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  • réformes et modernisation en veux tu en voilà!!!!

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    Nous reviendrons sur ces dispositions lorsqu'elles paraîtront au journal officiel

    • La Loi de modernisation de l'économie a ,été adoptée
    • La loi portant réforme du temps de travail a également été définitivement adoptée. Elle supprime notamment l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail pour les heures supplémentaires au-delà du contingent et réforme les mécanismes du repos compensateur légal, des conventions de forfait, de l'annualisation du temps de travail et du compte épargne-temps.
    • Projet de loi sur les revenus du travail

    Le projet de loi en faveur des revenus du travail a été présenté au Conseil des ministres du 23 juillet. Il s'articule autour de 3 axes et envisage notamment de promouvoir l'intéressement et la participation et de relancer les négociations salariales dans les entreprises. Il devrait être soumis au Parlement à l'automne.

     

  • extension de l'accord national interprofessionnel sur lamodernisation du marché du travail

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    L'ANI sur la modernisation du marché du travail est étendu

    Les dispositions de l'ANI sur la modernisation du marché du travail s'imposent désormais à tous les employeurs et à tous les salariés compris dans son champ d'application, à l'exception d'un paragraphe relatif à la conciliation prud'homale (celui indiquant que le demandeur adresse au défendeur l'objet de sa réclamation préalablement à la saisine du conseil de prud'hommes ; art. 11).

    Ces dispositions sont obligatoires sous réserve de l'application de la loi portant modernisation du marché du travail et de ses deux décrets.

    L'extension des effets et sanctions de l'ANI est faite à dater 25 juillet 2008, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par l'accord.

  • deux decrets sur la loi de modernisation du marche du travail sont parus

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    • Décret n° 2008-716 du 18 juillet 2008

    Fixe le délai de carence  en cas d’indemnisation maladie ( 7 jours)

    Fixe les dates de consultations du comité en matière de formation professionnelle continue  (1er octobre et 31 décembre de l'année en cours)

    • Décret n° 2008-715 du 18 juillet 2008

    Fixe l’indemnité de licenciement 

    Détermine l’autorité administrative compétente pour l’homologation de la convention de rupture à l’amiable ( DDTE)

    Fixe les règles en matière de conciliation prud’homale

     

    indemnité minimale complémentaire maladie

    l’employeur devra vérifier si les dispositions conventionnelles applicables à son entreprise sont  moins favorables que ce minimum légal.  Et dans ce cas appliquer les dispositions de la loi.

    Il devra selon une jurisprudence constante  procéder à une comparaison globale des dispositions conventionnelles concernant l’indemnisation maladie avec celles de la loi tenant compte  de l'intérêt de l'ensemble des salariés et non de tel ou tel d'entre eux.

    Nouvelles conditions d’ancienneté

    Années d'ancienneté

    Indemnisation par période de 12 mois

    1re période à 90 %

    2e période à 66,66 % du salaire brut

    1 à 5 

    30 jours 

    30 jours 

    6 à 10 

    40 jours 

    40 jours 

    11 à 15 

    50 jours 

    50 jours 

    16 à 20 

    60 jours 

    60 jours 

    21 à 25 

    70 jours 

    70 jours 

    26 à 30 

    80 jours 

    80 jours 

    31 et plus 

    90 jours 

    90 jours 

    Par ailleurs si un salarié est en cours d’indemnisation sur la base des anciennetés antérieures il devra également procéder en paye aux ajustements nécessaires en cas de changement de  tranche d’ancienneté du salarié du fait de l’application des nouvelles dispositions

     

    indemnité minimale de licenciement

    « Art.R. 1234-2.-L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d’ancienneté. »

     

    en fixant l’indemnité minimale de licenciement  sur le montant antérieure de l’indemnité de licenciement pour motif économique le décret rectifie  l’anomalie de l’accord .

