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  • QUAND FLEXIBILITE NE RIME PAS AVEC SECURITE

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    Les négociations concernant la modernisation du marché du travail ont pris fin

    C’est le début d’une fléxisécurité à la Française

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    Les négociations ont pris fin vendredi 11 janvier 2008 tard dans la soirée.

    Nicolas Sarkozy a pesé sur les discussions. Le texte qui vise à jeter les bases d'une « flexisécurité à la française contient des dispositions qui vont modifier les droits des salariés

    En définitive ce n’est pas le bouleversement annoncé mais la flexibilité l'emporte sur la sécurisation des parcours professionnels.

    Après un premier examen des dispositions de l’accord qui n’est pas encore signé * il y a quelques avancées sociales qui ne masquent pas un recul des droits des salariés

    le texte comporte trois nouveautés.

    § à côté de la démission et du licenciement, est instauré un troisième mode de rupture du contrat de travail, une rupture à l'amiable entre un employeur et son salarié

    § Les périodes d'essai vont être allongées,

    § un nouveau contrat de travail : dont la durée devra être comprise entre 18 et 36 mois est crée.

    En contrepartie les salariés conservent certains de leurs droits malgré leur période de chômage en termes de formation ou de complémentaire santé.

    l'indemnité l égale de licenciement est relevée.

    CFTC , Force ouvrière, CFE-CGC ont annoncé, qu'ils signeront le projet d'accord De son côté, la CGT a d'ores et déjà annoncé qu'elle ne signerait pas. Restent à connaître la position de la CFDT. Pour être valide, un accord national interprofessionnel doit être accepté par une majorité d'organisations syndicales, trois sur cinq en l'occurrence.

    Le gouvernement a indiqué qu'il le reprendrait sous forme de projet de loi, s'il était signé.

     

    1. recours aux contrats à durée déterminée

    il est indiqué dans l’accord que « Le recours à ces contrats de travail doit se faire de manière responsable dans le respect de leur objet et ne peut se justifier que pour faire face à des besoins momentanés de renfort, de transition et de remplacement objectivement identifiables, par le comité d'entreprise ou à défaut par les délégués du personnel1 dans le cadre de leurs attributions respectives

    Concernant l'évolution de la situation de l'emploi dans l'entreprise. »

    Il ne s’agit que d’une déclaration de bonne intention qui ne porte à aucune conséquence car depuis plusieurs années des règles strictes encadrent le recours à ce type de contrat.

    Il existe en la matière des sanctions civiles et pénales en cas d’inobservation par l’employeur de ces règles.

    Cet arsenal législatif et réglementaire n’a pas eu pour effet de limiter le recours à ce type de contrat car beaucoup d’entreprises en ont fait leur mode de recrutement privilégié pour contourner les périodes d’essai jugées trop courtes. ( tous les indicateurs sociaux l’attestent)

    2. Dispositions pour les jeunes

    Des dispositions mineures au regard des difficultés que rencontrent les jeunes pour décrocher un emploi stable et faire face à leurs besoins quotidiens

    • la durée du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière

    année d’études est prise en compte dans la durée de la période d'essai, sans que cela puisse la

    Réduire de plus de moitié, sauf accord de branche ou d'entreprise prévoyant des dispositions plus favorables, en cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue de la formation.

    • Accès au logement, aux transports et à la restauration

    Rien de concret si ce n’est l’ouverture d'une concertation avec les Pouvoirs Publics pour

    rechercher les solutions adaptées à la nature des difficultés rencontrées et à la spécificité des bassins d'emploi concernés.

    • les jeunes de moins de 25 ans, involontairement privés d'emploi

    et ne remplissant pas les conditions de durées d'activité antérieure ouvrant l'accès aux

    allocations du régime d'assurance chômage, percevront une prime forfaitaire servie par celui-ci.

    Mais attention cette prime sera susceptible de s’imputer sur le montant des premiers droits aux allocations chômage ouverts.

    3. Le contrat à durée indéterminée

    § il est institué une période d'essai interprofessionnelle dont la durée, sauf accord de branche conclu avant l'entrée en application du présent accord et prévoyant des durées supérieures, est comprise pour :

    • les ouvriers et les employés entre 1 et 2 mois maximum

    • les agents de maîtrise et les techniciens entre 2 et 3 mois maximum,

    • Les cadres entre 3 et 4 mois maximum.

    La période d'essai ci-dessus peut être renouvelée une fois par un accord de branche étendu qui

    fixe les conditions et les durées de renouvellement, sans que ces durées, renouvellement

    compris, ne puissent respectivement dépasser 4, 6 et 8 mois.

    de très nombreuses conventions collectives prévoient des périodes d’essai beaucoup plus courtes surtout pour les ouvriers et employés ( dans certaines conventions elles ne peuvent pas dépasser 1 mois ce qui semble amplement suffisant pour des travaux très peu qualifiés !!!) Ces périodes d’essai conventionnelles deviennent de ce fait caduques.

