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la rupture conventionnelle sous les feux de la rampe

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Revenons sur la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée  mise en place par l'accord national interprofessionnel de modernisation du marché du travail et entérinée par La loi de modernisation du marché du travail  publiée au journal officiel le 26 juin 2008.

Rappelons que cette rupture  conventionnelle a été largement souhaitée par les employeurs  .
les salariés souvent coincés dans des relations difficiles avec leur employeur ont vu dans cette réforme un moyen " honorable  de se séparer  à l'amiable" par une rupture négociée  tout en pouvant prétendre au bénéfice  d'une indemnisation des ASSEDIC ( alors qu'auparavant une rupture négociée les privait de ce droit)

les limites de ce type de rupture commencent à poindre le bout de leur nez

il semblerait  ( mais ne jugeons pas hâtivement)  que la rupture amiable n'offre pas toutes les garanties espérées tant au niveau du salarié que de l'employeur  et qu'elle devienne une source supplémentaire de conflit

pour quelles raisons?


  • la principale raison  est  qu'une convention  homologuée par l'administration (qui est censée avoir examiné que toutes les garanties d'un véritable départ négocié ont été respectées) puisse être par la suite contestée devant les Tribunaux,

la Loi est claire, sur le sujet puisque les parties conservent pendant un an à compter de l'homologation la possibilité de contester la convention devant le juge prud’homal.( c'est la première fois à mon sens que la Loi donne compétence au juge du judiciaire pour apprécier le bien fondé d’un acte administratif.)

ce principe  offre des garanties supplémentaires au salarié car il n'est pas exclu  que  les DDTEFP  qui doivent traiter un grand nombre de dossiers , homologuent  des conventions  alors que les garanties élémentaires n'ont pas été respectées  ( pas d'entretien, indemnités insuffisantes , consentement vicié etc...)
La juridiction compétente est alors le Conseil des Prud’hommes, lequel pourra le cas échéant prononcer la nullité de la rupture conventionnelle.

Mais dans ce cas que se passera t-il ?   réintégration du salarié  avec paiement des salaires  de la date de rupture du contrzt de travail jusqu'à la réintégration, dommages et interêts  en cas  de non réintégration ? remboursement des allocations de chômage ...


Nous n'avons pas de recul en la  matière seul un jugement d'un conseil des prud'hommes pour le moins ubuesque:
jugement du Conseil de Prud'hommes de Valence du 14 octobre 2008, section Industrie, n° F08/00501

rappelons brièvement les faits:

Madame X travaillait depuis de nombreuses années  en qualité d’ouvrière de production chez Cheddite France. Dès la publication de la loi au Journal Officiel, elle a sollicité la direction de la société en lui exprimant sa volonté de quitter l’entreprise. Deux entretiens ont eu lieu les 30 juin et 11 juillet 2008 en vue d’établir l’accord de principe sur les modalités de la rupture de son contrat de travail.

Le 29 juillet 2008, la demande d’homologation de la convention a été adressée à la direction départementale du travail qui l'a refusée au motif que l'indemnité de rupture était insuffisante car elle ne respectait pas le minimum imposé par l'article L. 1237-13 nouveau du Code du travail qui dispose que "l'indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement".

l'indemnité légale a été modifiée par décret d’application du 18 juillet 2008,

Malgré un recours gracieux de la salariée, la DDTE a confirmé sa position.

la salariée a donc saisi le 11 août le Conseil de Prud'hommes de Valence en vue d’obtenir "l’infirmation de la décision administrative de refus d’une homologation de rupture conventionnelle intervenue entre les parties selon les modalités expresses de l’accord qu’elles ont signé le 11 juillet".bref d'une manière plus claire en vue d'obtenir validation de la convention signée avec son employeur.

En tout état de cause, en l'espèce, la date de rupture ne pouvait intervenir que postérieurement au 29 juillet 2008 et les indemnités de licenciement versées étaient inférieures à celles qui étaient dues

Contre toute attente  le Conseil de Prud'hommes a considéré que "après avoir constaté que Madame X avait été clairement informée du montant de l’indemnité auquel elle pouvait prétendre, la SA Cheddite n’aurait à verser que la somme convenue en application des textes applicables au jour de la signature de l’accord, soit le 11 juillet 2008".

ce jugement  ignore  l'article L.1231-4 du code du travail  qui dispose que "l’employeur et le salarié ne peuvent renoncer par avance au droit de se prévaloir des règles prévues  sur la rupture du contrat de travail qui contient également les dispositions sur la rupture conventionnelle.

le conseil a violé manifestement la loi..

si cette affaire est examinée par la Cour d'Appel, cette dernière devra infirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes et  confirmer la décision de refus d'homologation de la DDTE.
Mais la salariée qui souhaitait partir et l'employeur qui le souhaitait également ne porteront certainement pas l'affaire en appel .