     

    exemple de calcul pour un salaire mensuel de 1 000 eus

    Ancienneté

    Indemnité licenciement motif personnel

    Indemnité licenciement motif économique

    Indemnité uniforme prévue par le décret

    10 ans

    1000

    2000

    2000

    15 ans

    1833.35

    3666.65

    3666.65

    20 ans

    2666.70

    5333.3

    5333.3

    25 ans

    3500.05

    6999.95

    6999.95

    30 ans

    4333.1

    8666.6

    8666.6

  • loi de modernisation du travail un marché de dupe

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    la loi de modernisation du marché du travail vient d’être publiée au journal officiel
    constitue t elle un premier pas vers la fléxisécurité
    une regression sociale
    ou tout bonnement un véritable marché de dupes ?


    Souvenez- vous le contrat de législature 2007-2012 présenté par le candidat de l’UMP comportait plus de 500 propositions dont 44 propositions touchant directement au droit au travail et ayant pour objectif :

    § De remettre le travail au cœur de nos choix de société

    § Être plus nombreux à travailler

    § Travailler plus pour gagner plus

    § Donner de la souplesse aux entreprises pour les aider à se développer à embaucher et atteindre le plein emploi

    § Augmenter le pouvoir d’achat et relancer l économie.

    En résumé les trois plus : + de souplesse pour les entreprises, + d’actifs, + de pouvoir d’achat

    Fidèle à ses engagements notre président s’est attelé à la tâche. Tout fraîchement élu,  Il demanda aux partenaires sociaux d’engager des négociations pour moderniser le marché du travail et leur donna une date butoir pour conclure

    En janvier 2008, sous l’impulsion forte de l’Elysée et dans un contexte mouvementé et quelque peu perturbé ( notamment par le départ de Monsieur Sauvagnac Président de l’UIMM qui menait les négociations ) Les partenaires sociaux ont conclu un accord sur la modernisation du marché du travail. Cet accord a été signé par trois organisations patronales (MEDEF, CGPME et UPA) et quatre organisations syndicales (CFDT, FO, CFTC, CFE-CGC.)
    Certaines stipulations de cet accord nécessitaient pour leur application l’intervention du législateur.

    le projet de loi fut rédigé au pas de charge et le 26 mars 2008 il fut déposé et présenté à l’Assemblée Nationale par M. Xavier BERTRAND ministre du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité. Le Gouvernement déclare d’urgence du projet.

    Apres un aller retour entre le Sénat et l’Assemblée Nationale la loi de modernisation du marché du travail est votée le 25.06.2008 et publiée au journal officiel le 26.06.2008

    Selon M. Xavier BERTRANDl, la loi « modernise les relations individuelles de travail, en offrant des règles plus simples, assorties des garanties adaptées. Elle offre également aux entreprises des outils pour faciliter leur activité, elle marque une étape essentielle dans l’instauration d’une « flexisécurité » »

    Cette loi est- elle vraiment le début d’une fléxisécurité ou bien n’est- elle que le début d’une flexibilité et d’une régression sociale pour les salariés

    Reprenons tout d’abord le concept de la flexisécurité

    Analysons ensuite les aspects principaux de la loi pour vérifier s’ils correspondent à ce concept

    1-la flexisécurité

    comme le souligne Jean Claude BARBIER  dans un rapport du CNRS de 2005
    une véritable vogue du modèle danois s’est emparé de notre classe politique
    les parlementaires les économistes et même les journalistes ont succombé à cet engouement.

    modèle qui mêle de manière astucieuse libéralisme et sécurité ( flexibilité et sécurité d’ou la contraction fléxisécurité)
    il est à l’opposé du système britannique qui est redouté par beaucoup de français.

    Il a fait ses preuves au Danemark dans un contexte socio-économique et culturel bien spécifique

    le Danemark compte 5 410 000 personnes et une population active de 2.800 000 personnes
    avec un taux de chômage exceptionnellement bas soit 6% alors qu’en 1994 il était de 12%

    La population active est très mobile ( 600000 à 700000 personnes changent d’emploi chaque année )et adaptable aux besoins des entreprises .

    tout est mis en oeuvre pour atteindre cette flexibilité qui permet une forte coincidence de l’offre et de la demande et de ce fait donnant aux entreprises la possibilité d’être réactives aux mutations du marché
    tout est fait pour faciliter cette mobilité notamment par la formation professionnelle adaptée et intensive.