    En fait le rallongement des périodes d’essai permettra en toute légalité de recruter pour des emplois non pérennes, de s’exonérer des indemnités de fin de contrat prévues pour les CDD et d’échapper à la législation contraignante de ce type de contrat

    .

    § Un délai de prévenance pour mettre fin à la période d’essai est mis en place :

    • 48 heures au cours du 1er mois de présence,

    • 2 semaines après 1 mois de présence,

    • 1 mois après 3 mois de présence

    Lorsqu'il est mis fin à cette période d'essai par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de

    prévenance de 48 heures.

    Il existe déjà dans de nombreuses conventions collectives des délais de prévenance

    Que deviennent les délais prévus lorsqu’ils sont plus avantageux pour les salariés ? Il semblerait qu’ils deviennent caducs !!!!!

    § Une amélioration relative de l’accès au complément de salaire en cas de maladie

    Les syndicats ont obtenu une avancée sur l’indemnisation de la maladie.

    En effet la condition d'ancienneté de 3 ans, pour bénéficier de l'indemnisation conventionnelle de la maladie, prévue à l'article 7 de l'accord national interprofessionnel sur la mensualisation de 10 décembre 1977 est ramenée à 1 an.

    A cette occasion, le délai de carence de 11 jours prévu par ce même article 7 est réduit à 7 jours.

    Il faut rappeler toutefois que de nombreuses conventions collectives avaient réduit ce délai de 3 ans

    § Mobilité sur l’initiative de l’employeur et accompagnement des mobilités

    géographiques.

    La mobilité géographique qui estsouhaitée par les entreprises au regard de leurs besoins

    en ressources humaines, doit être mise en œuvre avec des mesures d'accompagnement au bénéfice des salariés et de leur famille, telles que par exemple :

    -visite du futur lieu de travail,

    -aide au déménagement,

    -aide à la recherche de logement,

    -aide à l'accès au logement,

    -aide à l'achat ou à la location d'un véhicule,

    -aide à l'obtention du permis de conduire,

    -aide à la recherche d'établissement scolaire,

    -aide à la recherche d'emploi pour le conjoint,

    -politique d'essaimage…

    Les différents dispositifs du 1% logement (notamment loca-pass et mobili-pass) et du pass-

    GRL doivent aussi être mobilisés à cet effet par les entreprises. Celles-ci peuvent également

    faire appel au réseau des organisations professionnelles et interprofessionnelles territoriales

    ou conclure des conventions avec des organismes spécialisés dans la gestion de dispositifs

    d'appui à la mobilité.

    Force est de constater qu’il n’y a rien de concret aucune obligation de résultat pour les entreprises

    Par ailleurs ce genre d’accompagnement est souvent prévu pour l’encadrement dans les grandes entreprises

    Les petites et moyennes entreprises qui emploient plus de la moitié des salariés continueront à ne rien faire en la matière car seules, les entreprises de plus de 300 salariés examineront les conditions et les modalités dans lesquelles une "période expérimentation mobilité" pourrait être mise en place.

    4. sécuriser les contrats et améliorer le retour à l’emploi

    § Clarifier les clauses spécifiques du contrat de travail

    S'agissant, en particulier, du personnel d'encadrement, les contrats de travail devront préciser

    les conditions de mise en oeuvre :

    -des clauses de non-concurrence (limites dans l'espace et dans le temps, contrepartie financière, modalités du droit de renonciation de l'employeur)-des clauses de mobilité -ainsi que, lorsqu'elles existent, des délégations de pouvoir

    Une négociation interprofessionnelle précisera dans les 6 mois de l'entrée en vigueur du

    présent accord, les modalités d'intégration et de mise en oeuvre des principes ci-dessus dans

    l'accord national interprofessionnel du 25 avril 1983 relatif au personnel d'encadrement

    la encore rien de nouveau les clauses de non concurrence de mobilité et délégation de pouvoir sont des clauses qui pour être opposables aux salariés doivent être intégrées dans le contrat initial ou par avenant signé et accepté par le salarié

    § Encadrer et sécuriser les ruptures de contrat de travail

    * L'obligation de motiver les licenciements :

    Tout licenciement doit être fondé sur un motif réel et sérieux qui doit être

    porté à la connaissance du salarié concerné.

    En conséquence et compte tenu du présent accord, les parties signataires

    demandent aux Pouvoirs Publics de prendre les dispositions pour que ce

    principe s'applique à tous les contrats de travail.