  • seconde raison: des départs négociés alors qu'employeurs   et salariés ne sont pas suffisamment informés et malgré eux  ne respectent pas le formalisme exigé par la loi.
Le refus opposé par les DDTE  pour non respect des délais ( délais mal calculés ) entraînant par exemple une rupture prématurée du contrat de travail en est un exemple.
si les DDTE ont raison juridiquement d'opposer un refus dans ce cas ,  de sérieuses difficultés pratiques peuvent s'en suivre.
En effet dans bien des cas le salarié en accord avec l'employeur dès la signature de la convention est déjà parti de l'entreprise
certains ayant eu la chance ou l'opportunité de retrouver un autre emploi.. pour l'employeur et le salarié qui se sont mis d'accord l'homologation n'étant qu'une simple formalité.

Cette mésaventure est citée dans un article de Webavocat dont je mets un extrait ( dans ce cas c'était l'employeur qui était fautif car il n'avait pas respecté les délais prévus par la loi)

"Le salarié se retrouve alors en porte-à-faux : il travaille pour un nouvel employeur alors que son ancien contrat de travail est toujours en cours, malgré ce qu'il pensait et il risque alors de se retrouver dans les très rares cas de figure de démission implicite dégagés par la jurisprudence.

L'histoire en question se termine mal. Alors même que c'est l'employeur qui est en grande partie en faute car il n'a pas respecté les délais pour adresser la convention de rupture à la DDTE, il se rend sur le nouveau lieu de travail du salarié et le menace de tout raconter à son nouvel employeur pour le forcer à démissionner, ce que le salarié finit par faire, de peur de perdre son nouvel emploi.

Et voila comment, alors même que le législateur avait instauré des garanties procédurales à la rupture conventionnelle dans l'intérêt du salarié, ces dernières se retournent contre lui et le conduisent à accepter, contraint et forcé, une démission pour sortir d'une situation délicate, dont il n'est même pas à l'origine."



  • troisième raison:  celle de la non coordination des acteurs sociaux . je m'explique
Dès parution du texte de loi soit en juillet 2008 la rupture conventionnelle ouvrait droit à une prise en charge par les ASSEDIC

les salariés qui ont signé une convention dans les premières semaines de la parution de la loi et des décrets ont eu la désagréable surprise de ne pas être indemnisés immédiatemet par les ASSEDIC .
il a fallu attendre l' Arrêté du 9 octobre 2008 portant agrément de l'avenant n° 1 du 27 juin 2008 au règlement général annexé à la convention du 18 janvier 2006 relative à l'aide au retour à l'emploi et à l'indemnisation du chômage pour que les salaries  ayant signé une rupture conventionnelle puissent prétendre au bénéfice des allocations de chômage.
cet arrété a été publié au journal officiel fin Novembre  .

la mise en place de l'indemnisation ayant eu lieu définitivement qu'au 1.01.2009 soit un délai de 5 mois d'attente sans compter les délais d'instruction  des dossiers

il est vrai que  les Assedic doivent faire un rattrapage des indemnités  à compter de l'ouverture des droits mais ce contre temps a été lourd de conséquences pour beaucoup de chômeurs qui n'ont pas pu honorer leurs dettes ( loyers, crédits etc...).


  • quatrième  raison: interprétation de l'accord national interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail opposée aux termes de la loi
Selon les termes de la loi précisée par circulaire ministérielle  les indemnités versées au salarié lors de la rupture conventionnelle  ne peuvent pas être inférieures aux indemnités légales de licenciement.
Rappelons que ces indemnités ont été revues à la hausse par décret.

De nombreuses conventions ont été homologuées sur cette base mais des contestations se sont élevées et la commission d'interprétation de l'accord a été saisie .

La commission vient de rendre sa décison

Selon le procès verbal d'interprétation signé par certains partenaires sociaux, le montant minimum dû aux salariés dans le cadre d'une rupture conventionnelle est l'indemnité conventionnelle de licenciement si elle est plus favorable que l'indemnité légale.

ce procès verbal est signé pour l'instant par le Medef, CGPME et UPA côté patronal, CGC et CFDT côté salariés

quelle est la valeur d'un procès verbal d'interprétation devant les tribunaux?

que va t- il se passer pour les conventions signées et homologuées?