    le système danois est un système totalement négocié
    il n’y a pas de droit du travail au sens où nous l’entendons : l’essentiel des règles régissant les rapports entre employeurs et salariés est fait d’accords négociés et le taux de syndicalisation est très important ( la centrale L.O compte 1.700.000 membres )
    contrairement à notre culture syndicale ( et ce n’est pas une critique) les négociations de branche et d’entreprises ne sont pas faites sur une logique d’affrontement

    Enfin point essentiel du système l’indemnisation du chômage ouvre droit à une période d’indemnisation d’ un an et d’activation de 3 ans soit 4 années d’indemnisation ( durée maximale) pendant laquelle le chômeur est véritablement accompagné par tous les acteurs sociaux ( agence pour l’emploi, municipalités etc...)pour retrouver un emploi.

    il faut ajouter que le système de protection sociale, dont le chômage, est élevé évitant la marginalisation voir l’exclusion de la plupart.

    c’est un modèle très fortement empreint de libéralisme économique mais aussi d’égalitarisme social ( haut niveau de vie, l’échelle des salaires est la plus resserrée des pays de l’OCDE)

    c’est un modèle dans lequel le chômage n’est pas vécu comme une rupture un drame personnel car le chômeur est sécurisé par une indemnisation forte un accompagnement réel pour retrouver un emploi dans un contexte économique favorable.

    2-la loi de modernisation du marché du travail

    La loi comporte 11 articles. Je n’exposerai ici que les plus significatifs

    § Mise en place par la loi d’une durée maximale de la période d’essai qui ne pourra être renouvelée que par accord de branche et d’un délai de prévenance en cas de rupture de la période d’essai par l’employeur ou le salarié

    2 Mois pour les ouvriers employés

    3 mois pour les agents de maîtrises et techniciens

    4 mois pur les cadres

    ► au 30 .06. 2009 toutes les dispositions conventionnelles conclues avant la promulgation de la loi prévoyant des durées de période d’essai plus courtes que celles prévues par la loi seront caduques

    A défaut d’accord collectif signé après la loi ces périodes d’essai dites maximales deviendront ainsi la norme .

    l’allongement de ces périodes d’essai mis en place en partie pour donner plus de temps à l’employeur pour vérifier l’adéquation du candidat à son poste et l’inciter à recourir d’avantage au CDI est une solution inadaptée qui aura des effets inattendus .

    pourquoi ?

    Aujourd’hui 10 % des salariés sont sous CDD ou contrats d’intérim, plus des deux tiers des embauches se font par ces contrats surtout dans le secteur tertiaire ,services aux personnes et l’industrie sauf la construction ( données insee 2007) Les entreprises recourent souvent aux CDD pour faire face aux fluctuations de la demande ou remplacer des salariés absents mais également avant d’embaucher sous CDI.

    L’enquête sur l’activité et les conditions d’emploi de la main-d’oeuvre spécifique aux « pratiques de flexibilité » (enquêteAcemo flexibilité), réalisée en 1999, constitue l’une des rares études sur le sujet.

    Les résultats obtenus soulignent que « 70 % des entreprises

    utilisent des CDD. Si cette forme contractuelle est principalement utilisée pour faire face aux pointes d’activité (52 %) et pour remplacer des salariés absents (53 %), elle sert également de période d’essai préalable à une embauche en CDI (34 %). « Enfin, aucun des motifs invoqués ne dépasse le seuil de 10 % comme motif unique d’utilisation. C’est donc la polyvalence de ce type de contrat qui intéresse les entreprises et qui explique qu’elles soient

    relativement réticentes à l’adoption d’un contrat de travail unique. »

    Dans ces conditions l’utilisation des CDD comme période d’essai offre beaucoup plus d’avantages ne serait ce que sur la durée ( le contrat peut aller jusqu’à 18 mois) qu’une période d’essai allongée avec un délai de prévenance

    Dans ces conditions pourquoi les entreprises changeraIent elles leur méthode de recrutement ?

    EN REVANCHE n’y a t il pas un risque de transfert des CDD de courte durée pour faire face a des fluctuations d’activité vers des CDI new look. surtout dans les secteurs et les emplois à faible qualification .La période d’essai allongée de deux mois offre cette possibilité et en plus l’employeur n’aurait plus à verser l’indemnité de précarité d’emploi et  à respecter le formalisme contraignant du CDD.