    Depuis de nombreuses années la rupture d’un contrat à durée indéterminée doit être motivée et la lettre de licenciement doit contenir les motifs précis et circonstanciés des causes de la rupture du contrat de travail.

    l’employeur ne peut pas invoquer d’autres motifs que ceux figurant dans la lettre de licenciement en cas de contestation par son salarié.

    * le contrat de travail doit déterminer ceux de ses éléments qui ne pourront être modifiés sans l'accord du salarié.

    Afin d'atteindre l'objectif de pouvoir déterminer, a priori et de manière

    limitative les éléments qui doivent toujours être considérés comme contractuels, les parties signataires conviennent de l'ouverture d'une réflexion dans les plus brefs délais.

    Cette réflexion portera également sur l'application du principe selon lequel la modification des clauses contractuelles sur l’initiative de l'employeur et les modalités de réponse du salarié sont encadrées dans une procédure, de manière à assurer la sécurité juridique des parties.

    Depuis plusieurs années les tribunaux ont défini les notions de modification contractuelles nécessitant l’accord express du salarié ( rémunération, qualification, fonctions, statut etc…) et de modification des conditions de travail ne nécessitant pas l’accord du salarié pour leur être opposables.

    Est à dire que cette réflexion qui doit être menée puisse aboutir à des accords ou dispositions qui remettent en cause au détriment des salariés cette construction jurisprudentielle ?

    Nous pouvons légitimement le penser au regard de la formulation employée par l’accord.

    *Les indemnités de rupture:

    il est institué une indemnité de rupture interprofessionnelle unique dont le montant ne peut

    être inférieur, sauf dispositions conventionnelles plus favorables à partir

    d'un an d'ancienneté dans l'entreprise, à 1/5e de mois par année de présence.

    Cette mesure est une avancée sociale mais de portée modeste car un salarié ayant 10 ans d’ancienneté perçoit en cas de licenciement hors faute grave un mois de salaire.

    Avec cette disposition, il en percevra deux.

    Un plafond des dommages et intérets en cas de licenciement abusif est envisagé et les parties signataires conviennent de travailler avec les Pouvoirs Publics sur le sujet.

    A ce jour il existe un plancher de 6 mois pour les salaries ayant deux ans d’ancienneté et travaillant dans une entreprise de plus de 10 salariés mais pas de plafond !!!!

    C’est un recul des droits des salariés et de la place des juges en la matière

    En effet ce plafond sera t il uniforme pour toutes les entreprises, pour toute ancienneté etc….

    Quelle commune mesure entre un salarié licencié à l’age de 30 ans et un autre après 50 ans alors qu’on connaît les difficultés majeures des seniors à retrouver un emploi.

    *Une mise en échec de la position de la jurisprudence qui considère qu’une insuffisance dans l'énonciation des motifs du licenciement est assimilée à une absence de cause réelle et sérieuse.

    Car les partenaires souhaitent dans ce cas que soient examinés les moyens conduisant le juge à rechercher dans ce cas la cause du licenciement et à statuer sur son caractère réel et sérieux.

    5. Des solutions négociées à l'occasion des ruptures du contrat de travail

    Sans remettre en cause les modalités de rupture existantes du CDI, ni porter atteinte aux procédures de licenciements collectifs pour cause économique engagées par l'entreprise, il convient, par la mise en place d'un cadre collectif, de sécuriser les conditions dans lesquelles l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

    Ce mode de rupture, exclusif de la démission et du licenciement, qui ne peut être imposé de façon unilatérale par l'une ou l'autre des parties, s'inscrit dans le cadre collectif ci-après :

    • La liberté de consentement des parties est garantie : -par la possibilité, lors des discussions préalables à cette rupture, pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix – membre du CE, DP, DS ou tout autre salarié de l'entreprise - ou par un conseiller du salarié dans les entreprises dépourvues de représentant du personnel. ,

    -par l'information du salarié de la possibilité qui lui est ouverte de prendre les contacts nécessaires, notamment auprès du service public de l'emploi, pour être en mesure d'envisager la suite de son parcours professionnel avant tout consentement,

    -par la création d'un droit de rétractation pendant un délai de 15 jours suivant la signature de la convention actant l'accord des parties,

    -par l'homologation, à l'issue du délai de rétractation, de l'accord définitif des parties par le directeur départemental du travail.

    • Le processus ci-dessus fait l'objet d'un formulaire-type reprenant les trois étapes : première discussion entre les parties, signature de la convention, homologation de l'accord par le directeur départemental du travail. Un exemplaire du formulaire est conservé par l’employeur, un exemplaire est conservé par le salarié, un exemplaire est adressé au directeur départemental du travail.