  • la valeur juridique d'un procés verbal d'interprétation

selon les tribunaux un avenant interprétatif d'un accord  signé par l'ensemble des signataires de l'accord initial s'impose avec effet rétroactif  ( à la date de l'accord initial lui même) à tous: employeurs,salariés .

Les tribunaux sont également obligés de  se s'y conformer .

si le procès verbal n'est pas signé par l'ensemble des signataires de l'accord initial les tribunaux ne sont pas obligés de s'y conformer ils sont libres d'interpréter les textes litigieux .

tant que le procès verbal n' a pas reçu  l'accord de tous les signataires  les tribunaux saisis d'une réclamation d'un salarié ne sont pas obligés d'appliquer le procès verbal interprétatif.

lorsque le procès verbal sera signé par tous ceux qui ont signé l'accord initial  il vaudra avenant à l'accord  et s'imposera aux  tribunaux

  • sort des conventions signées avant l'avenant interprétatif

les salariés qui ont signé une convention sur la base de l'accord initial et n'ont perçu que l'indemnité légale de licenciement  alors qu'ils pouvaient prétendre à une indemnité conventionnelle  vont être confrontés à un dilemme:

- attendre la signature de l'ensemble des signataires au risque que le délai de 12 mois à compter de l'homologation pour agir  en justice  soit dépassé
- faire une action en justice immédiatement  au risque d'avoir une issue incertaine

Par ailleurs si dans l'intervalle des 12 mois que chaque signataire d'une convention de rupture conventionnelle  a pour agir en justice   l'avenant prenait  force exécutoire, ce dernier va se poser la question de l'intéret à agir  car imaginons que l'employeur oppose à la réclamation d'un supplément d'indemnité  une demande d'annulation de la convention pour vice de son consentement  que se passera  t-il pour  le salarié qui a retrouvé un emploi?  car si nous allons au bout de la logique juridique la convention devient nulle et le contrat de travail est toujours en vigueur.

il est à espérer que l'employeur  hésite à opposer cet argument au risque de devoir réintégrer le salarié ou de lui verser des dommages et intérêts  .... bref que d'incertitude que d'incertitude...

Souhaitons  que tous trouvent  la voie de la sagesse et qu'en cas de contentieux les employeurs acceptent de payer l'indemnité conventionnelle de licenciement .

Vous allez dire que je coupe les cheveux en quatre mais dans ce cas ( paiement  de l'indemnité conventionnelle) les ASSEDIC  ( pardon le pôle emploi ) sont en droit de recalculer les droits à prestations et appliquer le délai d'attente  prévu lorsque les indemnités versées sont supérieures aux indemnités légales.

Il faut attendre la parution de la nouvelle convention UNEDIC pour examiner les textes dans le détail  et vérifier cette possibilité

bref que de difficultés pratiques en perspective  ce que les salariés vont gagner de leur employeur ils risquent de le perdre par un remboursement de prestations.....

  • la position des DDTE

Une circulaire ministériele précise par le menu les points à examiner pour homologuer ou non une convention
cette circulaire indique expressément que l'indemnité minimale à respecter et à verser au salarié est l'indemnité légale de licenciement.

tant que ces directives n'auront pas été modifiées les DDTE homologueront  des conventions prévoyant le versement de l'indemnité légale même si le salarié pouvait prétendre à une indemnité conventionnelle plus confortable.

ces divergences aboutiront forcément  à une insécurité juridique majeure des conventions homologuées

20 000 ruptures conventionnelles ont d'ores et déjà été homologuées, selon le ministère du Travail. Les salariés qui n'ont perçu que l'indemnité légale de licenciement pourraient légitimement s'estimer lésés.


Pour terminer un article bien long sur un sujet qui n'a pas fini à mon sens d'être sous les feux de l'actualité  je conseille

au salarié de :

  • résister ( je sais c'est facile à dire et plus difficile à faire) au forcing et à l'intimidation de votre employeur qui souhaite vous faire partir  en signant une rupture conventionnelle
  • d'une manière générale ne pas vous fier au chant des sirènes en vous précipitant sur une rupture conventionnelle pour vous sortir d'une situation tendue avec votre employeur consultez un professionnel du droit qui pourra vous donner des pistes de réflexion pour défendre  vos intérêts en fonction de votre situation particulière..
  • surtout éviter en cas de forcing de faire  sur demande de l' employeur une lettre indiquant que vous sollicitez  une rupture de votre contrat à l'amiable  ( vous serez alors en position de faiblesse pour négocier  et une contestation ultérieure de la convention deviendra difficile)
  • s'informer auprès d'un professionnel du droit ( avocat) avant de signer un accord  de rupture conventionnelle
  • prendre conseil auprès de ce professionnel tout au long de la procédure  afin de faire valider le respect de cette procédure
  • négocier une indemnité minimale à hauteur de l'indemnité conventionnelle de licenciement
  • négocier également le sort de votre  couverture complémentaire ( mutuelle, rente inalidité etc) dontvous bénéficiez  au sein de votre entreprise  ( voir mon article sur le sujet)


pour les employeurs:

  • attention aux ruptures conventionnelles négociées  sous la  pression  et intimidation car le salarié peut la contester
  • et si la procédure amiable échoue le salarié demeurera en fonction, ce qui en pratique pourrait ne pas pouvoir perdurer, surtout lorsque ce mode de rupture a été envisagé comme alternative au licenciement. En cas de licenciement postérieur, le salarié pourra  démontrer que, dans un premier temps, une rupture amiable non fondée sur une cause réelle et sérieuse (puisqu'il s'agit d'une rupture amiable) lui a été proposée et que, dans un second temps seulement, son contrat de travail a été rompu unilatéralement et de manière motivée par l'employeur.


Dans un tel cas, le salarié pourra  soutenir qu'il a été victime d'un licenciement abusif


La rupture conventionnelle doit être utilisée avec les plus grandes précautions

elle ne peut être sécurisée que si elle est faite alors qu'il n'y a aucun contentieux entre employeur et salarié




 

Commentaires

  • Bonjour,
    Je me permet de vous poser cette question.
    Que se passe t'il quand on a fait une procédure du rupture conventionnelle pour éviter de faire un licenciement pour inaptitude.
    Je n'ai rien trouvé sur ce cas là.
    Votre article est très bien et donne beaucoup de renseignement.
    Danielle

    votre inaptitude est elle d'origine professionnelle ou non?
    votre employeur peut il vous reclasser?
    souhaitez vous partit?

    autant de questions à poser pour trouver une solution adéquate
    en l'absence de réponse je ne peux donner aucune réponse valable

  • Bonjour, vous écrivez ceci: "tant que ces directives n'auront pas été modifiées les DDTE homologueront des conventions prévoyant le versement de l'indemnité légale même si le salarié pouvait prétendre à une indemnité conventionnelle plus confortable."

    Or j'ai bien lu la circulaire ministérielle adressée aux DDTEFP et, dans la partie consacrée à la vérification de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle il est bien indiquée (concernant le mode de calcul) que "cette indemnité doit correspondre "au moins" à celui de l'indem. légale de licenciement.
    Ce "au moins" indique une base pas un plafond comme vous semblez le dire dans votre billet...
    Merci pour votre réponse.

    Artémis
    vous avez mal lu mon analyse
    le plancher doit être l'indemnité conventionnelle de licenciement dans la mesure où elle est plus favorable que l'indemnité légale et les conventions seront homologuées même si les indemnités versées sont inférieures à ce plancher conventionnel

  • Bonjour mon patron me propose un licenciement conventionnel car je suis en at depuis presque un an avec plus de 7 ans de boite et cour vers l'inaptitude que faire ? dans mon cas je ne sais pas ce qui est le plus avantageux concernant les indemnites Conventionnel ou innaptitude ? Que faire

  • bonjour
    merci tout d'abord pour votre article.
    la rupture conventionnelle peut etre appliquer pendant un congés parentale d'éducation?

  • selon le code du travail
    la rupture conventionnelle n'est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant :
    1° Des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans les conditions définies par l'article L. 2242-15 ;
    2° Des plans de sauvegarde de l'emploi dans les conditions définies par l'article L. 1233-61. »

    la loi reste muette sur la rupture conventionnelle pendant un accident du travail et pendant un congé maternité.
    les juges considèrent que toute rupture amiable dans ces cas est nulle et pourront étendre leur jurisprudence à la rupture conventionnelle.

    concernant le congé parental il semble que rien ne s'oppose à une rupture conventionnelle pendant un congé parental

    en tout état de cause la convention doit être homologuée par la DDTE
    IL serait utile avant de signer une convention de contacter leurs services , de prendre un rendez vous afin de recueillir leur avis .

    préservez également vos droits Assedic faites la même démarche pour vous assurer de vos droits
    ces démarches ne sont pas aisées surtout dans le contexte de surcharge de ces services
    mais il vaut mieux vous garantir que de vous trouver dans une situation difficile

    seconde solution ,plus onéreuse certes, consulter un avocat qui pourra vous assister par ses conseils tout au long de la procédure

    l'incertitude et le flou des textes , le manque de recul sur un dispositif récent m'incite à vous conseiller vivement cette dernière solution

  • Bonjour,

    J'ai une question concernant les Assedics. J'ai lu quelque part que la rupture conventionnelle ne donnait droit aux Assedics que pendant 12 mois. Est-ce vrai ?
    En cette période, cela peut durer plus longtemps, malheureusement.