    Les perdants seraient encore une fois les plus fragiles les jeunes les moins diplômés et les femmes qui perdront leur indemnité de précarité d’emploi avec en surplus l’illusion d’avoir décroché un emploi pérenne !!!!!!

    Par ailleurs, les périodes d’essai allongées ne seront elles pas un frein à la mobilité géographique et professionnelle des salariés ?

    Lorsque vous êtes en poste démissionner pour un autre job c’est déjà prendre des risques mais quelques fois c’est le prix à payer pour évoluer professionnellement

    Avoir une période d’essai raisonnable ( 3 mois pour un cadre par exemple) pendant laquelle la personne ne prend pas le risque de déménager  fait les aller retour ou vit chez des amis ou à l’hotel  c’est encore gérable

    Mais si la période d’essai s’éternise et peut aller jusqu’à 8 mois pour un cadre je pense que les salariés regarderont plus qu’à deux fois avant de faire le grand saut !!!!!

    § Instauration de la rupture conventionnelle d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, avec versement au salarié d’une indemnité spécifique.

    La rupture amiable n’est ni une démission ni un licenciement elle émane d’une volonté commune de l’employeur et du salarié de mettre fin à leur relation contractuelle..

    .

    Quels sont les points clé du nouveau dispositif ?

    ►L’employeur ne doit respecter aucune procédure particulière pas de convocation par exemple à entretien préalable.

    La signature de la convention doit seulement être précédée d’un ou plusieurs entretiens entre l’employeur et le salarié.

    Ces entretiens doivent avoir pour objet de se mettre d’accord sur le principe de la rupture du contrat sur ses modalités et le montant des indemnités qui seront versées.

    Pendant ces entretiens l’employeur et le salarié peuvent se faire assister.

    ►La rupture amiable doit être formalisée par écrit c’est une formalité substantielle d’autant que la convention doit être transmise à la DDTE pour homologation

    Un modèle type doit être élaboré par voie réglementaire

    ►Après signature de la convention employeur et salarié ont un délai de 15 jours pour se rétracter

    En l’état actuel des textes aucun dispositif n’est mis en place pour s’assurer du respect de ce délai les conventions pouvant être aisément anti- datées.

    ►Une fois le délai de rétractation passé Une homologation doit être demandée par la partie la plus diligente à la DDTE

    Cette demande doit être accompagnée de la convention signée.

    L’administration a un délai de 15 jours ouvrables pour examiner la convention

    Au bout de ce délai l’absence de réponse vaut homologation

    ►La convention homologuée peut être contestée pendant un an à compter de la date d’homologation

    C’est le conseil des prud’hommes qui est compétent

    ►pas de préavis à respecter c’est la convention qui fixe la date de rupture du contrat

    cette date ne peut pas avoir lieu avant le lendemain du jour de l’homologation

    le salarié a droit au chomage et touche de l’employeur une ’indemnité qui ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement

    Ce mode de rupture risque de devenir également le mode le plus utilisé de rupture d’un contrat à durée indéterminée  contournant ainsi les règles protectrices du licenciement

    Pourquoi ?

    La relation salariale n’est pas une relation ordinaire d’égal à égal il y a le fameux lien de subordination et toute la construction du droit social vise a rééquilibrer ce désavantage pour le salarié

    Avec ce mode de rupture employeur et salarié sont en droit  sur un pied d’égalité alors que dans la réalité il n’en est rien

    Les cas de pressions psychologiques et de stress au travail n’ont jamais été aussi nombreux

    Il suffira de faire pression sur le salarié dont on veut se séparer pour qu’il accepte ce type de rupture qui lui donne après tout  droit au chômage  et au indemnité de licenciement.

    L’employeur lui montrera tous les avantages de ce type de rupture sur son avenir professionnel… « pas de mauvais renseignements à un futur employeur, on se sépare en bons termes » les arguments ne manqueront pas.

    Pour faciliter le processus il y aura même  un formulaire tout prêt élaboré par l’administration

    Quant à l’homologation elle n’offre aucune garantie sérieuse car le silence de l’administration vaut homologation

    Il eut fallu le contraire car dans bien des cas les conventions ne seront pas examinées par des services surchargés.