    • L'accès aux indemnités de rupture et aux allocations du régime d'assurance dès lors que la rupture conventionnelle a été homologuée par le directeur départemental du travail. ( attention son silence vaut homologation)

    c’est le principe de la transaction généralisée sauf que pour transiger la rupture du contrat de travail devait etre effective et notifiée au salarié

    Ce mode de rupture du contrat de travail qui n’est ni une démission ni un licenciement des lors qu’il aura été homologué par le directeur départemental du travail et de l’emploi et non pas par les tribunaux !!!!!privera le salarié de toute possibilité de contester les circonstances de son départ et de demander des dommages et intérets

    Les démissions forcées sont nombreuses c’est la porte ouverte à tous les abus en privant le salarié du recours à la justice !!!!!!

    6. un nouveau type de contrat à durée déterminée.

    Afin de permettre la réalisation par des ingénieurs et cadres de certains projets dont la durée

    est incertaine, il est institué, à titre expérimental, un contrat à durée déterminée à terme

    incertain et d'une durée minimum de 18 mois et maximum de 36 mois, conclu pour la

    réalisation d'un objet défini. Ce contrat ne peut pas être renouvelé.

    .

    • Le recours à ce contrat particulier est subordonné à la conclusion d'un accord de

    branche étendu ou, à défaut, d'un accord d'entreprise, précisant les nécessités

    Économiques auxquelles il est susceptible d'apporter une réponse adaptée.

    • Le recours à ce contrat n'est possible que lorsque la durée envisagée pour la

    réalisation du projet pour lequel il est conclu est comprise entre 18 et 36 mois. Il

    ne peut être utilisé pour faire face à un accroissement temporaire d'activité. La

    durée approximative envisagée du projet doit être mentionnée dans le contrat.

    • Lors de sa conclusion, ce contrat :

    -précise expressément le projet pour lequel il est conclu et dont la réalisation

    constitue le terme du contrat,

    -indique la possibilité de sa rupture, à la date anniversaire de sa conclusion, par

    l'une ou l'autre des parties pour un motif réel et sérieux, et que cette rupture

    ouvre droit à une indemnité de rupture d'un montant égal à 10% de la

    rémunération totale brute du salarié et non assujettie aux prélèvements sociaux

    et fiscaux.

    • Il doit également préciser les conditions et le délai dans lesquels le salarié doit être

    informé de l'arrivée du terme de son contrat en raison de la réalisation du projet

    pour lequel il a été conclu, ou de la proposition de poursuivre la relation

    contractuelle, sous forme d'un CDI, au-delà du terme du contrat, si l'intéressé

    l'accepte. Ce délai de prévenance ne peut être inférieur à deux mois.

    • En l'absence de proposition par l'entreprise de poursuivre la relation contractuelle

    en CDI, au-delà de la réalisation du projet pour lequel le contrat a été conclu, à des

    conditions au moins équivalentes à celles du contrat initial ou, en cas de refus par

    le salarié d'une proposition de poursuite d'activité en CDI, dans des conditions qui

    ne seraient pas au moins équivalentes à celles du contrat initial, dans ces deux cas,

    l'intéressé bénéficie :

    -d'une indemnité spécifique de rupture d'un montant égal à 10% de la

    rémunération totale brute du salarié et non assujettie aux prélèvements

    sociaux et fiscaux,

    1. la notion d’offre d’emploi valable bottée en touche

    Nous connaissons tous les déclarations récentes en matière de suppression des droits au chômage en cas de deux refus d’emploi valable

    Qu’est ce qu’un emploi valable ????

    il serait urgent que les partenaires sociaux négocient sur le sujet

    mais au regard du calendrier des négociations prévues pour la mise en œuvre de cet accord des négociations ne sont pas prévues sur le sujet à moins que ce soit dans la négociation de la nouvelle convention d’assurance chômage,,,,

    Par le présent accord, ses signataires ont entendu souligner la place que joue la négociation

    collective, aux différents niveaux, pour parvenir à la meilleure adéquation entre les enjeux

    économiques, les politiques de l’emploi, la sécurisation des parcours professionnels et

    L’accroissement des compétences des salariés.

    A / Dans cet esprit, ils ont convenu d'organiser, de façon cohérente, le calendrier des

    négociations interprofessionnelles décidées pour la mise en oeuvre de certaines dispositions du

    Présent accord :

    -au cours du 1er semestre 2008 : convention d'assurance chômage (art.16)

    -dans les 6 mois de l'entrée en application du présent accord : déclinaison

    des principes énoncés et des objectifs fixés en matière de GPEC (art.9)

    -dans les 12 mois de l'entrée en application du présent accord : conditions de

    Mise en oeuvre du bilan d'étape professionnel (art. 6)

    -dans les 3ans de l'entrée en application du présent accord : bilan des

    accords de branche relatifs au CDD pour la réalisation d'un objet défini (art

    12-b)

    -les modalités d'intégration des principes de l'article 10 dans l'accord du 25

    avril 1983 sur le personnel d'encadrement

    -évaluation du portage salarial

     

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