    Merci de votre aide.

  • A ma connaissance la durée de l'indemnisation n'est pas spécifique lorsqu'elle résulte d'une rupture conventionnelle
    pouvez vous donner vos sources svp

  • bonjour
    est-il obligatoire de confirmer par ecris son souhait de rompre son CDI par la rupture conventionnelle à son employeur???
    est-il possible d'avoir des models de lettre??? (pour eviter toute confusion avec une démission)
    et en dernier, comment faire si on a un accord orale de l'emplyeur avant la date limite de demande de conges parental et que celui-ci revient sur son accord(verbale)???
    merci

  • non ce n'est pas obligatoire mais l'employeur veut se prémunir d'une contestation ultérieure de votre part
    encore une fois je ne peux donner aucun conseil personnalisé ne sachant les tenants et aboutissants de votre cas.

  • merci

    sinon est il possible d'avoir un model de lettre demandant une rupture conventionnelle afin d'eviter une confusion avec une demission????

    merci d'avance

    PS : sinon d'apres la DDTEFP, la rupture conventionnelle peut aussi avoir lieu pendant un conges parentale d'education

  • par principe de précaution je n'écrirais rien à votre place
    si votre employeur est ok vous discutez des modalités de la rupture vous vous faites assister l'un et l'autre et vous signez la convention

  • Bonjour,
    Pourriez vous me dire si on est dans notre droit de demmandé des dommages et intérets en faisant une rupture conventionnelle?
    A savoir je travail ds ma boite depuis 4 ans et je demande donc des dommages et interet équivalent à 6 mois de salaire.
    Merci de votre réponse

  • les indemnités versées lors de la rupture conventionnelle sont fixées à hauteur de ce que vous convenez avec votre employeur l'indemnité de licenciement n'étant qu'un minimum

    mais attention on ne peut pas parler de dommages et intérets et selon la circulaire Acoss voici le régime fiscal et social de cette indemnité
    http://emotions.20minutes-blogs.fr/media/01/02/1418002535.pdf

    Elle est donc exonérée d’impôt sur le revenu et de cotisations de sécurité sociale dans la limite la plus élevée entre :

    - soit le montant minimum légal de l’indemnité de licenciement ou celui prévu par la convention collective de branche, par l’accord professionnel ou interprofessionnel, sans limitation de montant ;

    - soit 2 fois la rémunération annuelle brute perçue par le salarié durant l’année civile précédant la rupture de son contrat de travail ou 50 % du montant de l’indemnité versée au salarié dans la limite de 6 fois le plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur à la date de versement de l’indemnité

    Cette indemnité est assujettie à CSG et à CRDS au-delà du montant minimum légal ou conventionnel de l’indemnité de licenciement et, en tout état de cause, pour la fraction de l’indemnité soumise à impôt sur le revenu.

    En revanche, l’indemnité de rupture conventionnelle homologuée versée aux salariés en droit de bénéficier d’une pension de retraite suit le régime de l’indemnité de départ volontaire en retraite

  • Merci de votre réponse.

  • Bonjour,
    Qu'en est-il lorsqu'un employeur souhaite utiliser la rupture conventionnelle pour éviter un licenciement économique et fait pression sur le salarié ?
    D'autre part, la rupture conventionnelle est-elle soumise aux mêmes règles que le licenciement économique, à savoir convoquer le salarié d'une manière officielle (LR AR, 5 jours ....) et lui permettre d'être assisté ?
    Avec mes remerciements anticipés
    Bien à vous

  • ai-je droit aux 2heures par jour pour chercher du travail suite à une rupture conventionnelle ?

  • bonjour, je suis actuellement en CDI mi temps dans un hypermarché et je souhaiterai démissionner avec une rupture de convention. comment dois je m'y prendre concrètement ? Prendre un rendez vous avec le PDG? Lui indiquer mon souhait, lui proposer la rupture de convention ou y aller avec un dossier tout près ? A qui puis je demander de m'accompagner ? Merci d'avance

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