    Ensuite il y a les incertitudes sur la portée d’une contestation en matière de rupture d’une convention homologuée

    En cas de fraude à la loi ou de consentement vicié : Une action en nullité pourra telle peut être intentée auprès du Conseil de Prud’hommes. Si la convention est annulée, la rupture amiable pourra telle  être requalifiée en licenciement. Le salarié pourra til recevoir diverses indemnités liées à la rupture du contrat de travail (y compris celles relatives au préavis et au licenciement) ainsi que des dommages-intérêts pour le préjudice subi ?

    La charge de la preuve incombera telle uniquement au salarié ETC….

    Ce mode de rupture ajouté à l’effet libératoire du reçu pour solde de tout compte ( au bout de 6 mois il  ne peut plus être dénoncé et a un effet libératoire pour les sommes inscrites) Ajouté  au plafonnement  des indemnités de licenciement ( dispositions non encore parue) ajouté à la remise en cause éventuelle de la jurisprudence assimilant l’absence de motivation d’une lettre de licenciement à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ( disposition à venir) c’est tout un arsenal visant à réduire les droits  du salarié..

    Pour peu enfin que les salariés qui auront accepté ce type de rupture à l’amiable sortent des statistiques des chômeurs on fera baisser de manière factice le chiffre du chômage !!!!

    Les points positifs de la loi pour sécuriser le salarié

    - Obligation de motiver les licenciements et d’informer le salarié.  La belle affaire c’est déjà le cas

    - Abaissement de deux à un an de l’ancienneté exigée pour prétendre è l’indemnité de licenciement. ( certaines conventions collectives le prévoient  déjà)

    - Abaissement de trois à un an de l’ancienneté exigée par la loi sur la mensualisation pour une indemnisation complémentaire par l’employeur des arrêts de travail pour maladie ( bon nombre de conventions le prévoit également)

    -  Abrogation des contrats « nouvelles embauches » et requalification des contrats en cours en contrats à durée indéterminée. ( d’autant que ces contrats etaient déjà condamnés par les tribunaux et le BIT)

    Et au niveau du chômage  quoi de neuf………certainement pas une hausse des indemnités ni en durée ni en montant mais un contrôle renforcé des chômeurs tout comme des Rmistes

    Toutes les négociations qui devaient avoir lieu dans le cadre de l’accord de modernisation du marché du travail sont comme par hasard retardées

    Je vous laisse le soin de prendre connaissance d’un article récemment paru  sur yahoo France

    « La convention d’assurance chômage, qui fixe le montant des cotisations et des allocations chômage, ne figure toujours pas à l’agenda des partenaires sociaux

    Le tout nouveau président de l’Unedic, Geoffroy Roux de Bézieux, avait pourtant annoncé à la Tribune (NYSE : TRB - actualité) le 1er juin dernier que cette négociation, qui doit se terminer le 31 décembre au plus tard, démarrerait "avant l’été" et que le négociateur pour le Medef serait nommé "dans les semaines qui viennent"..

    En mars, le dirigeant patronal qui devait conduire la négociation, Michel de Virville a démissionné, à cause du scandale UIMM. Il s’était donné pour objectif de boucler au premier semestre, avec des réunions hebdomadaires.

    Mais depuis son départ, le Medef n’a pas désigné son remplaçant et le calendrier a pris du retard.

    ""Les organisations syndicales sont très troublées par ce qui se passe actuellement, et nous n’arrivons pas à obtenir des dates sur la négociation GPEC" (Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences), a-t-elle dit.

    Or, "ce sont les syndicats qui ont demandé de commencer par la GPEC" et "tant que cette négociation n’est pas ouverte, il est très difficile d’ouvrir la négociation assurance chômage", selon elle.

    "Pratiquement tous les rendez-vous ont été reportés (...) tous les sujets en cours sont en stand by, ce n’est pas de notre fait", a ajouté la présidente du Medef.

    Interrogée sur le nom du futur négociateur patronal, Mme Parisot a déclaré n’avoir "aucun doute sur qui ce sera", tout en estimant que "ce n’était pas le moment pour elle de l’annoncer".


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