pas une position définitive, la rémunération litigieuse n'étant exigible qu'en avril 2006, la cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis de cette lettre et violé l'article 1134 du code civil ;

2) - Que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi ; que dès lors, la cour d'appel devait rechercher si le fait, pour l'employeur, d'avoir imposé à un salarié une modification unilatérale des bases de calcul d'une rémunération variable et, devant sa résistance, lui avoir écrit dans une lettre recommandée avec accusé de réception que "en conséquence je constate que vous contestez les règles d'attribution du votre variable, et sans régularisation de la situation avant le 18 novembre 2005, je vous confirme que vous n'en percevrez pas pour l'exercice 2005.", puis de n'avoir pas répondu à la mise en demeure du salarié de modifier sa position, ne constituait pas une exécution de mauvaise foi du contrat de travail justifiant la rupture de celui-ci aux torts de l'employeur ; que faute d'avoir effectué cette recherche, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134, alinéa 3, du code civil, L122-4 et L122-14-3 du code du travail ;

3) - Qu'en tout état de cause, le manquement de l'employeur à son obligation de payer la rémunération due devait être apprécié en prenant en compte son comportement après la prise d'acte de la rupture ; que l'employeur n'avait payé la rémunération due qu'après y avoir été condamné par le conseil de prud'hommes ; que dès lors, la cour d'appel, qui ne s'est pas interrogée sur la portée de cet élément, a derechef privé sa décision de base légale au regard des articles L120-4 et L122-14-3 du code du travail ;

4) - Que, subsidiairement, en condamnant M. X... à verser à l'employeur la somme de 13.000 euros à titre de dommages-intérêts en raison de l'inexécution de préavis, sans rechercher si l'employeur, qui avait méconnu les effets de la lettre de prise d'acte de la rupture par le salarié et l'avait ultérieurement licencié pour faute grave, l'avait mis en demeure d'exécuter son préavis, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L122-5 du code du travail ;

Mais attendu que si l'employeur ne peut imposer au salarié une modification de son contrat de travail, il peut lui proposer une modification et, si le salarié refuse, renoncer à la modification envisagée ;

Et attendu, d'abord, qu'après avoir constaté que lors de la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié le 16 décembre 2005, l'employeur n'avait pas modifié le contrat de travail, ni manqué à ses obligations, la cour d'appel a, à bon droit, analysé la rupture comme une démission ;

Et attendu, ensuite, que lorsque la prise d'acte de la rupture du contrat de travail rompt celui-ci, le salarié peut être condamné à indemniser l'employeur pour non-respect du préavis ; que la cour d'appel, qui a retenu que la prise d'acte de la rupture produisait les effets d'une démission et a condamné le salarié à indemniser l'employeur pour non-respect du préavis, a légalement justifié sa décision ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;

Par ces motifs : Rejette le pourvoi ;


 

Commentaires

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